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違(wei)紀違(wei)規員工處理課(ke)程(cheng)

培訓對象：
HR管理者(zhe)、企業中(zhong)高層、法(fa)務人員(yuan)、工會(hui)干部

課程背景：
2008年至今，隨著《勞動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)》《勞動(dong)爭議(yi)調解(jie)(jie)仲(zhong)裁法(fa)(fa)(fa)》《社會(hui)保(bao)(bao)險(xian)法(fa)(fa)(fa)》《職(zhi)業(ye)病防(fang)(fang)治法(fa)(fa)(fa)》《勞動(dong)合同法(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)》《職(zhi)工(gong)帶(dai)薪年休假(jia)條(tiao)例(li)》《工(gong)傷保(bao)(bao)險(xian)條(tiao)例(li)》《女職(zhi)工(gong)勞動(dong)保(bao)(bao)護特別規(gui)定》《企業(ye)民主(zhu)管理(li)規(gui)定》《勞務派遣(qian)暫(zan)行(xing)規(gui)定》《新勞動(dong)爭議(yi)司法(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)釋(shi)（一）》等法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)、司法(fa)(fa)(fa)解(jie)(jie)釋(shi)的(de)(de)陸(lu)續出臺(tai)或修正，全國各地的(de)(de)勞動(dong)爭議(yi)案件此起披伏(fu)，持續穩中有(you)漲；當(dang)中大(da)部分的(de)(de)案件均以(yi)用(yong)(yong)人單位(wei)敗(bai)訴告終。可以(yi)說，用(yong)(yong)人單位(wei)的(de)(de)勞動(dong)用(yong)(yong)工(gong)法(fa)(fa)(fa)律風(feng)險(xian)無處不在，“傳統、粗(cu)放、隨便”的(de)(de)人力資源管理(li)模式正接受著法(fa)(fa)(fa)律的(de)(de)挑戰和(he)考驗(yan)！廣(guang)大(da)用(yong)(yong)人單位(wei)很有(you)必要(yao)盡(jin)快(kuai)了解(jie)(jie)相關政策法(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)規(gui)，掌握防(fang)(fang)范用(yong)(yong)工(gong)風(feng)險(xian)和(he)化解(jie)(jie)勞動(dong)爭議(yi)的(de)(de)技能技巧，以(yi)迅速杜絕或減少勞動(dong)爭議(yi)的(de)(de)發(fa)生(sheng)及(ji)敗(bai)訴的(de)(de)概率！

課程收益:
1、了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規
3、強化管理者的法律風險意識、證據保留意識
4、掌握有效預(yu)防和應對風險的實戰技能及(ji)方(fang)法工具

課程大綱：
一、違紀違規問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？
5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
6、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
7、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
9、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
10、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
11、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13、員工被拘留、判刑，勞動關系怎樣處理？
14、“錄音錄象”證據(ju)(ju)，仲裁與法院是(shi)否(fou)采信；用人單位內部OA系統上的資(zi)料能否(fou)作(zuo)為證據(ju)(ju)使(shi)用；電子郵件、手機(ji)短信能否(fou)作(zuo)為證據(ju)(ju)使(shi)用？ 

二、勞動合同解除與終止
1、解除與終止有什么區別？
2、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
4、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
5、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
6、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
7、解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
8、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
11、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？
12、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
13、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
14、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
15、用(yong)人單位(wei)不出具《離(li)職證明》的，有什么法(fa)律責任(ren)？

三、經濟補償與賠償金
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5、解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9、未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
10、以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？
11、違法解(jie)除下(xia)是(shi)否存在代通知金？

違紀違規員工(gong)處理課程