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人力資源管理(li)效能提(ti)升

【課程背景】
作(zuo)為組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)戰略與(yu)業(ye)務發展合作(zuo)伙伴的(de)(de)人力資源管理工(gong)作(zuo)，越來越受到組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)各層級人員特別是組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中高層的(de)(de)關注，如何將HR工(gong)作(zuo)做到在本組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)中*狀態，同時成為業(ye)務部(bu)門的(de)(de)*合作(zuo)伙伴，是每一位(wei)HR人的(de)(de)追求與(yu)理想，也(ye)是組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)對HR工(gong)作(zuo)的(de)(de)最高要求。實現這種狀態與(yu)水(shui)平，不僅有利于組(zu)織(zhi)(zhi)(zhi)高效與(yu)可(ke)持續發展，而且也(ye)為HR人自身更好(hao)的(de)(de)職業(ye)發展奠(dian)定了堅實的(de)(de)基礎。

【課程收益】
正確認知新時代下HR在組織中的角色、定位與價值
熟悉新時代下人力資源管理工作的新思維
掌握HR如何有效與業務部門進行溝通并提供有價值的支持
全面了解勞動用工過程中的各類風險點
準確掌握勞動用工風險點的預防與控制技巧
掌握基于OKR的績效管理理念和運行的基本流程；
掌握(wo)如何(he)通(tong)過OKR的績效管理，提高效率，塑(su)造優秀文化。

【課程內容】
第一部分  新時代下HR工作新定位與價值
第一章  新時代背景下如何正確認知HR工作
第一節  新時代對人力資源管理的新挑戰
第二節  新時代對人力資源管理的新定義
第三節：企業戰略與業務對人力資源管理的新要求
第二章  HR工作者的自我認知能力提升
第一節  HR工作者在組織中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘經歷
第二節  HR工作者如何正確地認知自我
基于性格色彩的自我認知管理
職業優劣勢分析與提升方向
用職業傾向測評找到你的發展方向
用DISC測評發現你的優勢
第三節  HR工作者如何提升本專業認知能力
善用數據分析并匯報
多(duo)用黃(huang)金(jin)思維圈看待問題

第二部分  HR從事務專家到業務合作伙伴
第一章  從HR六大事務模塊到三支柱模型
為什么需要人力資源三支柱
怎樣理解人力資源三支柱（HRBP、HRCOE、HRSSC）
如何正確實施人力資源三支柱
案例：某知名互聯網公司是如何構建政委體的
案例：某知名地產公(gong)司是(shi)如(ru)何(he)構建HRBP體系的

第二章  優秀HRBP的資格與要求
第一節  正確認知在企業中HRBP角色與使命
HRBP在HR部門的角色、定位與使命
不同類型企業設置HRBP層級與意義
優秀HRBP的勝任力特征與模型
第二節  優秀HRBP應具備的素質與要求
優秀HRBP的能力素質要求及工作職責
如何設定HRBP工作KPI并進行考核
優秀HRBP如何與業務部門進行有效溝通
案例(li)：HRBP如何與業(ye)務共舞，成為戰略(lve)合作(zuo)伙伴

第三章  優秀HRBP的自我技能訓練及勝任能力
第一節  互聯網思維下HRBP與業務的合作模式
第二節  優秀HRBP工作法則
站在組織角度
跳出思維框架
轉換常規角色
提升自我價值
第二節  優秀HRBP與業務溝通四步曲
把與業務部門實現共贏作為目標
找到關鍵人，打好信任的基礎
了解業務，尋求共贏
循序漸進，體現價值
第三節  優秀HRBP的七項勝任力
如何聚焦客戶
如何理解業務
如何澄清問題
如何建立關系
如何以結果導向
如何有效創新
如何提升專業能力
案(an)例：某知名互聯網公司優秀HRBP是(shi)如何(he)練就的

第三部分  全方位做好勞動用工風險防控
第一章  構建并實施基于戰略的員工關系管理
第一節  如何構建基于戰略的員工關系管理工作體系
第二節  讓溝通無處不在—戰略性員工關系管理之魂
如何與不同類型的員工進行溝通
第三節  讓激勵隨時發生—戰略性員工關系管理核心
深入落地企業文化建設工作
第四節  讓關懷深入人心—戰略性員工關系管理關鍵
保障各項員工關懷項目做到位
不同類別員工關懷計劃
第五節  讓發展促進成長—戰略性員工關系管理根本
全面培育與提升員工職業化素養
如何為員工進行職業生涯規劃
第六節  讓和諧成為主調—戰略性員工關系管理導向
建立勞動關系規章及處理機制
培育全員和諧勞動關系意識
及時處理勞動關系糾紛與爭議事件
第七節  戰略性員(yuan)工(gong)關系管理中(zhong)如何運用心理學

第二章  人力資源管理中用工風險防控
第一節  招聘面試錄用風險
公示招聘崗位要求
招聘崗位要合法化
開展員工的背景調查
錄用員工要謹慎
案例：未開展員工背景調查，給企業造成了重大損失
第二節  新員工入職手續風險
嚴格審查員工個人資料
準確填寫內部檔案信息
明確規定解除關系條件
案例：新員工入職時提供不出離職證明而引出的風險
第三節  勞動合同簽訂風險
明確勞動合同簽訂形式
確定勞動合同簽訂時間
正確應對不簽合同行為
依法規定試用期時長
第四節  規章制度制訂風險
保證制度的合法有效
明確違紀的適用范圍
制度宣貫工作要到位
案例：因制度宣貫未到位而引出的勞動糾紛官司
第五節：解除勞動關系風險
辭退員工要取證
離職員工要書面
協商解除要合理
案例：處理員工勞動違紀時而引出的勞動糾紛
第六節：勞動合同到期風險
勞動合同終止要快速
勞動合同續簽要及時
案例(li)：勞動(dong)合同(tong)到期未及時處理引發出的勞動(dong)官司

第三章  如何解決勞動用工中的難點
第一節  如何進行勞資糾紛談判
第二節  如何處理薪酬與績效糾紛
案例：勞動仲裁前未充分準備材料而陷入被動
第三節  如何防范員工離職風險
第四節  如何辦理員工離職手續
案例：如何應對和處理“人間蒸發”的員工
案例：公司敷衍員工離職申請而引發的法律風險
案例：員工離職不及時審批而引發的法律風險
案例：如何有效規避商業機密泄露的法律風險
案(an)例：離職人(ren)員未休假的(de)結算標準

第四部分  基于OKR模式的績效管理
第一章  如何正確認知常規的績效管理工作
現象分析：為什么大家不喜歡績效
現實分析：為什么我們又需要績效
第一節  何謂績效？何為績效管理？常規的績效管理方式有哪些？
第二節：如何徹底規避績效管理工作的三大誤區
第三節  在企業運營與人力資源管理中如何定位績效管理
第四節  精準設定并分解績效目標
第五節  關鍵績效指標的考核評定
第六節  績效考評結果的正確運用
互動分享：如何讓績效考核結果支撐企業戰略完美執行
第七節  績效考評結果溝通與面談
互(hu)動分享：怎(zen)樣制定績效(xiao)溝通與目(mu)標(biao)設定指引手冊

第二章  為什么需要OKR式的績效管理
OKR的3大特點及4大好處
OKR績效管理如何幫助我們提高個人及團隊的創新能力
案例分析(xi)：OKR績(ji)效管理如何幫助團(tuan)隊(dui)更好(hao)完成目標

第三章  OKR式的績效管理操作方法、流程及技巧
第一節  目標及對應KRS的制定
目標制定的工具和方法
OKR的目標值制定的注意事項
第二節：OKR績效管理的管控：績效實施、跟蹤、檢查及輔導
績效管理如何幫助我們提高效率
案例分析：每周和每月的檢查內容該如何確定
第三節  績效考核的問題及處理
第四節  績效反饋及(ji)績效面談

第四章  常規績效管理向OKR變革的注意事項
案例分析：這個OKR變革為什么沒有成功？
變革成功的核心要素

課程總結：新時代(dai)下的人力(li)資源管理(li)如何更有(you)效

人力資源管理效能(neng)提升(sheng)