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中國企業培訓講師
解決方案時代的人力資源管理
 
講師:藍善池 瀏覽次數:2561

課程描述INTRODUCTION

· 高層管理者· 中層領導· 人事經理· 其他人員

培訓講師:藍善池    課程價格:¥元/人(ren)    培訓天數:2天(tian)   

日程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

 HR職能的培(pei)訓

課程背景
HR同仁(ren)們發(fa)現(xian)(xian):做(zuo)好(hao)培訓,不(bu)等于(yu)能(neng)(neng)(neng)夠培養(yang)一(yi)支隊伍(wu);做(zuo)好(hao)薪酬管理,不(bu)等于(yu)可以(yi)激發(fa)組織和(he)(he)個人(ren)(ren)的活(huo)(huo)力;完成(cheng)(cheng)(cheng)“計劃(hua)-執行(xing)-輔導-考核”績(ji)(ji)效循(xun)環,不(bu)等于(yu)能(neng)(neng)(neng)夠推(tui)動達成(cheng)(cheng)(cheng)挑(tiao)戰(zhan)性目標(biao)。人(ren)(ren)力資源部(bu)(bu)專(zhuan)注(zhu)于(yu)招聘、培訓、薪酬、績(ji)(ji)效等功能(neng)(neng)(neng)活(huo)(huo)動----但是(shi),企(qi)業(ye)要的并(bing)不(bu)是(shi)功能(neng)(neng)(neng)活(huo)(huo)動、制度手冊。 企(qi)業(ye)期(qi)望(wang)HR達成(cheng)(cheng)(cheng)的成(cheng)(cheng)(cheng)果是(shi):在公(gong)司各層面,堅守價值觀、激發(fa)組織和(he)(he)人(ren)(ren)的活(huo)(huo)力、建(jian)(jian)(jian)設(she)干部(bu)(bu)隊伍(wu)、建(jian)(jian)(jian)設(she)人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)(ti)隊、推(tui)動達成(cheng)(cheng)(cheng)績(ji)(ji)效。 那么(me),如何通過HR整體解決(jue)方案(an),達成(cheng)(cheng)(cheng)該(gai)5項HR成(cheng)(cheng)(cheng)果?! HR同仁(ren)們發(fa)現(xian)(xian):能(neng)(neng)(neng)運轉薪酬/績(ji)(ji)效/招聘/培訓等功能(neng)(neng)(neng)部(bu)(bu)門,卻難以(yi)建(jian)(jian)(jian)立三支柱模式、不(bu)能(neng)(neng)(neng)建(jian)(jian)(jian)設(she)好(hao)HRBP團(tuan)(tuan)(tuan)隊、不(bu)能(neng)(neng)(neng)培養(yang)COE專(zhuan)家,更不(bu)必講依(yi)照“產品(pin)”思維(wei),建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)力資源產品(pin)團(tuan)(tuan)(tuan)隊,規劃(hua)、定義、開(kai)(kai)發(fa)、交(jiao)付(fu)(fu)(fu)HR產品(pin)與(yu)解決(jue)方案(an),達成(cheng)(cheng)(cheng)5項HR成(cheng)(cheng)(cheng)果。 HR同仁(ren)面臨HR領域的各項挑(tiao)戰(zhan):構建(jian)(jian)(jian)HR模式、強化(hua)HR功能(neng)(neng)(neng)、規劃(hua)/開(kai)(kai)發(fa)/實施HR解決(jue)方案(an)、建(jian)(jian)(jian)設(she)HR人(ren)(ren)才(cai)梯(ti)(ti)隊、洞察HR服務機會/制訂戰(zhan)略交(jiao)付(fu)(fu)(fu)成(cheng)(cheng)(cheng)果。 總之,企(qi)業(ye)需要一(yi)個融合標(biao)桿實踐(jian)的系(xi)統課程,學(xue)習HR部(bu)(bu)門運營(ying)、團(tuan)(tuan)(tuan)隊建(jian)(jian)(jian)設(she)、5項成(cheng)(cheng)(cheng)果交(jiao)付(fu)(fu)(fu)。

課程目標
幫(bang)助(zhu)(zhu)HR做(zuo)(zuo)好人(ren)力(li)(li)資源總監、經理、后備干部,幫(bang)助(zhu)(zhu)HR做(zuo)(zuo)好部門(men)建(jian)設:戰略制訂與績(ji)效達成、組織結(jie)構(gou)設計、流程優化(hua)、經驗沉淀; 提升洞察(cha)HR需求(qiu)的能力(li)(li),掌握規劃/ 定義/ 開發/ 交付HR產(chan)品和解決方案(an)的能力(li)(li); 幫(bang)助(zhu)(zhu)HR開拓視(shi)野,構(gou)建(jian)HR模式和架構(gou),學習(xi)標(biao)桿(gan),升級功能,提高(gao)專(zhuan)業(ye)能力(li)(li); 打造高(gao)績(ji)效HR團隊,培(pei)養“6度”HR人(ren)才。 (注(zhu):“6度”包(bao)括(kuo)力(li)(li)度深度溫度寬度高(gao)度氣(qi)度,指(zhi)執行有(you)(you)(you)力(li)(li)度、專(zhuan)業(ye)有(you)(you)(you)深度、關愛員工有(you)(you)(you)溫度、理解業(ye)務系統(tong)解決有(you)(you)(you)寬度、承接(jie)戰略有(you)(you)(you)高(gao)度、為人(ren)做(zuo)(zuo)事有(you)(you)(you)氣(qi)度)

課程大綱
一、解決方案時代的人力資源管理 
1. 人力資源管理層面的普遍挑戰
2. 戰略與業務層面的深層挑戰
3. 企業關鍵成功要素與人力資源的使命
4. 人力(li)資源(yuan)解決方(fang)案時代的到來

二、構建模式,從功能時代、三支柱時代到解決方案時代 
1. 人事時代:按政策和流程提供事務辦理服務
2. 功能時代:建立獨立模塊的能力,站在HR圈內做HR
① 功能時代的典型特征
② 功能時代的使命價值:六大模塊
3. 三支柱時代:建立專業與服務能力,站在業務圈內做HR
① 三支柱模式概述
② IBM的三支柱模型
③ COE的角色、職責與功能建設
④ HRBP的角色、職責與功能建設
⑤ SSC的角色、職責與功能建設
⑥ 小結:HR三支柱與職能模塊的關系
⑦ 案例:華為、阿里、騰訊的三支柱模式與經驗
⑧ 不同類型企業如何建立三支柱模式?
4. 解決方案時代:與業務同進退,被業務集成,以業務的目標為HR目標
① 解決方案模式的框架和特點
② HR解決方案的規劃、方案開發任務書
③ HR解決方案的開發、維護與資源能力建設
④ HR解決(jue)方案的調用與交付

三、升級功能,增強HR能力,優化HR流程  
1. 人力資源功能概述
① 人力資源的功能框架
② COE與人力資源功能建設
③ 人力資源功能如何提升與交付?
2. 人才招聘功能建設,及其流程優化
① 招聘的典型問題
② 理念、框架與成功要素
③ 招聘的分類與流程、流程優化
如何招聘核心人才、高管?
如何快速招聘到一線員工?
如何高效率招聘專業人才?
校園招聘:9月模式VS標桿模式
④ 招聘資源與能力建設
⑤ 案例分享
3. 績效管理體系建設,及其流程優化
① 績效管理的典型問題
② 理念、框架與成功要素
③ 績效管理與戰略管理,及華為戰略管理4件套簡介:DSTE/BLM/BEM/MM
BLM(Business Leadership Model)業務領先模型
MM(Market Management)市場理解與產品規劃流程
BEM(Business Execution Model)業務執行力模型
DSTE(Development Strategy To Execution)戰略到執行流程
績效管理與戰略管理的融合
④ “計劃-輔導-考核-反饋”是績效管理的流程嗎?如何優化績效管理流程?
⑤ 績效管理與業務運營:如何抓到業務關鍵目標與關鍵要點,轉化成績效考核
⑥ 如何設置績效指標?以及KPI/BSC/PBC/OKR/GSA等績效管理工具說明
⑦ 如何定義指標?抓不到績效的核心,便定義不出指標的實質
4. 任職資格管理,及其流程優化
① 任職資格管理中的典型問題
② 理念、框架與成功要素
③ 任職資格標準、案例
任職資格類別劃分
任職資格標準模板
經驗/行為標準/知識/技能/績效標準/素質項等的編寫
任職資格案例
④ 任職資格認證,及其流程設計與優化
認證流程決定任職資格體系的成敗
認證流程的設計與優化
認證組織的建設與管理
如何建設任職資格體系的防錯機制?如何利用防錯機制打造高績效隊伍?
5. 培訓管理功能建設,及其流程優化
① 培訓管理的典型問題
② 理念、框架與成功要素
③ 培訓流程優化(培訓流程/培訓項目開發/培訓課程開發)
④ 培訓的資源與能力建設
學習地圖與課程資源建設,2種經典課程開發模式
經驗萃取與案例庫建設
培訓師/導師資源建設
⑤ 培訓管理體系建設
培訓需求分析
培訓策劃
培訓實施
培訓評估
某公司培訓制度分享
⑥ 反(fan)思:培訓能(neng)帶來什么?

四、開發方案,公司級人力資源產品、解決方案的開發與實施  
1. HR產品、HR解決方案的開發與實施模式
2. 解決方案1:建設人才梯隊
① 案例:一個團隊的坍塌
② 人才梯隊建設存在的問題
③ 建設人才梯隊的整體解決方案
④ 部門如何設計人才梯隊?
⑤ 人才職業通道與人才發展
⑥ 梯隊的業績平臺建設:機會、方向、策略、業績
⑦ 梯隊的流程平臺建設:建設職業化團隊
⑧ 梯隊的HR平臺建設:梯隊建設的HR7件套
⑨ 建設標桿團隊案例
3. 解決方案2:建設干部隊伍
① 如何造就“良將如潮”之勢?
② 案例:他們為什么不培養后備?
③ 華為干部隊伍建設的框架
④ 干部的標準與干部選拔:賽馬VS相馬VS養馬
⑤ 干部的激勵、歸屬,及干部的約束
⑥ 干部的培養和發展
⑦ 干部的激發、狼性、績效
⑧ 干部的生命周期:后備建設、任用管理、退出機制
⑨ 藍軍部隊的建設
⑩ 案例:華為干部的使命職責、任職標準、任用管理
4. 解決方案3:堅守價值觀
① 誰在破壞價值觀
② 義與利的結合:價值觀與價值創造   (劉強東,對員工好,拿到7億美元投資)
③ 價值觀如何提煉、細化
④ 價值觀的整體運營
價值觀的載體不在于雜志和墻面,而在于:組織、干部和員工、產品、關系-客戶/供應商
在組織層面體現價值觀?
干部和員工如何堅守價值觀?
在產品層面體現價值觀
在企業運營與關系層面堅守價值觀
⑤ 企業在變動環境中如何保持可持續競爭優勢:價值觀-激勵-組織活力
5. 解決方案4:激發組織與人才活力
① 案例:工資多花100萬,收入增長10個億
② 組織與人才活力=壓力 動力 能力 凝聚力 約束力
③ 激勵理念與激勵政策:核心在于“力出一孔,利出一孔”
④ 激勵體系與落地方法、表格工具
⑤ 產品線與項目激勵:產品是一切的承載;萬科跟投制分享
⑥ 核心人才激勵:“火車頭”在發展中的方向作用和杠桿價值
⑦ 中長期激勵機制:上市公司常見股權激勵機制、華為TUP、方太身股制
⑧ 組織與人才活力評估工具
6. 解決方案5:推動達成績效
① 人力資源部做績效達成的旁觀者?考核者?推動者?
② 價值創造:什么是績效?績效是如何達成的?
③ 人力資源部如何間接推動績效達成?
組織與人力資源有效性診斷
以組織成長推動業績成長
案例:優化流程,提升績效
④ 人力資源部如何直接推動績效達成?關鍵要點與案例分享
業績管理委員會的構成
機會洞察
戰略制訂
運營計劃
執行與績效管理

五、建設梯隊,打造“6度”人力資源隊伍 
1. 設計匹配功能模式、三支柱模式、解決方案模式的HR組織結構
2. HR人才梯隊設計與職業發展通道設計
3. HR的任職資格標準
4. HR的素質模型
5. 建設HR專業人才隊伍:有力度深度溫度寬度高度氣度的“6度”人力資源隊伍
6. 建設HR干部隊伍、HR總監的自我成長
7. 干部如何(he)成為合格的HR交付經(jing)理

六、使命必達,構建人力資源“戰略到執行”閉環,達成HR績效 
1. 機會:洞察人力資源的服務機會
① HR因需而變
② HR需求管理流程
③ HR需求管理的關鍵點
2. 戰略:理解公司戰略和業務,制訂人力資源戰略
① 理解公司戰略與產品線需求
② 制訂人力資源功能戰略
③ 拉通、對齊
3. 運營:制訂人力資源年度運營計劃
① 年度運營計劃模板
② 人力資源的成功要素CSF/KPI/CTQ/CTQ-y/關鍵行動
4. 績效:執行有力,使命必達,交付人力資源績效
① 績效的關鍵成功因素管理
② 績效的里程碑點管理
③ 預見性績效管理

 HR職(zhi)能的培訓


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