《人力資源的宏觀和微觀角度認知及提升》
講師：李文莉 瀏覽次數(shu)：2543
課程(cheng)描述INTRODUCTION
人力資源的宏觀和微觀
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安(an)排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
人力資源的宏觀和微觀
課程收獲：
如果企業具有一整套完善的人力資源管理制度，正確的選用人才，大力的激勵人才,善于去培養人才，那么企業在無情的市場競中取得成功的機率是高出其他企業數倍的。人力即資源，公司各級管理層人員及核心人員如何打造好公司的*價值的產品“人”，本課程將從宏觀和微觀的角度，解析人力資源在企業戰略及發展中的重要作用，管理者對人力資源的正確認知，并從組織架構、崗位勝任力、甄選招聘體系、績效設定及過程管理、薪酬的內部公平及外部競爭力、勞動關系法規合規性，全面詮釋及解析“人力資源管理”的核心功能及動作。
培訓對象：企業中高層管理團隊、部門骨干員工
課程大綱：
（1） 課程前言&工作室結構
（2） 從企業管理到人力資源管理
一、管理的基本矛盾及定義（小組研討）
二、企業中的價值轉化模型：管理的價值定位
三、人力資源在企業資源中的定位
四、企業戰略金字塔
－案例：阿里巴巴的企業價值觀
五、人力資源對企業的價值和貢獻
六、人力資源的五大功能
七、人力資源如何為業務產生價值 -蓋普洛S理論
（3） 高效組織結構設計+崗位勝任力建立識別
一、 什么是組織
二、 有效組織的特性
三、 高效組織設計的5種模式
－組織設計的簡單和復雜定義
－靈活式矩陣結構
案例：一家跨國企業的*式矩陣結構
－事業部制結構特點
案例：世界五百強的事業部式結構圖
案例：京東的組織架構變遷
組織協調工作的五種機制：
相互調節
互相監督
工作流程標準化
工作輸出標準化
員工技能標準化
－案例：制造業組織結構設計及組織運轉
四、 崗位分析的目的是提高組織有效性
五、 從組織到崗位：（四步驟）
六、 職責及同崗位“動詞舉例”-互動小游戲+角色演練
七、 崗位職責及說明書
小組演練：編寫一個崗位說明書
（4） 慧眼識人的招聘選人體系+高效務實的績效過程管理
一、精準選人體系
－選人決定利潤：人才是平衡計分卡的驅動力和基石
－不同企業的人才鏈對比
－緊急與持續招聘的分析比較
二、誰為招對人負責
－選人的誤區
－識人的公實矩陣原理
矩陣量表
小組演練：結合本公司的崗位，進行崗位的矩陣分析和呈現
三、把直線經理培養成金牌面試官：
－金牌面試官五步法養成
案例：龍湖地產面試官選撥和能力評估體系
四、從被動招人到主動找人
－傳統的選人方式與主動出擊的招聘對比
－陌生尋訪與熟人推薦的有效性對比
－三類人脈圈的尋人大法
五、關鍵人才的精準畫像
－冰山模型理論
案例：某跨國服裝連鎖企業店長勝任力模型
六、精準選人的六道關卡
－精準提問
－深度追問
－性格測試
－直覺驗證
－背景調查
－試用考核
小組研討：本企業實際招聘過程反思及建議（小組PK）
（5） 薪酬的內部公平與外部競爭力+勞動法規講解與實操
一、 薪酬的4P付薪理念
二、 薪酬設計的原則和要素
三、 不同類型員工的薪酬市場對標
舉例：日化消費品公司的人員薪酬對標
四、 薪酬的競爭策略選擇：各方力量平衡圖
五、 寬帶式薪酬的原則和設計理念
薪酬參數
寬幅式示例
以能力為基礎的框架
薪酬區間劃分
六、 企業中的勞動關系風險：
－規章制度、公示風險
－入職管理風險
－勞動報酬支付風險
－離職解雇風險
－事實勞動關系存續風險
七、 勞動合同法詳解及演練：
－勞動合同法的立意及范圍
－勞動關系的訂立與入職約定的規則
－案例研討：電力公司新員工入職爭議（試用期）
－勞動關系的訂立之薪酬
－某國有企業的新員工爭議（試用期工資）
－勞動關系中的書面合同的訂立
－某大型國企新員工張林的勞動合同爭議
－某大型外企北京新員工田先生的試用期爭議（離職）
－勞動關系中的工時制
－安順快遞公司王剛的不定時工資爭議
－外企的周先生的工作時間爭議案例
－勞動合同的勞動關系履行
－某大型企業莫先生的拖欠工資案例
－勞動關系的解除
－某大型企業劉先生的解除勞動合同爭議（勞動關系解除）
－北京某用品公司王女士的假證事宜（虛假）
綜合案例一：應屆生小張的勞動合同適用問題
綜合案例二：CC學院小張的勞動合同適用問題
綜合案例三：大型國企王某的工傷事宜
綜合案例四：大型化工石王某的勞動爭議事宜
綜合案例五：輔警小王的勞動關鍵爭議事宜
人力資源的宏觀和微觀
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/268028.html
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- 李文莉
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