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人力資源管理更有效

【課程背景】
在當今快(kuai)速發展(zhan)且激烈市(shi)場競爭中，企(qi)(qi)(qi)業(ye)中的(de)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)水平已經成為(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)制勝的(de)重(zhong)要因素！同時(shi)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)對人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)的(de)定位(wei)和(he)價(jia)值(zhi)也提出了越來越高(gao)的(de)期望和(he)要求，需要人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)者在做好管理(li)(li)(li)和(he)服務的(de)同時(shi)，為(wei)(wei)(wei)公(gong)司的(de)業(ye)務發展(zhan)和(he)高(gao)效運(yun)作(zuo)提供更有深(shen)度和(he)廣度的(de)支(zhi)撐，讓人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)真正成為(wei)(wei)(wei)撬動企(qi)(qi)(qi)業(ye)經營戰略(lve)(lve)的(de)“*杠桿”！本課(ke)程將結(jie)合互聯網時(shi)代最前沿的(de)管理(li)(li)(li)思(si)維與方法，幫助企(qi)(qi)(qi)業(ye)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)管理(li)(li)(li)者跳出專業(ye)本身、站在企(qi)(qi)(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)與運(yun)營的(de)高(gao)度，來全(quan)方位(wei)開(kai)展(zhan)戰略(lve)(lve)人力(li)(li)資(zi)源(yuan)創新管理(li)(li)(li)，成為(wei)(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)戰略(lve)(lve)與業(ye)務的(de)重(zhong)要合作(zuo)伙伴。

【課程收益】
-全面提升創新人力資源管理思維
-建立并構建符合新時代的人力資源管理系統
-掌握新時代下人力資源管理八大模塊新技能
-熟悉創新型人才評估與優化方法，提升人力資本效率
-有戰略高度（高定位）：如何基于戰略開展人力資源創新管理
-有實戰案例（接地氣）：結合現代企業實際分析人力資源管理各模塊案例
-有操作方法（易上(shang)手）：現場演(yan)練與教練人力(li)資源管理各模塊流程與表單

【培訓對象】
主管人力資源高管層（HRVP/CHO）
主管人力資源部總監或經理（HRD/HRM）
人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)各模塊經理及骨干（招聘、培(pei)訓(xun)、薪(xin)酬、績效等(deng)）

【課程大綱】
第一部分  新時代下人力資源管理新思維與規劃
新時代對人力資源管理的新挑戰
新時代對人力資源管理的新定義
企業戰略與業務對人力資源管理的新要求
-戰略與人力資源管理的關系
-人力資源管理者如何看業務
-人力資源管理者如何看經營
-人力資源管理者如何看利潤
人力資源管理統籌規劃
-結合新型思維與工具，梳理現有資源狀況
-分析組織現有的人工成本利潤率，設置編制
-了解社會政策及大市場中的相關崗位供應情況
-檢視現(xian)有(you)組織(zhi)中(zhong)的崗位及人員是否充分利(li)用

第二部分  新時代下人力資源管理三支柱模型
第一章  怎樣正確理解人力資源三支柱
人力資源管理經歷的四次重要轉型浪潮
如何建立并正確認識人力資源三支柱模型
如何定位并理解人力資源業務合作伙伴（HRBP）
如何定位并理解人力資源領域專家中心（HRCOE）
如何定位并理解人力資源共享服務中心（HRSSC）
人力(li)資源(yuan)三支柱(zhu)模型的具體職責與分工

第二章  為什么需要人力資源三支柱
-人力資源管理部門正面臨哪些挑戰與威脅
-傳統人力資源管理者提升勝任力的五大門檻
- 非專業出身人力資源管理者的專業知識與技能
- 專業出身人力資源管理者的商業與市場知識
- 人力資源管理者的組織變革能力
- 人力資源管理者的組織管理效能
- 人力資源管理者與業務管理者的角色歸屬
-人力資源三支柱模型的真正價值與作用
實例分析：成功實施人力資源三支柱模型后的組織變化
互動分(fen)享(xiang)：有哪些(xie)方法與(yu)技巧對績效目標的進行分(fen)解

第三章  如何正確實施人力資源三支柱
-人力資源三支柱實施誤區與解決方案
-成功實施人力資源三支柱模型的七大關鍵點：
- 各角色職責定位：如何做到不迷失
- 各角色來源渠道：如何選取、從哪選取
- 各角色素質要求：如何確定勝任特征
- 各角色管控模式：采取何種管控模式
- 各角色緊密協同：如何實現精誠合作
- 組織適合判斷：什么樣的組織適合推行
- 與傳統HR的關系：明確與現有職能關系
-如何針對三個角色進行有效考核（HRBP、HRCOE、HRSSC）
案例分享(xiang)：國內外知名公司如何實施人(ren)力資源三支柱(zhu)模型

第三部分  新時代下人力資源管理創新實戰方法
第一章  如何讓企業文化深入落地
如何構建符合戰略的企業文化理念體系
分享感受：國內某知名公司的企業文化及對現存企業文化的思考
為何要構建基于戰略的企業文化理念體系
如何提煉基于戰略的企業使命、愿景與核心價值觀
如何系統化搭建企業文化落地建設規劃
建立企業文化規劃的要素與關鍵問題（領導重視、全員參與、長期建設）
體系化思考企業文化落地建設規劃（四個層面、五個關鍵點）
實戰演練：制定適合自己的企業文化建設規劃
如何全方位實施企業文化落地建設工作
討論分享：企業文化建設者應具備的素養（知識、技能、心態）
企業文化落地建設工作實施保障（組織、制度、人員、經費）
企業文化落地建設流程與具體實施步驟（實施階段、達成效果、所需資源）
企業文化培訓與傳播（培訓方式、各類傳播渠道）
重要文化活動項目策劃與組織（實際案例與研討）
相關管理制度的梳理與執行（績效與激勵機制建設）
分析解讀：在實際的企業文化建設過程中常見的誤區
如何持續強化企業文化落地成果
有效調研與評估企業文化落地效果
建立并執行企業文化行為監督檢查機制（文化手冊、行為規范）
通過文化考核持續改進與提升文化建設成果
課程總結：企業文(wen)化建設--落(luo)地為王

第二章  如何高效引進最匹配的人才
成為最出色的招聘高手
-構建專業的招聘渠道
-高效的人才引進策略
-高效的招聘面試方法
-有效的內部推薦獎勵機制
-精準的招聘面試評價（價值觀、專業等）
招聘面試前的全方位準備
-如何制定進行工作分析
-如何制定出量化的選拔標準
-如何進行高效的履歷篩選
-如何進行有針對性的電話面試
如何有效開展結構化面試 
-什么是真正的結構化面試
-為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
-招聘的3R原則在結構化面試中的具體體現
-如何判斷候選人未來的穩定性
行為描述面試技巧
-STAR法則的運用訣竅
-如何分辨什么是無效的信息
-如何通過提問得到有效信息
-如何確定信息的真實性
-如何保證對應征者做全面的了解
-如何避免行為描述面試法在實戰中的誤區
如何對候選人進行綜合評估與決策
-如何系統的對候選人做出能力評分
-如何抓取候選人的個性特征
-如何做工作匹配度的評價
人才招聘中的薪酬談判技巧
-如何獲得薪資證明材料
-如何確定職級薪資范圍
-高效的薪資談判策略
招聘中的背景調查
-通過哪些渠道讓調查更全面
-如何通過調查了解工作業績
-如何通過調查了解人(ren)品

第三章  如何讓培訓工作更有價值
-搭建基于戰略的培訓課程體系
-制定培訓計劃三步曲
-明確培訓類型（時間、崗位、內容）
-掌握培訓基本步驟（訓前、訓中、訓后）
-深入了解影響因素（參與度、高層支持、經費）
內外部培訓講師體系建設
-明確內部講師選拔方法與標準
-確定內部講師激勵方案
-確定外部講師信息內容
-確定課程信息內容
-確定講師評價內容
-明確講師檔案及動態管理
-案例：如何建立內部講師選聘制度
培訓信息與檔案體系建設
如何沉淀團隊知識與信息
-形成團隊沉淀氛圍
-構建信息碰撞平臺
-搭建信息傳承平臺
-掌握知識沉淀流程
培訓紀律與管理體系建設
培訓評估與(yu)分(fen)析體(ti)系建(jian)設

第四章  如何深入落地績效管理工作
這樣看待績效管理才正確
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
何謂績效？何為績效管理？
如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理
精準設定并分解績效目標
-如何基于戰略對績效目標進行分類
-成功設定績效目標必備七個步驟
- 正確理解公司整體目標，并向下進行傳
- 制定符合SMART原則的目標
- 檢驗目標是否與上司的目標一致
- 列出可能遇到的問題和阻礙，找出解決辦法
- 列出實現目標所需要的技能和授權
- 列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源
- 確定目標完成的日期
-從上到下的績效目標如何有效達成一致并適時調整
-實例分析：如何將企業戰略目標層層分解到各個崗位
-互動分享：有哪些方法與技巧對績效目標的進行分解
關鍵績效指標的考核評定
-如何提煉基于績效目標的關鍵考評指標
-上下級之間的關鍵考評指標如何有效設定
績效指標中權重及評分標準如何設定更合理
績效考評中的自評、他評、跨部門評如何做
實例分析：如何有效制定一份績效考核表
互動分享：如何平衡績效考評者的打分結果
績效考評結果的正確運用
-績效考評結果何時進行反饋為*
-如何從六個方面正確運用績效考評結果
- 績效考核工資
- 個人薪酬調整
- 提供培訓機會
- 進行優勝劣汰
- 給予晉升發展
- 指出改進空間
-怎樣有效達成績效雙方的改進承諾
-互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行
績效考評結果溝通與面談
-開展績效結果溝通與面談的十項技巧
-怎樣順利推進績效溝通與面談工作
- 開展工作輔導
- 明確公司資源
- 績效指標優化
- 例會分享機制
- 階段工作總結
-實例分析：如何有效制作一份績效考核結果面談表
-互(hu)動分享：怎(zen)樣制定績效溝通與目標設定指(zhi)引(yin)手冊

第五章  如何讓薪酬管理更有激勵價值
新型時代下的薪酬管理變革
-案例分析：為何高薪無法激勵員工
-薪酬結構模式變革
-核心技術人才薪酬變革模式
-管理團隊薪酬變革模式
-業務人員薪酬變革模式
-職能人員薪酬變革模式
六個方面設計出完美的薪酬體系
-三個公平設計科學的基礎薪酬體系
-試用期薪酬調整管理辦法設計
-績效薪酬調整設計
-年終獎薪酬設計
-工資普調設計
-計件制員工薪酬設計
-股權激勵設計
三招搞定薪酬談判
第1招：知己知彼，如何有效收集薪酬談判信息
-了解本行業薪酬信息
- 行業崗位的薪酬總額
- 行業崗位的薪酬結構
- 本行業從業資格與社會工時薪酬信息
-了解本企業薪酬信息
- 本崗位的薪酬標準（職級與薪酬范圍）
- 本崗位的晉升空間（職業發展機會與通道）
- 本崗位的業績指標（崗位職責說明書與績效考核）
- 本崗位的工作環境（位置、舒適度、辦公配備）
-了解談判對象情況
- 談判對象在職情況（在職、準備離職、已離職）
- 談判對象工作勝任力
- 談判對象群體的就業壓力
-案例分享：一次因信息準備不足而造成的薪酬談判失敗
-現場互動：你的企業都收集什么樣的薪酬談判信息？
第2招：萬無一失，如何全面開展薪酬談判準備
-正確約定薪酬談判時間與地點
- 正確的薪酬談判要約時間
- 合理選擇薪酬談判地點
- 合適的薪酬談判邀請方式
- *的薪酬談判時間
- *的薪酬談判時長
-進行薪酬談判的人員及人數要求
- 企業方人員及數量要求
- 員工代表人員及數量要求
-進行薪酬談時的人員級別安排
- 如何選擇不同層級薪酬談判人員
- 不同層級薪酬談判時的注意事項
-分享互動：薪酬談判對象最期望的談判時間與地點
-現場實戰：各種情境下的現場薪酬談判環境模擬
第3招：巧用技巧，達成薪酬談判目標
-適當降低談判對象的心理期望
- 巧暗示：企業內部的薪酬情況
- 明原則：重視業績及職業成長
- 弱價值：企業重視團隊作戰、資源合作與支持
-適當增加企業方的談判籌碼
- 良好的企業發展前景與企業文化
- 職業發展機會與職業發展晉升空間
- 全面的薪酬與福利展示
- 團隊良好的工作伙伴與氛圍
-正確處理薪酬談判僵持局面
- 選擇暫停步驟
- 適當作出讓步
- 設置最后時限
- 巧借同事力量
-及時落實薪酬談判結果
- 及時簽訂談判文本并達成共識
- 及時跟蹤并反饋談判對象
-案例分享：不同崗位員工的薪酬談判經歷與感悟
-現場實(shi)戰：模擬對不同層級(ji)員工的薪酬談判工作

第六章  如何有效進行戰略性員工關系管理
解讀篇：如何正確理解并定位戰略性員工關系管理
正確認識戰略性員工關系管理價值
-何謂員工關系與員工關系管理 
-何謂戰略與戰略性員工關系管理
-戰略性員工關系管理的主要職責及其內容 
-戰略性員工關系管理的價值與意義 
戰略性員工關系管理者的角色與勝任特征
-戰略性員工關系管理者在組織管理者中的角色定位
-戰略性員工關系管理者在人力資源管理中的角色定位
-戰略性員工關系管理者的任職資格
-戰略性員工關系管理者的勝任特征
實戰(zhan)演(yan)練：如何成(cheng)為一名(ming)合(he)格的戰(zhan)略性(xing)員工關系(xi)管(guan)理者

實施篇：如何構建體系并實施戰略性員工關系管理
第一章：構建戰略性員工關系管理工作體系
-互聯網時代知識型員工的特點及管理特征
-心理學在戰略性員工關系管理中的運用
-構建符合組織發展的戰略員性工關系管理工作體系
-小組討論(lun)：如何(he)成功(gong)構建一套戰略(lve)性(xing)員工關系管理體(ti)系

第二章：讓溝通無處不在-戰略性員工關系管理之魂 
-構筑全方位的內部溝通渠道體系
持續推進組織內良性的互動溝通渠道
1、成長類主要溝通方式（九種）
2、活動類主要溝通方式（八種）
3、會議類主要溝通方式（六種）
4、組織類主要溝通方式（六種）
5、培訓類主要溝通方式（八種）
6、載體類主要(yao)溝通方(fang)式(shi)（五種）

第三章  掌握溝通技能，保障溝通效果
1、如何與不同性格類型員工溝通
2、如何與上級進行有效溝通
3、如何運用同理心進行雙贏溝通
情(qing)景模擬：如何(he)與(yu)不(bu)同類型(xing)的(de)員工進行溝通

第四章：讓激勵隨時發生-戰略性員工關系管理核心 
-全方位構建員工激勵工作機制
-創意激勵方式，保障激勵效果
-持續激勵行為，強化激勵效果
-全面推進企業文化落地建設工作
1、建立企業文化理念體系
2、系統搭建企業文化落地系統
3、全方位實施企業文化落地措施
 4、讓企業文化效果持續提升
小組討(tao)論：如何開展(zhan)富(fu)有創意的企(qi)業文化活動(dong)

第五章：讓關懷深入人心-戰略性員工關系管理關鍵
-全方位搭建員工關懷工作體系
-保障各項員工關懷項目做到位
-系統實施各項員工關懷項目
-不同類別員工關懷計劃
-全年員工活動關懷計劃
-內外部企業社會責任計劃（CSR）
-員工心理輔助計劃（EAP）
-員工成長關愛基金計劃
-員工貼心福利計劃
-員工健康關愛計劃
-情景(jing)模擬：如何做好員工(gong)心理輔導溝通

第六章：讓發展促進成長-戰略性員工關系管理根本
第一節  構建員工職業發展管理體系
1、員工職業發展工作體系
2、員工職業發展政策保障
3、員工職業發展資源保障
第二節  開展員工職業生涯發展規劃
1、正確規劃員工職業生涯
2、員工職業生涯規劃的動態調整
3、系統開展員工職業規劃培訓
第三節  全面培育與提升員工職業化素養
1、職場成功必備軟技能培養
2、健康職業心理輔導與培養
3、高效工作技能培訓與提升
實戰演練(lian)：如何為(wei)員工進行職(zhi)業(ye)生涯規劃

第七章：讓和諧成為主調-戰略性員工關系管理導向
第一節  建立勞動關系規章及處理機制
1、建立勞動關系處理工作機制
2、建立勞動關系處理工作流程
3、建立內部員工檔案管理系統
第二節  及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
1、新法后常見勞資問題及解決技巧
2、正確認識并處理勞動關系問題
分享：勞動關系糾紛與處理的經典案例
第三節  培育全員和諧勞動關系意識
1、培育管理層合理應對勞動關系問題
2、培育員工層正確看待勞動關系問題
3、積極發揮工會組織的價值與作用
-實戰案例分(fen)析：如何應對勞動(dong)關系糾紛事件(jian)

持續篇：這樣評估與優化戰略性員工關系管理
第一章  有效評估戰略性員工關系管理工作
-評估戰略性員工關系管理工作的意義
-戰略性員工關系管理工作的評估方法
1、員工滿意度/敬業度調查活動
2、現場調研與外部客戶訪談
3、組織內外員工關系診斷
第三節  合理(li)(li)運用戰略性員工關(guan)系管理(li)(li)工作評估結果

第二章  有效優化戰略性員工關系管理工作
-優化戰略性員工關系管理工作的意義
-戰略性員工關系管理工作的優化方式
1、明確制定改進計劃
2、及(ji)時監控(kong)改進結果

第三節  持續優化戰略性員工關系管理工作
1、建立持續的員工敬業度調查機制
2、不斷優化與完善組織發展策略
-實(shi)戰演(yan)練：如何(he)有效地(di)開展一次員工滿意度調查(cha)活動

第四部分  新時代下人力資源管理戰略價值
新時代下戰略人力資源要推進組織戰略完美執行
人力資源管理者要全力創建人才成長*平臺
戰略人力資源管理者的工作使命
- 我們努力尋找最合適的人才
- 我們努力為人才提供良好的學習與提升機會
- 我們努力幫助人才發揮*價值
- 我們努力營造良好工作氛圍，讓人才持續成長
戰略人力資源管理者的工作愿景
- 對內成為戰略與業務合作伙伴
- 對外成為同行(xing)*雇(gu)主(zhu)品牌

人力資源管理更有效