《企業高級人力資源管理師實戰輔導》
講師(shi)：賴豐(feng) 瀏(liu)覽(lan)次數：2554
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
人力資源管理師實戰
【課程背景】
隨著我國經濟和社會的發展，越來越多的企業面臨著人才流失率極高、員工非常不好招、在職員工不好培養、優秀員工留不住、企業薪酬體系如何搭建才符合企業的需求？太多的人力資源相關問題隨著企業的擴大和發展一一顯露出來。人力資源規范、過硬的管理迫在眉睫，提升企業內部人力資源從業者的專業水平，將人力資源隊伍專業化、高效化，才能推進企業專業化、高效化，為企業再市場競爭中贏得核心人力資源競爭優勢！
-人力資源六大模塊到底要做什么？
-人力資源的工作如何開展？
-人力資源工作“現實”與“夢想”的差距到底是什么？
-如何推進企業人力資源管理工作？
-人力資源工作如何助推企業戰略落地？
-如何打造企業文化？
-如何給企業員工做職業指導與規劃？
-在當今大環境下企業招聘還有哪些“新招數”？
-薪酬績效如何推進？考核如何落地？
人力資源工作在實際操作中有太多的“難點”和“阻礙”，在熟悉理論知識的背景下，如何講專業知識落實到工作中去？如何發揮人力資源的作用？讓人力資源成為“資源”，而不是“成本”？
課程將從企業“戰略”高度出發，從“人力資源規劃”、“招聘與配置”、“培訓與開發”、“績效管理”、“薪酬管理”、“勞動關系管理”六個方面進行實戰分享，讓一切皆為“戰略”服務，實現人力資源專業價值！
【課程目標】
-掌握1套企業文化打造方法論
-掌握打造企業文化完整模型的方法
-熟悉四種不同員工的天賦發掘方式
-了解職業指導的具體內容
-掌握做好職業指導的五個步驟
-了解新常態下勞動關系調解的工作內容和工作方式
-掌握讓企業了解“擦邊”的潛在風險的案例與數據
-獲得15招職場“有效成長”妙招，讓工作變得好做，職場變得有趣
-掌握3個讓上司刮目相看的職小竅門，輕松為上級分憂，體現職場價值
-了解完整的培訓體系框架
-掌握培訓體系需要搭建的核心內容
【課程對象】
企業創始人、人力資源部門負責人、人力資源工作者
【課程大綱】
第一章 企業文化與領導力篇
一、企業文化有什么用？
1、 什么是企業文化？
-企業文化案例引入
-企業文化的定義
-企業文化扮演的角色
2、 企業文化從何而來？
-被證明有價值的信念和行為方式
-決策背后的依據和信念
-團隊共同打造而來
3、 企業文化的內涵是什么？
-共享假設；集體意識；自然行為
二、如何搭建完整落地的企業文化？具體怎么操作？
1、 如何提煉企業文化？
-隱性意識信念化，信念內容顯性化
-顯性文化業務化，業務文化常態化
2、 企業文化中信念顯性化的步驟？
-挑戰現狀-共度難關-取得勝利-提煉文化
3、 完善的企業文化模型如何搭建？
-核心層搭建
-第二次信念層搭建
-第三層制度層搭建
-第四層人工美化層搭建
4、 企業文化打造工具？
-文化道具-虛擬組織-價值呈現-傳承布道
-團隊建設-文化游戲-固定儀式-故事傳播
三、如何梳理企業文化中的“核心價值觀”？
1、 核心價值觀如何呈現？
-使命-貫穿企業從生到死的目標
-愿景-企業十年的目標
-戰略-企業三年五年的目標
-績效-企業1~12個月內的目標
2、 什么樣的狀態下適合梳理企業核心價值觀？
-商業模式是清晰-企業清晰的自我角色認知
-資金狀況穩定-經濟基礎決定上層建筑
-高管團隊相對穩定-內部架構穩固
3、 梳理企業核心價值觀的具體步驟
-提煉共同價值觀
-收集故事和案例
-制定規范和指導
四、如何用制度與考核讓企業文化生根發芽？
1、 制度的目的和意義？
2、 考核價值管的目的與意義？
-理解達成共識
-認可和尊重
-促使價值觀顯相化
3、 阿里如何為企業文化落地進行保障：政委體系主要工作介紹
-如何保證企業價值觀和文化傳承？
-政委在業務層面的工作
-政委體系在“人”與“組織”層面的工作
-政委在文化層面的工作
五、如何發揮組織領導力激活團隊？
1、 什么是組織領導力？
-帶領團隊打勝仗
-讓人跟隨并幫助他們取得成功
-讓團隊永遠處在“勝利”狀態
2、 領導力與企業文化之間的關系？
-硬幣的正反面-相輔相成
-領導者的風格和信念，是文化生根的土壤和基礎
-企業文化確定，就定義了領導力的標準
3、 如何激發團隊夢想重燃斗志？
-不同企業類型和“檔次”
-影響企業績效的要素
4、 如何把企業與個人的目標相關聯，實現互利共贏？
-從目標層面進行關聯
-從思維邏輯層面進行關聯
六、如何培養下屬，打造高績效團隊？
1、 不同的下屬如何“因材施教”？
-能力低意愿高型
-能力略有上升，意愿下降型
-能力大幅提升，意愿波動型
-意愿高能力高型
2、 如何實現有效授權？
-授權儀式感
-講清楚目標與要求
-給予相應的責任與資源
3、 高凝聚力團隊打造法則
4、 如何精準識別下屬，實現“因材施教”：人才分類
5、 團隊內如何實現核心價值觀同步？
6、 如何讓“團建”產生效果，不花冤枉錢？
-三種團建形式對應三個戰役階段
-“思想團建”三要素
-“生活團建”三核心
7、 “危機時期”如何凝聚團隊士氣？
-團隊“危機”分析
-團隊士氣調整三步驟
第二章 招聘戰略與面試篇
一、如何把招聘最到*？
1、 制定招聘策略，定好大局
-當下企業招聘狀態分析
-如何解決招聘者的”戰略視野”問題
2、 參加戰略研討，配合戰略
-參與并了解戰略才能提前思考規劃人力資源布局
-怎樣變被動為主動開展招聘工作
3、 制定人力資源規劃
-基于公司戰略發展
-基于人才供需狀態
-基于勞動產出比
4、 招聘者的工作如何落實人力資源規劃?
-招聘工作考慮要素：數量、結構、方式、時間
-年度招聘工作如何布局
5、 企業招聘“藍海”戰術
-招聘工作中遇到的問題分析
-如何重建人才市場邊界
-招聘藍海戰略前提條件
-招聘藍海戰略的步驟
二、低成本、高效率的招聘策略
1、 從招聘對象入手
-加強人員編制管理
-尋找潛力人才
-從內部選才
-考慮共用人才
2、 招聘渠道內功修煉
-發展內部獵頭
-“雙拼”或“多拼”招聘渠道
-嘗試其他低成本渠道
三、如何做好建立篩選，不讓人才被埋沒？
1、 什么是好簡歷？
-目標明確、重點突出
-硬件指標過硬，有事實數據支持
-內容簡明扼要，語言表達流暢、準確、邏輯合理
2、 洞悉簡歷背后的含義
四、面試甄選，火眼金睛“識”人才
1、 人才剖析，找到適合企業的人才
-企業文化適應性
-崗位工作適應性
-團隊風格適應性
2、 高管人才面試技巧
-高管面試難點分析
-傳統面試失敗分析
-系統性面試五項原則
3、 “問”出你想要的答案
-工作角色與職責
-工作能力與業績
-個人優、劣勢與價值觀
4、 高管人才甄別六大關鍵
-匹配性
-價值點
-偏好性
-差異性
-本質性
-人性
五、如何進行“壓力面試”，尋找逆風人才
1、 不打無準備的仗
-企業層面的考察
-崗位層面的考察
-針對簡歷疑點的考察
2、 打破沙鍋問到底
-利用現實與預期的反差
-提出異議與質疑
-貌似風馬牛不相及的提問
-推理緊逼，施加壓迫感
3、 理性+感性的雙重評估
-確認壓力是候選人將來必須面對的
-把握壓力“度”
-循循漸進，曲徑通幽
-靜態與動態結合
第三章 勞動關系與協調篇
一、新常態下勞動關系調解的工作與以往有何不同，新難點在哪里？
1、 現在勞動關系協調員的工作內容和工作方式與以往有什么不同？
-調解對象知識層面導致的差異
-調解對象年代層面導致的差異
-信息時代輿論傳播導致的差異
2、 新常態下勞動關系協調員的工作職責和工作內容是什么？
-傳宣監督 管理參與 促進預防 需求分析
3、 勞動關系協調員的社會職責和重要性是什么？
-勞資利益協調機制
-企業、勞動者訴求表達機制
-用工方與勞動者矛盾調處機制
-企業、勞動者權益保障機制
4、 新生代勞動者與80、70后勞動者的區別是什么？“爭議”點有什么區別？
-新生代勞動者與70、80后的區別分析
-當下時代求職者職場訴求分析
-當下勞動者市場大環境分析
二、大數據時代下，企業存在的不合規用工現象有哪些？怎樣規避？
1、 當下企業“風險用工”與以往的區別是什么？
-以往企業員工“穩定”因素分析
-現在企業員工“穩定”因素分析
2、 如何幫助企業避免常見的用工風險？
-工傷風險預防
-勞動合同簽訂規范化
-生育保險風險預防
-“培訓服務協議”風險預防
-“競業限制”風險預防
三、勞動關系調解員如何幫助企業“以情動人”，有效減少勞資糾紛？
1、 打造企業文化為什么能有效降低勞資糾紛？
-什么是企業文化？
-為什么企業文化能有效降低勞資糾紛？
2、 企業文化從哪里來？
-被證明有價值的信念和行為方式
-決策背后的依據和信念
-團隊共同打造而來
3、 如幫助企業何提煉打造企業文化？
-隱性意識信念化，信念內容顯性化
-顯性文化業務化，業務文化常態化
四、透過現象看問題，抓住“爭議”實質需求，高效調解爭議？
1、 為什么需要透過現象看問題？
-解決問題的核心思維邏輯：現象≠問題
-解決想象與解決問題的效果區別是什么？
2、 如何有效的進行調解，快速達成共識？
-認識大腦的思考模式和邏輯模型
-高效“說服”邏輯：“類比邏輯”、“假設邏輯”
-高效“解釋”邏輯：“幼稚溝通法”
五、調解工作遇到自己情緒失控，如何有效控制并與自己的情緒和諧相處？
1、 是什么在控制我們的情緒？
-情緒產生的原理解析：ABC認知原理
-情緒控制大腦的工作原理分析
2、 如何控制好自己的情緒？
如何快速讓理智重新掌控大腦
第四章 職業規劃與員工成長篇
一、為什么職場人需要職場規劃？
1、 換個角度看問題：團隊個人成功才能帶動企業成功
-不再羨慕“別人的公司”，對職場負能量說“*”
-“成功”不在于天賦，而在于“理解”
2、 個人成功到底是什么？如何才能成功？
-個人成功的定義是什么？
-每個成功人身上都有什么共同特質？
-通往成功的三大路徑
3、 決勝職場的進階之路
-正確的選擇大于盲目的努力
-了解職場中個人成長的五個階段
-職場中不同“檔次”員工的“未來”預測
二、怎樣規劃個人職場成長，實現個人與組織的雙贏？
1、 員工提升自我價值的意義是什么？
-提升自我價值必備的意識基礎：明白企業靠什么生存
-如何才能成為一位企業無法舍棄的優秀人才？
2、 “先做人后做事”，職場中做人做事的原則是什么？
學會做人，鋪平職場道路
-不惡意撒謊
-學會謙卑
學會做事，加速職場進度
-學會“標準動作”
-一次就把工作做好
-學會職場“高情商后綴話術”
3、 九招實現個人職場價值提升
三、工作不順就跳槽，好不好？弊端是什么？
1、 理解職場盲目跳槽帶來的職業生涯弊端是什么？
2、 跳槽不是目的，如何實現成長和個人“價值”匹配？
3、 職場成長階段解析。
四、新任管理者如何快速掌握管理工作？
1、 什么是管理？
-通過管理他人把事情辦好
-善于把員工個人利益與公司利益配對
2、 管理者的工作任務是什么？
-培育下屬，打造高效團隊
-啟發思考，主動解決問題
3、 管理者應該扮演的角色定位是什么？
4、 快速成為優秀管理者的5個妙招
五、如何為上級“分憂”，實現自我職場價值？
1、 怎樣做事才能超出上級期望值？
2、 如何與上級實現三觀相同？
3、 如何為上級分憂？
4、 如何用主動思考，有效解決問題？
5、 如何才能不“添亂”？
6、 有效溝通，讓上級“幫”你做事
-有效溝通的模型
-5W1H追問溝通法
-逆向思維，“極端”溝通法
-大道至簡，“幼稚”溝通法
-結構表達，“金字塔”溝通法
六、“真金”職場人打造方法
1、 “是金子才會發光”，不要老想著“跳槽”
-開局一手好牌，退休碌碌無為的故事
-平凡開場，開掛職場的案例
2、 理解把自己打造成“真金”的方法
-知足感恩：助人舍得；自識感恩
-高人指路：虛心請教；與人同行
-豐富學識：博覽群書；靈活使用
第五章 高效團隊與績效篇
一、重新認識“績效管理”
1、 如何定位績效管理
-績效管理與企業經營價值之間的關系
-績效管理與人力資源規劃的關系
-績效管理與薪酬的關系
-績效管理與人才儲備的關系
2、 績效管理有什么用？
-為什么要做績效管理？
-績效管理發揮作用的領域有哪些？
-績效管理的應用匯報
3、 績效管理常見工具介紹
（根據技巧績效制度使用工具進行介紹+其他常用工具簡介）
4、 互動思考
-員工討厭績效管理怎么辦
5、 績效實操中常見誤區
二、管理者如何開展績效輔導
1、 績效輔導如何體現價值
-如何有效進行績效輔導
-績效輔導有哪些作用
-績效輔導工作中的角色（教練、伙伴、資源）
2、 常見績效輔導形式
-如何應用書面報告進行績效輔導
-如何一對一棉胎績效輔導
-如何使用會議溝通輔導績效
3、 如何實施績效輔導檢查
4、 績效輔導使用操作技巧
5、 問題互動
-什么樣的員工最需要績效輔導？
-績效輔導中常見問題解析
-失敗的績效輔導案例分析
-成果的績效輔導案例分析
三、如何進行績效評價
1、 關鍵事件法
-什么是關鍵事件法
-如何應用關鍵事件法
-關鍵事件法設計步驟
-關鍵事件法應用案例分析
2、 行為錨定法
-什么是行為錨定法？
-如何應用行為錨定法？
-行為錨定法的設計步驟
-行為錨定法案例分析
3、 行為觀察法
4、 績效信息收集
5、 如何實施績效反饋
-績效加過反饋的價值
-績效結果反饋的目的
-績效結果反饋的作用
-績效結果反饋的原則
6、 績效診斷方法
7、 績效原因分析方法
8、 績效結果分析方法
9、 如何實施績效反饋面談
-面談準備
-面談步驟
-面談技巧
10、 如何實施績效改進
11、 績效改進計劃制定
12、 問題互動
-績效反饋中如何處理對抗情況？
四、如何應用績效結果
1、 績效結果在員工層面的應用
-在薪酬發放中的應用
-在薪酬調整中的應用
-在員工福利中的應用
-在員工晉升中的應用
-在員工發展中的應用
-在員工榮譽中的應用
2、 績效結果在組織層面的應用
3、 如何操作和處理績效申訴
4、 問題互動
-績效管理應該重視過程還是重視結果？
五、VUCA時代的績效管理
1、 VUCA時代績效管理特點
2、 從績效管理到績效引導
3、 績效管理游戲化轉變
4、 績效溝通形式多彩化
5、 能力培養將成為管理的主題
6、 績效管理本質核心
第六章 培訓與內訓體系篇
一、企業為什么需要內訓師？如何做好成為內訓師的準備？
1、 企業為什么需要內訓師？
-經驗萃取與復制
-團隊正向賦能
-員工職業生涯規劃
2、 內訓師的職業生涯發展
-塑型期-定型期-轉型期
二、了解學員特性，“抓住”學員的心？
互動導入：學員喜歡什么樣的老師？不喜歡什么樣的老師？
1、 不想參加內訓的學員們都在想些什么？
-我是被迫的；脫產培訓好開心；去多認識些領導同事；這個老師有這么厲害嗎
2、 想參加內訓的學員在期待什么？
-希望與我的工作相關
-希望學了能用上
-希望學的是工作中疑惑的
-希望提升內在
3、 能讓課程受歡迎的小妙招？
-結合工作場景
-講、演、練、輔相結合
-不純講心態課程
三、如何讓課程貼合企業需求，讓課程更有價值？
1、 內訓需求的來源有哪些？
-組織層面需求分析
-團隊層面需求分析
-個人層面需求分析
2、 內訓需求梳理“雷區”
-培訓目標不確定
-課程培訓對象不明確
-培訓內容不清楚
-具體的培訓方法不明確
3、 內訓需求獲取的五大調查方法
4、 培訓需求5W1H溝通法，快速從領導處獲取培訓需求
5、 培訓需求篩選和分析
6、 內訓課程必須解決的三類問題：意識、知識、技能
7、 內訓設計要符合員工的成長階段
-員工的能力階梯
四、如何打造完整有效的企業內訓體系？
1、 公司培訓體系全圖解析
-企業培訓體系運作層面解析
-企業培訓體系搭建資源層面工作分析
-企業培訓體系制度建全層面工作分析
2、 企業培訓組織體系搭建
-培訓部門職能分析
3、 企業培訓課程體系搭建
-崗位能力體系梳理
-課程體系案例解析
4、 企業培訓師資體系搭建
-師資來源：內部、外部
-內部培訓師如何管理
5、 企業培訓計劃體系搭建
-培訓教學計劃、課程開發計劃
-過程管理計劃、資源建設計劃
-年度培訓計劃需要考慮八大問題
-培訓體系易疏漏預算科目
6、 企業培訓評估體系搭建
-*四級評估介紹
-四級評估各適用與何時
-評估練習
五、如何培養，打造高績效團隊？
8、 不同的員工如何“因材施教”？
-能力低意愿高型
-能力略有上升，意愿下降型
-能力大幅提升，意愿波動型
-意愿高能力高型
9、 高凝聚力團隊打造法則
10、 團隊內如何實現核心價值觀同步？
11、 如何讓“團建”產生效果，不花冤枉錢？
-三種團建形式對應三個戰役階段
-“思想團建”三要素
-“生活團建”三核心
六、總結、復盤、交流
人力資源管理師實戰
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/279453.html
已開課時間(jian)Have start time
- 賴豐
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純(chun)
- 《以人才為本，突破高績效》 肖(xiao)小峰
- 《人力資源管理思路》 李樹利
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《0-1，學會關鍵崗位識別 吳昊（
- 《邁向卓越：2025HR提 伍純
- 《基于組織戰略的人力資本大 文(wen)熠
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- HRBP的轉型之路 徐(xu)驥
- 定位角色，破解難題——解析 夏國維
- 《撬動組織高質量發展—20 伍(wu)純