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企業(ye)如何(he)用人育(yu)人留人

【課程前言】
   松下幸(xing)之助說：企(qi)業(ye)(ye)即人(ren)。如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)選(xuan)擇合(he)適的(de)人(ren)才(cai)(cai)？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)培(pei)育(yu)(yu)高素質人(ren)才(cai)(cai)？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)合(he)理(li)使(shi)用(yong)(yong)人(ren)才(cai)(cai)，充分發揮每個人(ren)的(de)潛能？如(ru)(ru)(ru)何(he)(he)贏取員工的(de)獻身精神，留住人(ren)才(cai)(cai)，實現企(qi)業(ye)(ye)長久(jiu)穩定的(de)發展？這一(yi)系列問(wen)題困擾著(zhu)每位(wei)企(qi)業(ye)(ye)家、每一(yi)位(wei)企(qi)業(ye)(ye)的(de)領導人(ren)。本(ben)課程(cheng)講授(shou)的(de)育(yu)(yu)、用(yong)(yong)、留人(ren)才(cai)(cai)方法技巧，深入淺出而(er)且實用(yong)(yong)有(you)效，也是針對中國本(ben)土企(qi)業(ye)(ye)選(xuan)、育(yu)(yu)、留、用(yong)(yong)人(ren)才(cai)(cai)諸多弊病的(de)良(liang)藥(yao)。

【培訓對象】
企業(ye)高層(ceng)經理、人事經理、培訓經理、企業(ye)中層(ceng)管理者

【課程大綱】：
引言：全員人力資源管理
－成功企業特質(哈佛調查,存活50年以上的企業的管理優勢其中 80%是共性的)
－管理者雖然每天操作的都是事，但首先解決的卻是人的問題。
－人才是企業的生命所在,人力資源的高度決定著企業的高度(“企”的釋義) 
－案例：稻盛和夫的企業文化。
－人力資源管理是各級管理者的責任
－員工：來為公(gong)司，走為管理！

第一章    管理者角色與素養
一、什么是管理？
二、您是幾流的管理者？（案例）
－組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
－綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ） ＞  [ Σ(Ａ)＋ Σ(Ｂ)]
－君子生非異也，善假於物也
三、管理者與領導者的區別與共通之處
四、企業需要管理者更需要領導者
五、領導者的(de)特質模(mo)型

第二章   如何用人
1、用人理念
－沒有無用之人
－只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。
－ 用人關鍵在于用其所長，用其天性。
－ 不用貪婪之人、不用狠毒之人！
2、把人用對
－不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向
－性格順應性、氣質*性。
－沒有完美的個人，只有完美的團隊。
－用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
－品德為先；小用看能力，大用看人品；大事看能力，小事看人品；
－何謂德才
－古人識、用人智慧
3、把人用好
(1)、如何授權
－領導的帥才觀（劉邦韓信對比;分層領導原則;諸葛亮的悲劇:要么累死;要么后繼無人）
－合理授權(西點軍校的考試;什么是授權？ 
－授權的誤區
－授權應把握的原則(如何評估是否需要授權)
－把握授權的程度
(2)、如何對待下屬“犯錯”
－犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）
－犯錯最多的就是老板
－包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
－責罵是最笨的方式
(3)、如何成功使用壓力
－向下屬灌輸危機感
－給下屬分配富有挑戰性的工作
－合理縮短工作完成的時間
－造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
－定時而直接地衡量工作績效
－在壓力中培養和發現人才
－壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；
（4）用人要“疑”
－員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
－目標管理
－如何對低級員工、高級員工的進行任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
－根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）
－績效評估與結果反饋

第三章   如何育人
1、培育人才的重要性
－老板與企業家的區別；
－企業家的歸宿
－松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
－企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
－投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、 有效育人的原則
－思想為先：價值觀。
－循序漸進 ： 教育的規律
－以身作則：順德*某公司搞企業文化
－因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
－及時糾錯 
－激發鼓勵 
3、培育人才的五個階段
－新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）
－在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
－職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練
－長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養
－營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
－滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
－多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
－有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
－職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
5、企業人才培養的主要方法。
－員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
－學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
－升遷接班制（代經理）
－運用適度授權進行培養
－通過任務鍛煉進行培養；
－通過崗位輪換進行培養；
－通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）
－通過到院所或企業進行進修學習培養；
－通過職業發展規劃實施進行培養；
－通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
8、領導者的育人智慧
－影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
－教(jiao)化(hua)員工的智慧：教(jiao)化(hua)意(yi)愿(yuan)；情景式教(jiao)育（及時引導、點(dian)化(hua)、開悟(wu)）；不輕(qing)易發火；不創造對立。

第四章   如何留人 
1、什么是留人？
－留人要留心
2、什么是心？
－心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
－留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。
－每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、 最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
－生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
－心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：
－員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
－“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
－增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
－文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的*途徑。
－加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
－薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發展的空間是現代人面臨的新課題
－職(zhi)業生涯(ya)的通道設計(ji)

企(qi)業如何用人育人留(liu)人