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薪酬設計方法管理

課程背景：
薪酬作為最重要的激勵手段一直得到了企業和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發展到“心愁”，如果操作不當的話，還有可能成為“新仇”，因為薪酬涉及到每個人的切身利益，牽一發而動全身，稍有不慎，就會對企業產生重大的負面影響，企業薪酬設計經常面臨如下問題：
同樣崗位的員工，能力不一樣薪酬如何設計？不同崗位的員工，薪酬水平和如何平衡？同一崗位，薪酬等級一樣，但業績結果不一樣，薪酬如何設計？寬帶薪酬適合哪些崗位？寬帶薪酬的帶寬幅度如何設計？銷售人員、管理人員、職能員工浮動薪酬的比例如何設計？工資低了留不住人，高了卻不一定能留住人—高低之間，如何取舍？獎金不發不能激勵士氣，發了卻可能分裂團隊—發與不發之間，如何安排？待遇不公不能服眾，太公卻難以服“人”—公與“不公”之間，如何定奪？如何解決激勵與發展的問題、新老平衡問題、成本與效益問題？
本(ben)課程通過(guo)大量案例的分(fen)析與研討，幫(bang)助您設計適合本(ben)企業(ye)實際情(qing)況的激(ji)勵性薪酬體(ti)系，以實現企業(ye)的競爭優勢！

課程收益：
-運用職責分解法等五種方法，進行崗位分析；
-通過對比法、因素評估法等多種方法進行崗位評估；
-現場運用3P1M原則實操設計寬帶薪酬矩陣圖；
-運用激勵原則，設計銷售員工、研發人員的薪酬結構；
-敘述中小型企業薪酬結構設計的簡易流程與方法；
-敘述薪酬預算與人力控制、薪酬調整、薪酬調查、福利項目設計等方法。
-現場(chang)電腦(nao)實操制(zhi)作薪(xin)酬矩陣圖、運用薪(xin)酬曲(qu)法進行薪(xin)酬診斷與分析(xi)。

課程大綱
開篇案例：某公司薪酬現狀引起的思考
薪酬的公平性
薪酬的激勵性
薪酬的可控性

第一講：薪酬體系認知
1. 薪酬的五項要素
2. 薪酬設計六原則
3. 薪酬設計四策略
4. 薪酬設計六部曲
5. 薪酬設計四模型
討論：薪酬管理所面臨的問題
討論：提成、獎金、雙(shuang)薪、年終獎、年薪等概(gai)念的(de)區別(bie)

第二講：薪酬設計六板斧
一、薪酬設計前期準備
1. 工作分析——崗位說明書
案例：被解職的HRD的委屈
1）崗位分析解決問題
2）崗位分析考慮問題
3）崗位職責編寫工具
4）崗位職責分解法介紹（RASIC工具）
5）崗位職責項目小組操作流程（5步法）
6）常用崗位職責動詞匯編
7）崗位說明書編寫的誤區
實操練習：小組現場討論，完成公司核心崗位的職位說明書編寫
2. 崗位定編
案例：某公司業務逐年遞增，要求增加編制
1）勞動生產率
2）銷售比例法
3）全面預算法
3. 建立職務序列表
4. 建立職業發展雙渠道
案例：依據經營發展的需要，人力資源如何配備編制？
5. 任職資格與勝任力模型的區別
二、崗位價值評估
案例：獅子與狼抓羊的故事，討論薪酬公平性
1. 交替排序法
2. 配對比較法
3. 定義分類法
4. 因素評估法
5. 崗位評估流程
6. 崗位評估要點
演練：現場對某制造業廠長進行崗位評估
三、市場薪酬調查
1. 薪酬調查方法
2. 薪酬調查信息
3. 薪酬調查報告
4. 調查結果應用
四、薪酬結構設計
1. 窄帶、寬幅、寬帶薪酬介紹
2. 薪酬矩陣圖介紹
3. 薪酬設計核心概念介紹
4. 薪酬結構設計四步曲
1）確定職級
2）定中位值
3）定檔差&寬幅
4）確定極差
實操1：實操四部曲做薪酬矩陣圖
實操2：使用薪酬曲線，回歸分析法，進行薪酬診斷分析
五、薪酬入檔
1. 老員工入檔法
2. 新員工入檔法
六、薪酬測算
1. 簡潔測算法
2. *測速法

第三講：薪酬架構模式介紹
一、能力薪酬模式
二、績效薪酬模式
案例討論：某總經理因技能工資引起的煩惱
案(an)例(li)討論：某HRD給(gei)老板(ban)的(de)工齡(ling)工資(zi)的(de)策略

第四講：薪酬實戰坊
1. 銷售崗位薪酬設計
2. 研發崗位薪酬設計
3. 生產崗位薪酬設計
4. 中小企(qi)業薪酬設計

第五講：薪酬管理
1. 薪酬調整
2. 薪酬管控

第六講：福利設計
1. 福利設計的類型
2. 福利設計大拼盤
3. 標桿企業福利分享(xiang)

薪酬設計方法管理