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規范裁員行為管理

【課程背景】
近期，*印發《關于進一步做好穩就業工作的意見》指出，加強對民營企業和小微企業的金融支持，引導企業開拓國內市場，規范企業裁員行為。文件稱，要全力防范化解規模性失業風險，全力確保就業形勢總體穩定。為什么*文件要多次出臺“穩就業”政策組合拳，還要特別強調規范企業裁員行為？
2019年(nian)下(xia)(xia)半(ban)年(nian)以來，企(qi)業粗暴裁(cai)(cai)員(yuan)的(de)(de)爭議，在網絡上不斷出現。由于經濟下(xia)(xia)行、產業結(jie)構(gou)升級等原因，不少企(qi)業通(tong)過業務轉移、公司合并分(fen)立重(zhong)組(zu)提升效(xiao)率，或通(tong)過組(zu)織架(jia)構(gou)調整(zheng)(zheng)部門撤(che)并削(xue)減(jian)(jian)成本支出，這些調整(zheng)(zheng)都(dou)必然涉(she)及"人(ren)員(yuan)裁(cai)(cai)減(jian)(jian)和整(zheng)(zheng)合"，近年(nian)來被整(zheng)(zheng)合員(yuan)工不僅關(guan)注裁(cai)(cai)員(yuan)補償高(gao)低(di)，更開(kai)始關(guan)注裁(cai)(cai)員(yuan)方(fang)案的(de)(de)公平性和透明性，加(jia)之各地勞動法差異和司法實踐的(de)(de)變動，企(qi)業裁(cai)(cai)減(jian)(jian)特別(bie)是規模裁(cai)(cai)減(jian)(jian)是風險較高(gao)的(de)(de)一項(xiang)人(ren)力(li)資源活(huo)動。企(qi)業如何(he)平穩快速推進結(jie)構(gou)調整(zheng)(zheng)和人(ren)員(yuan)安置，不僅關(guan)系到企(qi)業的(de)(de)成本和風險，更關(guan)乎企(qi)業長期的(de)(de)經營效(xiao)率。

【課程收益】
1.掌握員工解雇與離職的常見誤區及應對策略；
2.掌握經濟性裁員的正確操作程序；
3.掌握企業常見用工風險的規避策略；
4.掌握如何疏導和化(hua)解(jie)勞資矛盾(dun)及建立勞動關系預(yu)警(jing)機制的技巧。

【課程對象】
1.企業總經理、高級管理人員、部門經理、主管；
2.人力資源部總監、經理、專員；
3.工(gong)會負(fu)責(ze)人(ren)；法律(lv)部門負(fu)責(ze)人(ren)；律(lv)師(shi)以(yi)及(ji)其(qi)他(ta)相關人(ren)員。

【課程大綱】
一、中國企業的現實難題
1.*貿易戰導致關稅上升、企業經營面對壓力
*貿易摩擦對中國經濟和企業影響幾何？
外資加速逃離中國，已是不爭的事實
*貿(mao)易(yi)摩擦(ca)引(yin)發新一(yi)波并購(gou)、裁員潮(chao)

二、商業模式改革，是新常態的時代要求
1.進行組織與流程的優化
2.加大外部資(zi)源整(zheng)合力(li)度(du)

三、“新常態”下的就業市場和勞動關系
1.2019年度人力資源關鍵詞：裁員
2.用工環境發生了怎樣的變化？
3.勞動爭(zheng)議誘(you)因(yin)由權利(li)爭(zheng)議向利(li)益爭(zheng)議發(fa)展

四、哪些情況才是司法實踐中認定為客觀情形發生重大變化？
1.變化發生的原因
2.變化發生的程度是否達到了重大的程度
3.變化發生之后的決策以及變化與決策之間的關系
4.是否有過協(xie)商(shang)(shang)以及(ji)協(xie)商(shang)(shang)的兩(liang)個方向(xiang)

五、實踐中常見的企業客觀變化原因逐一解析
1. 國企三項制度改革實施方案
2.深化勞動制度改革，建立員工擇優錄用、能進能出的用工制度。
3.深化人事制度改革，建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度。
4.組織機構調整，員工崗位消失
5.部門裁撤或合并，崗位不足，需要減員
6.公司被收購，主體發生變化
7.公司合并，崗位不足
8.業務轉型，崗位取消
9.崗位相對應的工作內容發生變化
10.公司搬遷
如何化解員工(gong)因企業搬遷產生的對抗情(qing)緒？

六、企業經濟性裁員操作技巧實務
1. 經濟性裁員的原因四種情形解析
2.合規性要求
3.裁員方案
4.裁員備案
5.目前勞動局的態度
6.禁止裁員的范圍
7.優先留用、招用人員范圍
8.裁員的經濟補償
9.裁(cai)員后的義務

七、企業特殊員工裁員指引
1.企業裁員時應優先留用的人員
2.有所不裁原則
3.用人單位不得解除勞動合同的情形及例外規定
4.工傷時期
5.職業病
6.“三期”女職工
7.患病或非因工負傷
8.臨近退休

八、低績效員工實施末位優化的合法性
1.“不勝任工作”能否解除勞動合同？——衡量標準與檢測方法
2.依法實現對員工的薪資和崗位做調整？
3.理性調崗降薪，嚴格規范勞動合同的變更
4.“不勝任工作”員工的處理要點
5.特殊群體員工的調崗與職薪升降
6.“末位淘汰”與”不勝任工作(zuo)”

九、企業裁員策略的選擇
1.裁員策略要緊跟組織變革的目標
2.企業裁員或減員的方案設計
3.權衡各項解除操作方式利弊
4.預計成本、補償的費用預算

十、企業重大事件時必要的保密與有效的溝通
1.保密工作如何進行？何時適宜公開？
2.建立溝通小組：哪些信息可公開？
3.為(wei)企(qi)業的(de)正常(chang)運作，何時《公告》平息員工的(de)不安？

十一、有效應對員工的心理危機
1.了解相關的法律規定，作為談判底線
2.整理員工人事檔案臺賬，進行分類——便于溝通小組設置應對措施
3.準備相應法律文書模板，以備隨時簽訂協議
4.保持工作正常運營的狀態，避免引起恐慌
5.過激行為的有效應對
6.關注留下的員工(gong)

十二、重大變革中HR的角色定位
1.面對談判對象時
2.向上級匯報時
3.如何做好上下(xia)級的(de)平衡

十三、如何有效預防勞動爭議群體性事件的發生
1.勞動爭議群體性事件的誘因
2.公司是否存在準備不足和溝通不到位的地方
3.勞動爭議群體性事件的特點和表現形式
4.群體性突發事件處理
5.群體性突發事件預防和化解對策
6.如何利用第三方——政府及有關部門應對機制？
7.如何處理勞動爭議群體性怠工事件？
8.熟悉(xi)集體勞(lao)動(dong)爭議與團(tuan)體勞(lao)動(dong)爭議處理的(de)程序

十四、利用集體協商機制，協調各方關系
《*關于進一步做好穩就業工作的意見》指出支持企業與職工集體協商，采取協商薪酬、調整工時、輪崗輪休、在崗培訓等措施，保留勞動關系，那么用人單位應該如何進行集體協商？
1.集體協商出現的背景與原因
2.談判力量中的各方角色
3.有關集體協商的法律規定
4.集體協商的原則與內容
5.知己知彼——集體協商前的準備工作
6.集體協商談判的技巧和藝術
7.集體協商的流程
8.爭議處理與禁止行為
9.有備無患——協商中的沖突處理
非(fei)因勞(lao)動者原因造(zao)成單位停工、停產(chan)的情況，如何處理？

十五、裁員重組后的組織重啟：架構重置與組織裂變
1.調整組織架構激活團隊
2.如何理解裂變式創業？
高管流失引發模式思考
芬尼裂變式內部創業
3.終結科層制，自發式組織的興起
企業自我顛覆中尋找創新勱力
從小米、海爾、紅領學扁平化組織結構：簡化流程、快速決策
互(hu)聯(lian)網+時代的變(bian)革(ge)，將沖擊企業傳統的業務邏輯(ji)，如果不進行(xing)組織(zhi)變(bian)革(ge)，將會失去競爭優勢。

規范裁員行為管理