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商業伙(huo)伴模式(shi)非(fei)人力資源管(guan)理

課程背景：
疫情管控形態和經濟形式下行已經成為企業必須要面對的挑戰，能夠在嚴苛的條件下“生存”成為了企業的核心要務，企業向外要不斷整合資源，優化市場和供應鏈；向內要不斷“有效”管理，節約成本，提升效率，降低經營風險，實現絕地求生。
為了人效*化，各個部門的職能界限逐漸不再那么清晰，業務部門自行招聘、制定工作職責甚至績效標準成為常態。那么哪些工作需要人力資源部完成，哪些工作可以由直線管理部門完成就成了各個公司一直關注和研究的課題。“非人”這門課程應運而生。
因為無論身處哪一層次的管理者，都需要擔任人力資源經理的工作。
員(yuan)工(gong)離職或(huo)總(zong)是(shi)找不到對(dui)的(de)(de)人，究竟是(shi)人力(li)(li)資(zi)(zi)源部的(de)(de)問(wen)題還是(shi)用(yong)人部門(men)的(de)(de)問(wen)題？用(yong)人部門(men)與人力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men)的(de)(de)分工(gong)應(ying)該如(ru)何確定？如(ru)何讓績效考評工(gong)作更好的(de)(de)落地？培養下(xia)屬誰的(de)(de)職責(ze)更多一(yi)些？有(you)哪些簡單、有(you)效的(de)(de)團隊激(ji)勵方(fang)法？出(chu)現(xian)勞(lao)資(zi)(zi)糾(jiu)紛時用(yong)人部門(men)與人力(li)(li)資(zi)(zi)源部門(men)要如(ru)何協(xie)調和(he)配(pei)合？如(ru)何才(cai)能讓每(mei)一(yi)位部門(men)負責(ze)人都(dou)成為(wei)人力(li)(li)資(zi)(zi)源高手呢……本課(ke)程將從業(ye)務管(guan)理(li)者的(de)(de)角度對(dui)人才(cai)的(de)(de)選、育、用(yong)、留及(ji)勞(lao)資(zi)(zi)糾(jiu)紛處理(li)等(deng)實(shi)戰(zhan)技能進行專(zhuan)業(ye)講解，幫助企業(ye)非(fei)人力(li)(li)資(zi)(zi)源經理(li)們成為(wei)人力(li)(li)資(zi)(zi)源管(guan)理(li)的(de)(de)高手。

課程收益：
● 定位業務管理者在人力資源管理工作中的角色與職位
● 萃取日常工作經驗，形成人力資源管理套路及標準
● “選”提升管理者招聘面試專業水平
● “育”提升管理者培養團隊的能力和技巧
● “用”提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧和教練式管理的理念
● “留”提升企業留住高績效員工的能力和技巧
● “防(fang)”提(ti)升(sheng)管(guan)理者在日常管(guan)理中對勞動法(fa)規(gui)相(xiang)關問題的警惕性

課(ke)程(cheng)對象(xiang)：需要進行團隊(dui)(dui)管(guan)理(li)的非人力資源(yuan)管(guan)理(li)者，hrbp團隊(dui)(dui)

課程大綱
基石篇：直線經理的人力資源管理解析
第一講：直線經理要討論HR的工作
一、絕地求生的企業管理三大思維
1、降本-有測評的降低人力成本
2、增效-減除冗余流程，實現管理自動化
3、控風險-管理風險/法律風險/商業風險一起抓
二、人效的網格化落地
方式：部門人才管理
1、部門人效情況透析-你們部門花了多少工資，創造了多少價值？
2、部門文化情況透析-你們部門的人給人什么感覺？
3、部門管理透析-部門成員之間關系如何？與領導關系如何？
4、部門發展透析-部門成員是否有成長？
三、直線經理的人力資源管理定位
1、“非人管理”的三大誤區
2、直線經理才是部門人力管理的核心
3、非人培訓解決管理中的哪些問題
討論：你在團隊管理中“不吐不快”的委屈
案例(li)：“小湊(cou)合”的轉(zhuan)正背后(hou)的企業人力資(zi)源問題分(fen)析

第二講：直線管理者要做的人力資源規劃
一、如何配置不同性格的同事——溝通風格測評與分析
經典案例：“西游取經團“的人力資源規劃
1、溝通風格崗位、團隊適配
方式：DISC
練習：5分鐘快速判斷溝通風格
2、性格分析與部門管理
思考1：如何判斷團隊需要什么樣的人？
思考2：如何判斷員工在團隊中是否能配合？
思考3：如何快速解決員工直接的矛盾？
工具：現場測評及結果分析
二、正確分析需求，才能讓同事工作有熱情！——事業驅策力測評與分析
1、地位驅動——想“當官”的人
2、安全驅動——想“穩定”的人
3、收入驅動——想“多賺錢”的人
4、主動性驅動——想“做自己喜歡“的事
5、意義性驅動——想“做重要且有意義”的事
6、專業性驅動——想”做有技術含量”的事
7、興趣驅動——想“做自己喜歡”的事
8、關系驅動——想跟關系好的人一起共在
9、領導驅動——想為自己喜歡的領導工作
工具：現場測評及結果分析
三、人才配(pei)置的溝通和落地——人人服氣，彈性工(gong)作

應用篇：直線經理對人才的選育用留
第一講：選——精準招聘減少用人煩惱
討論：選錯人將付出的代價
一、精準招聘需求
1、資源匹配——一個蘿卜一個坑
2、與人力部門協作——“面試評分表”的具現化
——評估：人力部門負責素質、直線面試負責能力
3、面試官——誰用人誰選人
面試前目標——面試中注意事項——面試后反饋總結
二、招聘實施
1、崗位職責編寫
——專業&看得懂的JD編寫
2、STAR面試法
分享：三種提問模板
1）開放性——要讓對方講故事，不是表忠心
2）問事實——講故事不是編故事
3）跟進性——有答案的問題就不要問了
討論：我的面試經歷(li)

第二講：育——培訓帶教跟員工一起成長
一、從績效出發的員工能力要求
1、核心技能需要做出資料包
2、核心流程需要執行標準
討論：“人人都要會的”和“必須有人會的”先培訓哪個？
二、新入職培訓流程及模式
1、工作標準
2、核心流程
3、注意事項
4、部門文化傳達
三、老帶新模式的管理和技巧
四、直線培訓的核心要點（對事不對人）
導入：直線經理的無效表達一覽
方法：SHARE四步反饋法
方法：“魚缸會議法”
討論(lun)：最令人煩躁的團建(jian)是什么樣

第三講：用——公平健康的績效考核
一、績效考核解讀學習
導入：績效考核的全盤邏輯
分析：績效考核和績效管理的區別
目的：業績管理
二、部門績效管理（PDCA）
1、正向績效管理——授權激勵
2、逆向績效管理——懲處與目標再設定
三、部門績效考核
1、績效考核的工作分工
2、績效考核的“四思而行”
3、績效考核實施的一般流程
4、績效考核的“雷區”
四、績效反饋談話
討論：我經歷過最痛苦的績效談話
1、目標導向談話
2、事件解決談話
3、方向引導談話
分析：績效反饋的“心服口服”三步曲
討論：優秀員工的提升輔導
討論：情緒員工的“穩定”談話
討論：問題員工的“鞭策”談話
五、部門激勵制度的建立技巧
部門激勵制度——部門文化的保障
討論：是否需要“自(zi)掏腰包”

第四講：留——員工職業發展需求
一、職場人的需求探求
法則：人性需求xy理論
1、公平需求
2、競爭水平需求
盤點：離職背后的需求
故事新解：三個砌墻工人的故事
二、員工價值觀分析
要點：了解他們的追求才好管理
1、家庭型——穩定的心態和時間安排
2、發展型——開拓眼界和新生事物
3、自衛型——安全的工作環境
4、社交型——更多的溝通空間
討論：如何在工作中為員工創造更強的“幸福感”
應(ying)用：需求結果分析的管理

維權篇：直線經理勞動法則解讀（防患于未然）
一、現行勞動法對工作的影響
1、試用期的結束管理
2、實習生的權利義務
3、三期員工的特別保護
4、不定時工作制的“隱形炸彈”
5、崗位調整的風險預防
6、辭退員工的風險預防
二、勞動法在工作中的紅線
案例：警鐘長鳴
1、網易絕癥員工的辭退風波
2、華為“被告”風波
3、海爾詞匯午睡員工事件
4.“新冠”疫情帶來的勞動法風險解讀
回(hui)顧(gu)串講：部門(men)管理計(ji)劃(hua)展示

商業伙伴(ban)模式(shi)非(fei)人力資源管理(li)