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效能診斷與提升培訓

課(ke)程對(dui)象(xiang)：企業管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)、培訓/人才發展/組織發展管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)、人力資源和部門管(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)等(deng)。

課程收獲
企業收益：
1、準確得診斷出企業的問題，找出阻礙企業績效和發展的關鍵原因；
2、找準問題，從而可以對癥下藥，做出改進；
3、提升組織健康度，助(zhu)力企(qi)業持續性成(cheng)功。

崗位收益：
1、了解組織發展的模型工具；
2、掌握組織診斷方法論和流程工具；
3、通過案例分享，了解組織診斷在企業中的運用場景和操作方法；
4、通過案例學習，獲得組織診斷的洞見和結論；學習基本的咨詢技巧和方法
5、贈送組織診斷模(mo)版等(deng)工具，可企業中(zhong)實際運用。 。

課程大綱
第一章 模型篇：組織發展模型通覽
 1、組織發展5星模型 
（1）愿景和戰略
（2）管理系統和流程
（3）架構和角色
（4）領導力和人
（5）指標和激勵
2、組織發展的其他模型 
（1）組織能力的楊三角
（2）阿里的六個盒子
（3）麥肯錫的7S
（4）華為的BLM

第二章 診斷篇：組織診斷的七種方法
1、領導訪談法：
(1)高層訪談
-高層領導的工作關注點
-高層領導的典型訪談問題
-基于模型的結構性訪談問題
案例：某集團公司高管訪談案例分享
(2)中層訪談
-中層領導的工作關注點
-中層領導的典型性訪談問題
-基于模型的結構體訪談問題
-戰略類的問題
-跨部門溝通和協調機制
-公司重要流程類的問題
-績效考核和員工激勵類的問題
-公司文化的問題
-員工和中層領導力的問題
-組織架構的問題
案例：某集團中層訪談案例分享
2、員工焦點訪談法
(1)什么是員工焦點訪談
(2)開放式員工焦點談話的典型性問題
(3)封閉式員工焦點談話的典型性問題
(4)開好員工焦點訪談的秘訣
案例：某集團員工焦點案例分享
3、問卷法
(1)員工調查問卷
(2)員工投入度調查問卷
(3)團隊有效性問卷
案例：某集團公司問卷診斷的案例分享
4、工作坊研討法
(1)工作坊前準備階段
(2)工作坊中階段
(3)工作坊的規則
(4)工作坊實施的流程和引導
(5)工作坊聚焦領域的優先級排序
(6)工作坊后的跟進階段
5、測評法
(1)組織測評的工具類型
(2)業務類測評
(3)管理和人才類測評
案例：學習敏銳度組織報告案例分享
案例：組織*測評案例分享
(4)文化測評
6、現場觀察法
(1)觀察法的底層邏輯
(2)如何觀察會議？ 洞悉領導，員工的表現和行為模式，觀察會議流程
(3)如何觀察車間現場？
(4)教練式領導力觀察員操作指南
7、組織診斷的基本數據法
(1)人力資源的數據分析列舉
(2)業務類數據列舉
8、組織診斷的組合推薦
各種(zhong)診斷(duan)方法(fa)的優缺點和(he)組合推薦(jian)

第三章 洞見篇：組織診斷后的分析和洞見
形成洞見和顧問判斷的基本思路
(1)通過團隊輸入，分類總結，優先級排序的方式，對問題進行收窄和定位
(2)通過比對不同獨立渠道不一致信息的方式，對核心問題進行定位
(3)通過數據分析，現場感覺，和經驗判斷的方式形成洞見
案例(li)：某(mou)集團公司的組織診斷后的分析(xi)和洞見

第四章 經驗篇：項目復盤和經驗萃取
1、勝任力敏捷建模項目復盤和經驗萃取 
（1）勝任力模型好與不好的標準是什么？ 
（2）勝任力建模的能力要求有哪些？ 
（3）勝任力建模應用中都有哪些坑? 
2、勝任力建模常見三個問題匯總答疑 
（1）問題1：企業在什么情況下需要建立勝任力模型？ 
（2）問題2：一家小公司，人員規模不大，想做勝任力模型，能做嗎？ 
（3）問題3：每個崗位(wei)核心勝任力應該設置多少項？

專家簡介
原霍尼韋爾亞太區領導力發展總監、資深管理顧問  施老師
實戰經驗
近20年組織發展（OD）的實踐經驗。曾經先后擔任西門子、福特和霍尼韋爾等大型500強企業的精益專家、組織發展OD負責人、干部培養和知識管理等領域的資深顧問；持續為多家十億到百億規模的民企和國企提供精益變革、數字化轉型和組織發展顧問服務，對企業的文化和管理系統的診斷和落地有獨到的見解和經驗；
除(chu)了涉及(ji)精(jing)益卓越運營體系的部(bu)署(shu)推進和數字化(hua)轉型以外，還(huan)特別擅長戰略部(bu)署(shu)與落地、組(zu)織(zhi)效(xiao)能和效(xiao)率提(ti)升(sheng)、漸進式變革規劃與管理、員工(gong)賦能、中高層領(ling)導者(zhe)能力加速提(ti)升(sheng)、跨部(bu)門協同與共創等諸多(duo)組(zu)織(zhi)發(fa)展的關鍵課題。

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