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人力資源管理規劃的課程

一.知識經濟時代的挑戰
1.我們如何面對智慧資本導向的時代
2.傳統的管理是否適合于知識型員工
3.從人力資源到戰略人力資本的實踐
4.基業常青企業的真正秘訣究竟何在
5.CEO=CHO意味著戰略人力資源管理
二.戰略人力資源管理的佳實踐
1.戰略人力資源管理的整體框架
2.人力資源戰略如何服務于公司發展戰略
3.行業性質、公司戰略、領導風格對人力戰略的影響
4.可操作的人力資源戰略框架模型
5.人才需求戰略的佳實踐
6.人才獲取戰略的佳實踐
7.人才開發戰略的佳實踐
8.典型企業案例全程平行分享
三.戰略人力資源管理的系統思維及戰略工具
1.人力資源管理如何影響企業的績效；
2.對卓越經營的理論分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理論戰略人力資源管理與可持續的競爭優勢；
3.人力資源管理的投資收益率（ROI）分析；
4.戰略管理與戰略人力資源管理；
5.管理職能 --HR對直線經理的挑戰；
6.常見的競爭戰略及配套的人力資源戰略；
7.CEO對人力資源經理的期望與要求；
8. 常用的定量分析方法；
9.統計思維與戰略(lve)人力(li)資源管(guan)理；

人力資源規劃課程大綱
第一部分 人力資源管理年度總結
1.0人力資源管理診斷
如何對上一年度/季度的人力資源管理工作進行診斷
診斷哪些內容？常用診斷工具和表格
如何對總經理撰寫人力資源診斷報告
如何組織企業內部HR報告會議和講解技巧
2.0人力資源管理總結報告
人力資源管理年度/季度報告18項內容
人力資源管理必須掌握的20個數據
如何通過圖表和數據分析人力資源結構的合理性
如何對總經理撰寫人力資源年度/季度總結
第二部分 人力資源管理年度/季度規劃實務
1.年度/季度規劃注意事項
總經理沒有企業年度規劃時，如何做好HR規劃年度/季度規劃注意事項
做好人力資源規劃必須獲取哪些數據和信息
如何通過正常渠道獲取必要企業年/季度規劃信息
如何避免人力資源規劃的空洞性和不可操作性
如何通過HR規劃來提高HR部門和經理的作用
2.組織體系規劃
如何量化評估上一年度組織架構的合理性
扁平式、矩陣式架構設計與高效運作
如何發掘部門職能重疊、脫節現象并重新調整
如何確立人力資源管理年度績效標準
如何做好人力成本預算
3.人力分配規劃
如何量化分析人員結構的合理性
如何確定人員總數與企業效益的比例關系
如何做好崗位設置并解決一人身兼多職的現象
如何做好后勤職能部門的人員編制
如何解決老員工與新員工、學歷型與經驗型員工、本地與外地員工的矛盾
如何制定切實可行的崗位輪換計劃
案例：某企業人力資源管理規劃步驟與階段
4.人力補充規劃
如何制定哪些崗位的人員必須外聘，哪些崗位的必須內部培養的長期規劃
內部培養的人才如何從基層儲備開始
內部供給分析與競爭上崗操作實務
人力資源部如何成為企業內部“人才供應商”
案例解析：淘汰機制模型分析
5.教育培訓規劃
分析培訓需求
組織目標分析法
績效評估分析法
個人改善與發展分析法
制訂培訓計劃
公共課程培訓安排
績效改善培訓安排
個人提高培訓安排
如何確定培訓費用與企業收入、個人收入的比例關系
第三部分 人力資源部門年度/季度重點工作計劃
1.薪酬調整
如何確定企業年度/季度效益與薪資總額調整幅度
如何協調薪資結構、薪資總額調整后的員工
案例分析：動態薪酬設計思路
2.績效考核
有沒有績效考核？如何導入績效體系？
績效目標的年度/季度調整和績效報告會
案例：KRA/KPI量化層次與角度分析
3.員工滿意度調查
如何圍繞員工滿意調查五大要素進行問卷設計
如何根據調查結果制訂人力資源部重點工作
4.員工激勵機制十大工程建設
如何將看似虛幻的激勵機制變成實務工作
激勵機制十大工程的建設與推行
案例：建立以業績為導向的激勵模型
5.人力資源年度/季度工作計劃甘特圖
6.工作改善對策與實(shi)施計劃表

人力資源管理規劃的課程