《企業任職資格標準體系與職業規劃設計》
講師(shi)：楊文浩 瀏覽次(ci)數：2573
課程(cheng)描(miao)述(shu)INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
企業任職資格標準體系
課程背景
對于企業而言，業務的快速發展和滯后的人才培養已經形成顯著地矛盾，如何從戰略的高度出發，進行科學、高效的人才培養工作，并通過系統的規劃建設完善的企業人才梯隊已經成為中國絕大多數成長型企業面臨的普遍問題。如何進行核心人才的培養及人才梯隊建設，持續地為企業帶來“人才紅利”？
本課程從任職資格體系建設與職業規劃的關系著手，提出人才任職資格體系的*實踐——基于勝任素質的任職資格體系建設。幫助成長型企業建立個性化、針對性的后備人才發展體系，解決企業未來發展的人才儲備和培養問題。通過培訓為企業打造任職資格體系，樹立人才是企業第一戰略資源的思維，建立定義標準、培養人才、用好人才的意識。
課程收益
針對復盤企業階段任職資格體系存在問題，清晰任職資格體系對于企業人才梯隊建設的作用；
掌握有效的任職資格體系建設方法，輔導學員完成本企業某類崗位任職資格體系建設方法。
學習團隊共創發展模式設計，協助學員建立有效的管理推進工具，制定適合本企業的員工任職資格標準；
獲得如何培養強有力的問題解決思維，支撐組織的快速發展的管理理念
掌握如何進行持續性的資格認證，對人才進行培養、跟蹤、考評以及退出安置
掌握如何建立以任職資格素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才團隊梯隊建設系統 。
掌握任職資格體系在職業化團隊建設中的應用技巧。
培訓對象
企業中、高層領導者、人力資源總監、培訓部門負責人等
課程大綱
導論：未來企業管理最核心的問題——人才成長路徑
討論：企業任職資格體系存在的問題分析。
第一部分 任職資格體系基本概念
一、任職資格體系溯源
1、任職資格基本定義溯源
2、任職資格管理的發展意義
3、任職資格管理*實踐案例：華為公司的任職資格案例
二、任職資格管理思路
1、認識任職資格體系基本線管概念解析：職族、職系、崗級、崗等、勝任力與任職資格等
2、任職資格體系的理論邏輯和建構思路
3、任職資格體系標準構成五大核心問題：搭通道，定標準、認證級、調整級、給激勵。
第二部分 任職資格體系與勝任力標準
一、 任職資格與企業發展
1、企業梯隊建設的意義
2、優秀企業梯隊任職資格體系建設實例
3、梯隊建設與員工發展通道
4、員工隊伍職業化
術業有專攻
舉止有方寸
處事有追求；
5、任職資格管理的框架
-職種劃分
-任職資格標準
-任職資格定級
-任職資格調整
-薪酬激勵
二、任職資格與勝任能力
1、能力管理的本質
2、能力評價——任職資格的起源
3、職位任職資格與任職資格的關系
4、勝任素質與任職資格的關系
實戰演練：勝任素質模型構建的五個步驟
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取數據 行為事件訪談法
4、建立模型
5、驗證模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
5、績效管理與任職資格的關系
6、任職資格體系構建過程
a) 任職資格體系的結構
b) 任職資格構建過程
c) 對任職資格設計人員的基本要求
第三部分 任職資格體系的設計步驟流程
一、職業發展通道設計
1、職業發展通道內涵
2、職位分析的方法與步驟
3、職位職責的界面分析
4、職位職責的準確定位
演練工具：群策群力六步法——行動學習項目啟動會
1、第一步：愿景
2、第二步：sowt分析
3、第三步：承諾
4、第四步：關鍵行動（團隊共創“）
5、第五步：行動計劃
6、第六步：城鎮會議
二、實戰步驟：解決定位問題六步法
第一步：明確問題并制定目標
第二步：尋找可能的原因
第三步：把原因進行歸類，并按緊迫性排序
第四步：確定子目標并提出多種解決方案
第五步：評估并確定解決方案
第六步：制定計劃
二、典型職位分析舉例（案例分析：某公司職位說明書）
三、職位族/類，崗級崗等劃分技巧
a) 劃分職位族、類的目的
b) 運用職位族、類劃分建立職位發展通道
c) 生產、銷售、研發、財務等職族、類劃分
d) 職業發展通道設計——雙重晉升機制
四、職位體系與任職資格體系對應關系
a) 職位設計
b) 職位體系與任職資格體系對應原理
c) 任職資格級別、級等的內在含義
d) 員工能力發展、職位/角色發展之間的匹配關系
五、任職資格等級標準設計
1、任職資格等級標準的構成部分
案例：某企業任職等級標準分析
2、任職資格等級標準設計的三種模式
案例：某企業任職資格等級標準三種模式
3、任職資格等級標準設計的原則
4、行為標準層次結構
案例：行為標準層次結構劃分
實操工具：任職資格體系標準設定步驟
1、要素選擇
2、評價方式的種類
3、界定指標項目內涵
4、確定要素項目目標
5、確定要素項目權重配分
6、 制定要素的評價規則
7、定位數據來源
8、行為模塊標準設計(面談法）
9、行為要項設計
10、行為模塊、行為要項權重設計
11、行為語言（肢體語言的密碼）
12、標準項設計
13、素質要項標準設計
14、必備知識與與基本技能設計
六、資格認證管理
實操步驟：PAL—GROW模型
第一步：設定要達成的目標（Goal Setting）
第二步：現狀分析（Reality）
第三步：達成目標的路徑（OPTION）
案例：任職資格認證解決方案的風險分析
第四步：制定行動計劃模板
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
4、任職資格體系持續優化
第四部分 任職資格體系在人力資源管理中應用
一、任職資格與人才培訓體系
1、基于任職資格“分類別、分層級”培訓體系課程開發
2、任職資格與梯隊建設
a) 傳統人才梯隊建設的問題
b) 高潛質人才的評估
c) 人才梯隊資源池建設
3、 核心管理人才的培養
a) 從專業技術走向管理——專業技術骨干如何成長為合格的中基層管理者
b) 從管理者走向領導者——中層管理者蛻變為領導者需要經歷的七項質變
二、基于任職資格的職業發展規劃
三、基于任職資格體系的薪酬體系設計技巧
四、任職資格體系在人才任用中的應用
案例：動態人才任職資格數據庫
企業任職資格標準體系
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/283045.html
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