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招聘選才培訓

◆招聘如何為公司帶來競爭優勢
→招聘如何為公司帶來競爭優勢
→招聘流程及可能的誤區
→內部招聘和外部招聘的渠道與優缺點
◆在招聘過程中如何為經理建立必備的技能
→經理怎樣控制招聘成本
→人力資源部和部門經理要各盡其職
→為經理建立必要的技能
→招聘中的誤區
◆選才給公司帶來的競爭優勢及選才的類型
→選才如何給公司帶來競爭優勢
→人力資源部和其他部門的職責
→面試選才的方式
◆面試的每個流程及流程中的注意事項
→求職申請表的重要性
→行為表現和面試相結合
→面試中怎樣區分“事實”和“謊言”
◆面試的目標和圍度
→面試的目標和圍度
→考察銷售代表的目標及圍度
→考察部門秘書的圍度
→考察人力資源經理的圍度
→經理怎樣根據圍度設定面試計劃
→怎樣做面試前的準備工作
◆結構化面試的步驟及相關技巧
→面試準備及技巧
→面試開始的技巧
→結構化面試
→結束面試的技巧
◆專業的結構化面試技巧
→問行為表現的問題
→做完整的關于行為表現記錄
→傾聽時全神貫注
→掌握面試速度
→維護候選人的自尊
→非語言性暗示
◆結構化面試之后的后續工作
→面試之后應首先進行評估
→面試打分中可能出現的誤區
→對關鍵職位的面試者做心理測評
→取證的目的及如何進行取證
◆培訓的戰略及實務
→公司培訓發展戰略的三個階段
→培訓怎樣取得預期效果
→成年人對培訓的五個要求
◆企業培訓的流程及培訓需求分析
→培訓流程--ＩＭＰＡＣＴ培訓模式
→決定學員需求中存在的四個障礙
→培訓需求分析
◆如何確保培訓中的效果
→使培訓效果大化的手段
→培訓成本控制——適當的才是好的
→國內目前的四種培訓渠道
→如何保證學以致用
◆培訓效果的追蹤及培訓中常見誤區的避免方法
→培訓效果的評估
→培訓評估的方法
→培訓的誤區及避免方法
◆新員工培訓經驗介紹
→新員工入職培訓的目的
→入職培訓應覆蓋的話題
→入職培訓的陷阱
→入職培訓實際操作
◆用人的真諦在于適才適崗
→企業如何使用處于不同發展階段的員工
→員工根據年齡分為不同的職業發展階段
→企業用人要區分不同的職業傾向
→不同的員工有不同的職業定位
◆員工的職業生涯規劃
→如何設計員工的職業生涯
→如何做好公司的人才梯隊計劃和人才測評
→如何使用和開發經理級的人才
→如何評估現有經理的技能和潛力
→如何培訓和使用經理人才
◆企業如何使用員工和經理級人才
→中小企業用人四步曲
→案例分析——諾基亞、索尼
→員工的授權
→授權的模式
→授權的誤區和避免方法
◆留人的激勵模式
→馬斯洛的人類需求理論
→赫茨伯格的雙因素理論
→麥戈萊倫的成就需求理論
→弗隆的期望理論和亞當斯的公平理論
◆其實留人并不難
→中國企業新舊激勵機制對比
→激勵機制的運行流程
→企業薪酬福利系統
→福利百寶箱
◆講企業的留人方法
→沒有規矩不成方圓—制度留人
→工作著是快樂的—事業留人
→家的感覺真好—企業文化留人
→得人心者得天下—感情留人
→有錢用在刀刃上—福利留人
◆員工的離職管理
→什么是淘汰管理
→員工離職前的征兆
→專業的離職面試(shi)

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