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心理健康關懷培訓

課程背景：
組織就像一個生命鮮活的人，也應該有健康的肌體、愉悅的情緒和勝任的能力，只有打
造好這個“軟實力”，實施人本主義整體心理關懷，領導和員工才能同心同德，共同面對
挑戰與競爭，獲得持續發展和綠色發展。不能簡單地例行公事，單靠員工在個體層面搞
一搞《壓力情緒管理》培訓，這只是“打補丁”，不是“換新裝”。
“屋漏在下，止濕在上”，要從更高瞻、更長遠的角度積極培植組織的心理生態。自上而
下，既要有科學系統的頂層設計，又要有務實漸進的具體舉措。
有的管理者認為：“投資健康型組織建設，無法直接給組織創造效益。”這是一種短視行
為!他們忘了，管理層和員工的心理危機，不僅給本人和家庭帶來傷害和痛苦，也會給組
織經營目標的實現造成障礙，讓組織面臨巨額賠償和聲譽損失，嚴重時還會給社會造成
不可估量的損害。特別是一旦發生組織“心理安全事故”，高層領導也勢必遭遇安全責任
的“一(yi)票否決制”。

授課對象：央(yang)企(qi)、國企(qi)、私(si)企(qi)高層(ceng)領導及各部門一把(ba)手不(bu)建(jian)議中層(ceng)基層(ceng)管理者參(can)加

課程大綱
第一講：組織健康與健康型組織
一、心理健康概念
１．健康廣義的概念
２．健康廣義的層次
３．*主席在2016年全國健康會議上的重要指示
二、怎樣認識組織健康?
思考1：《類似富士康大面積自殺事件會不會再出現?》
思考2：《近年企業EAP服務中員工心理危機趨勢是什么?》
三、組織健康的基本目標和*目標
１．從員工及其家庭角度
２．從組織整體的角度
３．從社會層面的角度
四、健康型組織建設的總體框架
１．心理關愛：處于正常的心理狀態
２．心理資本：融入文化的心智重塑
３．敬業(ye)勝任(ren)：合格創新(xin)的勝任(ren)機能

第二講：健康型組織建設的心理學思考
一、心理生態創建的八大體系
１．悅納自我；
２．行為健康；
３．壓力應對；
４．管理心理；
５．婚戀幸福；
６．人本文化；
７．工作投入；
８．關注績效。
二、組織心理生態變遷的三級干預模型
１．初級干預事前預防：主客觀降低非效能類的壓力源
２．二級干預事中介入：心理資本開發，培植人力領導力
３．三級干預事后補救：危機干預，重塑心智，心理康復
三、心理資本中的抗逆力培養思路
１．心理資本開發是《我的太陽》
２．心理資本是心理肌肉，越來越強壯
３．心理資本開發的六個維度
４．如何讓心理資本開發本土化、落地化?
５．中國傳統文化中的心性修為與心靈皈依
６．如何檢驗和評估組織的整體抗逆力?
案例：《深圳某企業團隊自我效能感開發成果》
四、勝任模型中工作投入的培育思路
１．工作投入的六大基本模型推送
２．職業倦怠的個人因素與組織因素分析
３．如何使用《工作投入測量結果剖面圖》?
４．如何使用《職場排斥測量結果剖面圖》?
案例：《人生的使命》
五、人本管理的心理學依據和踐行思路
１．心理學要解決的第一要務：認識自我
２．人很難認清自身心理迷象：他人意識
３．管理遇到的問題基本上是：人性模糊
４．基因對人類成長的重要性：幾乎掩蓋
５．管理者思維中的心理盲區：亟待破解
案例：《法不誅心》
互動環節：上(shang)午(wu)課程結束預留15分鐘，回(hui)答三個(ge)學(xue)員提問。

第三講：組織內部心理危機事件預防與應對
一、心理安全事故發生的六大人員因素
１．橫向比較
２．縱向比較
３．情境比較
案例：《某*企業員工為何網上聲討東家害了他?》
二、心理安全事故的觀察指標與識別
１．心理正常和異常的分類
D級：無需特別關注類
C級：極力掩飾癥狀類
B級：基本輔導關注類
A級：立刻通知家屬類
２．如何在心理危機事件中實施監控干預能力?
案例：《一個火球進，兩個火球出》
三、員工重大心理危機事件的判斷與處理
１．抑郁癥的傷害性和危害性
２．抑郁癥高發的三大誘因
３．如何識別重度抑郁癥并給予科學建議?
４．《精神衛生法》相關重點條款解讀
案例：《小(xiao)曾究竟能(neng)不能(neng)按時復職?》

第四講：健康型組織建設的未來發展建議
一、對策：高屋建瓴、自上而下
二、對策：人本管理、代際融合
１．研究和踐行新生代員工管理的特殊性
２．將減負和壓力管理的具體問題前置化
３．領導層率先研修心理學在管理中的應用
三、對策：基于勝任、活力投入
１．確定職位勝任特征要求
２．評估現有勝任特征水平
３．制定發展計劃和行動方案
４．對發展結果進行效果評估
四、對策A：倡導理性幸福觀，適應社會變革
１．提升可控心理變量，增加工作幸福感
２．由表及里將關愛滲透到員工婚戀生活
３．高效組織、健康職場、幸福員工乃*追求
五、對策B：建立一支高素質的員工心理援助專業隊伍
互動環節：下午課程結束預留15分鐘，回答三個學員提問。
課程總結：健康(kang)型組織建設的理想愿景：從EAP走向OEAP 

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