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人力資源能力的培訓

第一天
1. 人力資源管理基礎
與人力資源關聯的學科（心理學、組織行為學、戰略管理）
能力、業績與工作滿意度（組織、能力模型、業績）
個體行為與組織行為
典型激勵理論（馬斯洛需要層次論模型、激勵―保健雙因素理論、期望理論、公平理論）
溝通、領導、權力、組織沖突、組織變革、企業文化
人力資源管理的戰略角色
人力資源從業者勝任能力要求
與人力資源相關的法律法規
2. 人力資源模塊劃分及其邏輯關系
人力資源工作內容和目標：組織與工作匹配度研究
模塊一：以團隊模型為核心的組織管理系統
模塊二：基于人崗匹配的聘用管理體系
模塊三：基于崗位輪換的干部管理體系
模塊四：以KPI為核心的績效管理體系
模塊五：基于市場、業績、能力的薪酬體系
模塊六：以管理能力提升為核心的培訓開發體系
模塊七：以行為標準為基礎的任職資格體系
3. 人力資源項目管理
根據戰略與領導者要求設計HR項目
HR與業務部門溝通
HR項目管理（項目計劃、項目準備、項目執行、效果評估）
人力資源流程、制度、表單編撰
4. 以團隊模型為核心的組織管理系統
組織結構設計（組織結構、職位結構、制作組織結構圖）
職務管理（職務類別劃分、職務級別設定、建立職務序列表）
職位管理（根據組織規模選擇職位級別、人員編制、任職要求）
勝任能力模型（基礎勝任能力、專業勝任能力）
職責與職位說明書（組織流程、職責、職位說明書）
職業發展雙通道

第二天
5. 基于人崗匹配的聘用管理體系
三大聘用理念（選對人比培養人更重要、人崗匹配、寧缺勿濫）
與聘用有關的人才戰略（聘用戰略、名企人才戰略分析）
內部人才市場與外部人才市場
選擇招聘媒介（8種招聘媒介介紹、不同招聘媒介比較）
招聘廣告設計與簡歷篩選
常用甄選方式（素質測評、筆試、無領導小組討論、面試、情景模擬等）
招聘中的人才測評（常用測評方式、測評結果應用）
面試實務（結構化面試試題設計、面試前準備、39個經典面試問題及其分析、面試過程控制、錄用評估）
錄用及試用期管理（薪酬談判、背景調查、Offer單、新員工入職、新員工培訓、轉正）
招聘效果評估
崗位輪換及操作實務
控制員工流失
6. 以管理能力提升為核心的培訓開發體系
培訓基礎知識（成人學習、學習六個層次、培訓分公司、商學院）
根據環境設計培訓策略（培訓環境、設計培訓體系、新員工培訓、內訓與外訓）
培訓規劃與課程設計（培訓規劃、培訓需求分析、課程設計）
培訓策劃（策劃培訓班、制訂培訓計劃、培訓預算、培訓中的激勵）
課程開發與講義（課程開發模型、課程開發項目管理、講師教材開發、學員手冊開發、案例開發、試講及課程驗收）
講師管理（講師任職資格、TTT訓練、14種常用教學方式、外部培訓機構選擇與評估）
培訓項目實施及效果評估（教學前準備、培訓項目實施、四層評估模式）
教務教學管理體系建設（培訓環境建設、教材教具管理、培訓日程支持）
設計培訓流程、制度、表單
7. 以行為標準為基礎的任職資格體系
構建任職資格體系（職業發展雙通道、職業行為標準、任職資格制度）
任職資格評審要素（工作年限、工作經驗、績效要求、行為技能、知識認證）
確定行為標準（行為要素、行為標準）
任職資格評審（評審小組、評審標準及規則、評審項目控制）
任職(zhi)資格評審結果應用（與薪酬掛(gua)鉤、與晉升掛(gua)鉤）

第三天
8. 以KPI為核心的績效管理體系
績效管理、績效考核、績效體系設計與構建
績效管理基本概念（價值鏈、目標管理、三級KPI體系、BSC（平衡積分卡）、關鍵行為標準、績效考核、標桿管理、數據統計與分析、績效溝通、績效輔導、績效改進計劃、績效獎金）
目標管理與計劃（公司戰略、目標分解、團隊目標、個人目標、從目標到計劃）
KPI指標設計（指標設計、權重設計、標桿值設計）
績效體系在公司執行方案（制度設計、與高層溝通、表單設計、考核試點、考核推進方案、考核難點處理）
績效溝通（面談方案、面談要點、績效結果調整）
績效獎金
標桿管理
9. 基于市場、業績、能力的薪酬體系
戰略薪酬體系設計（薪酬哲學、價值評價、薪酬目標、薪酬結構、薪酬定位）
薪酬要素設計（工資、獎金、保險、福利、股票期權）
職位評估（評估要素、評估方法、評估執行操作、評估結果及其應用）
工資基準設計與優化（級別設計、帶寬設計、回歸分析、薪酬調整方案）
獎金標準設計與優化（薪酬要素占比、獎金標準、獎金考核辦法）
保險及福利規劃
10. 基于崗位輪換的干部管理體系
干部任職資格標準（素質要求、行為標準）
干部選拔（選拔標準、選拔計劃、選拔流程、競聘制度）
干部培養（實習、副職應用）
干部聘用與輪崗
干部述職與考評

人力資源能力的培訓