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勝任力的課程

第一部分：立好多米諾骨的第一張牌 -- 有效的招聘甄選如何為企業把好用人的**關
1、 招聘第一問：真的需要填充空位嗎？
2、 招聘第二問：招聘需求是誰說了算？
3、 招聘第三問：如果確定需要招人，那么是外招還是內聘？ 
4、 招聘第四問：用人(ren)部(bu)門與人(ren)力資源部(bu)門在招聘面試中該如何(he)界定各自(zi)的職責？ 

第二部分：基于崗位勝任素質模型的招聘
5、 影響招聘質量和效果的關鍵因素分析
a) 考核標準
b) 考核方法與工具
c) 考核人員 
6、 傳統招聘甄選方法和基于崗位勝任力的招聘甄選方法的比較
7、 該教誰爬樹 – 關于勝任素質的思考
8、 崗位勝任素質模型與人才選聘
a) 勝任素質模型的起源
b) 素質冰山模型與洋蔥模型
c) 素質與績效行為的驅動關系
d) 素質的描述與素質詞典
e) 企業5大常見職類的通用素質模型簡介
9、 基于勝任模型的招聘佳適用情況
10、 招聘專用的簡易型崗位勝任素質模型的建立流程、方法和工具
11、 現場(chang)演練：簡易型(xing)素質模型(xing)建立以及(ji)基(ji)于勝任力的(de)招聘(pin)考(kao)核(he)標準界定(ding) 

第三部分：招聘面試與甄選實施 – 具體實操方法以及對面試官的要求
12、 基于崗位勝任標準的招聘面試思路分析;
13、 招聘甄選的流程設計;
14、 面試甄選過程所需的重要工具、表單介紹;
15、 招聘渠道對比;
16、 如何設計規范的招聘廣告文案？
17、 如何對簡歷進行針對性的有效篩選？
18、 針對企業核心的三種職位群族，如何來設計不同的招聘考核方法？
a) 針對管理人員常見的招聘考核設計；
b) 針對研發技術人員常見的招聘考核設計；
c) 針對營銷服務人員常見的招聘考核設計；
19、 面試甄選過程中常見的重要工具、表單介紹;
20、 各種面試方法與技術比較及選擇：情境面試、行為面試、結構化面試;
21、 行為面試的特點及考核方法;
22、 如何設計結構化面試提綱？
23、 人才測評技術在成功招聘中的應用;
24、 對面試官的職責和要求;
25、 提高面試官在面試中的“望、聞、問、切”技巧？
a) 如何提問 -- 面試常見的提問方式應用對比；
i. 面試中的封閉式問題和開放式問題比較;
ii. 面試中的行為性問題
iii. 面試中的情景性問題
iv. 面試中的假設性問題
v. 互動討論：面試中是否需要設計一些壓力性問題？
b) 面試中面試官如何在“問”中“聽” -- 面試官的傾聽技能;
i. 面試官在面試中如何把握聽與說的2/8原則；
ii. 聽話如何聽音 -- 面試官如何從對方的言語信息中“撥繭抽絲”；
c) 面試中面試官如何“看”不走眼？
i. 如何辨識和獲取更多的、可支持選人用人決策的有用信息？
ii. 面試中對應試者語言與非語言信息的觀察術；
1. 聲音
2. 面部表情
3. 其他肢體語言
d) “眼到”之外還要“手到”-- 面試官在面試過程中的適當筆錄;
26、 面試中面試官的常見誤區和注意事項;
27、 現場模(mo)擬：面試重要(yao)環節真實(shi)情景模(mo)擬與點評 

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