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管理者的識人用人

【課程大綱】
第一篇  識人之道
開篇討論：招聘面試工作的痛點及原因分析
第一章 金牌面試官的修煉與選人標準
人才市場發展的新趨勢
如何定義人才標準
界定組織核心能力
明確崗位勝任力模型
從崗位畫像到人才畫像
人才畫像三步曲
第一步：數據采集
第二步：數據分析
第三步：求證成像
現場演練：如何擬定人才畫像
金牌面試官五項核心特征
金牌面試官的八大核心選人理念
打好人才招聘戰的*
討論分(fen)享(xiang)：人才招聘面試(shi)工(gong)作的本質是(shi)什么(me)？

第二章 金牌面試官的識人技術
常用面試識人技術與方法
心理測評法：精準了解候選人的個性特征
知識技能測驗法：精準了解候選人的技能經驗
無領導小組討論法：精準了解候選人的思維邏輯
案例分析法：精準了解候選人的觀點見解
情景模擬法：精準了解候選人的應變與工作潛力
命題演講法：精準了解候選人的邏輯溝通與表達能力
管理游戲法：精準了解候選人的管理能力
現場演練：進行一次無領導小組面試法
測評互動：現場進行個性特點與風格測評活動
行為面試法（STAR法則）
STAR四步法：情景、任務、行動、結果
如何引導候選人講述完整的STAR過程
如何針對不完整的STAR過程進行追問
現場演練：進行一次STAR面試法
結構化面試“六步法”
招聘崗位建模
設計面試問題提綱
制定面試問題標準
選擇合適面試官
開展面試評分
做出面試決策
現場演練：進行一次結構化(hua)面(mian)試法

第三章 金牌面試官的識人方法
精準識人的四個關鍵點：冰山模型
面試官需要做哪些面試準備
面試中七類問題的設計及提問技巧
背景性問題
經驗性問題   
情境性問題
壓力性問題
智能性問題
專業性問題
行為性問題
現場演練：七類面試問題現場設計
面試官提問的核心技巧
問什么
行為層次：候選人能力的高度
行為類型：候選人能力的領域
行為等級：候選人能力的段位
如何問：能力冰山模型
如何評：規范、完整、重心
面試中如何運用心理戰術
面試過程中的聽
黃金二八法則
面試過程中的答
提供幫助
積極反饋
認真傾聽
友好氛圍
如何識別應試者的謊言
哪些信息容易說謊
如何識別虛假信息與謊言
刨根問底，尋找真相
骨里挑刺，打出原形
當面質疑，拆穿謊言
反復確認，驗明正身
肢體語言露馬腳：
面部、眼睛(jing)、手勢(shi)、姿勢(shi)、動作(zuo)

現場演練：進行一次完整的招聘面試過程
演練內容：充分準備+精(jing)心(xin)提問+仔(zi)細傾聽+準確記(ji)錄+精(jing)準評估

第二篇  用人之道
第一章  這樣看待績效管理才正確
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
在企業(ye)運(yun)營與人力(li)資源管(guan)理中(zhong)如(ru)何定位績(ji)效管(guan)理

第二章  精準設定并分解績效目標
如何基于戰略對績效目標進行分類
成功設定績效目標必備七個步驟
-正確理解公司整體目標，并向下進行傳
-制定符合SMART原則的目標
-檢驗目標是否與上司的目標一致
-列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
-列出實現目標所需要的技能和授權
-列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
-確定目標完成的日期
從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
第三章  關鍵績效指標的考核評定
如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何(he)平(ping)衡績(ji)效考評者的打分結(jie)果

第四章  績效考評結果的正確運用
績效考評結果何時進行反饋為*
如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
互動分享：如何讓績(ji)效考核(he)結果支撐企業戰略完(wan)美執行(xing)

第五章  績效考評結果溝通與面談
開展績效結果溝通與面談的十項技巧
怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
互動分享：怎樣制定(ding)績(ji)效溝通(tong)與目標設定(ding)指引手冊

課程總結與互動交流

管理者的識人用人