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薪酬福利管理課

課程痛點
1、什么是以能力、組合、激勵、績效、職位為導向的薪酬模式？
2、薪酬管理究竟管什么？
3、如何理解戰略視角下的薪酬管理？
4、薪(xin)酬的設計到底怎樣才是有(you)效的？

學員收獲
薪酬管(guan)(guan)理技(ji)能(neng)(neng)是企業工(gong)作(zuo)中不(bu)可或缺的(de)管(guan)(guan)理手段，它是構筑良好(hao)人(ren)才(cai)管(guan)(guan)理的(de)基本工(gong)具(ju)和展現管(guan)(guan)理者能(neng)(neng)力水平的(de)一種方式，直接影響著企業人(ren)才(cai)的(de)管(guan)(guan)理與使用。掌(zhang)握了薪酬管(guan)(guan)理的(de)工(gong)作(zuo)技(ji)能(neng)(neng)就(jiu)能(neng)(neng)給你的(de)工(gong)作(zuo)加分(fen)(fen)、管(guan)(guan)理加分(fen)(fen)、人(ren)生加分(fen)(fen)。

適合誰聽
人(ren)力(li)資源管理(li)工(gong)作從業(ye)者、企業(ye)中高層管理(li)者。

課程簡綱
第一節：崗位評價是確定崗位薪酬的基礎
1、崗位評價的含義
2、崗位評價的用途
3、崗位評價的原則
4、崗位評價的流程
5、薪酬戰略的定位、特征和內容
案例討論：戰略性薪酬設計的三角模式
6、崗位評價的常用方法
1）排序法
2）分類套級法
3）要素比較法
4）要素計點法
5）海氏評價法
案例分析：小王為什么會覺得(de)不(bu)公(gong)平？公(gong)司該(gai)怎么解決

第二節：薪酬調查與薪酬水平是確定崗位薪酬的依據
1、薪酬調查的目的
2、薪酬調查的范圍
3、薪酬調查的渠道
4、薪酬調查的程序
案例討論：基于本案，你將如何開展該公司的薪酬調查？
5、制約薪酬水平的因素
6、薪酬水平策略的類型
7、薪酬水平策略的選擇
8、薪酬水平調整的方法
9、薪酬水平外部競爭力
案(an)例分(fen)析：導致企業核(he)心人員離職的主要原(yuan)因？

第三節：薪酬結構設計是確定崗位薪酬的核心
1、薪酬結構設計的概念
2、薪酬結構設計的目的
3、薪酬結構設計的原則
4、薪酬結構設計的流程
5、個體員工薪酬組成結構設計
案例討論：三星公司薪酬設計四大原則
6、不同崗位之間的薪酬結構設計
7、寬帶薪酬概述
8、寬帶薪酬的應用條件
9、寬帶薪酬體系的設計
10、實施寬帶薪酬應注意的問題
案例分析：該公司研發人員的薪酬結構違背了哪些設計原則
結尾歸納：
在人力(li)資(zi)源管理中，薪(xin)酬(chou)管理決定(ding)著(zhu)人力(li)資(zi)源的(de)合理配(pei)置與使(shi)用，是(shi)企業管理的(de)核(he)心，招聘(pin)人才(cai)、使(shi)用人才(cai)和留(liu)住人才(cai)的(de)關鍵是(shi)薪(xin)酬(chou)體系能(neng)否(fou)具有激勵作(zuo)用，薪(xin)酬(chou)作(zuo)為企業必須付出(chu)的(de)人力(li)成本，是(shi)企業吸引人才(cai)和保留(liu)人才(cai)的(de)重要手段。

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