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人力資源訓練培訓

【課程目的】
管理的核心是管人，人才的競爭是企業競爭的核心，人力資源開發成為企業發展的關鍵，人力資源管理是所有管理工作中最富有創意的管理，他們處于企業權力最集中的管理層，掌握著企業人事調配權，為企業制訂招聘，培訓，績效考核，薪資福利等一系列人才規劃。
提升企業招人、育人、用人、留人、激勵人的管理藝術；通過建立全面績效管理系統，全面打造企業可持續發展核心競爭力和系統化管理建設平臺，提高團隊向心力和凝聚力！
人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)理(li)(li)工(gong)作也成(cheng)為(wei)職場上的(de)(de)“明(ming)星職業”。使人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)從業人(ren)員掌(zhang)握(wo)現(xian)代(dai)人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)管(guan)理(li)(li)技術和前(qian)沿理(li)(li)念(nian)，做好人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)的(de)(de)角色定位,提(ti)高從操作層面(mian)到(dao)規(gui)劃(hua)層面(mian)，從規(gui)劃(hua)層面(mian)到(dao)戰略(lve)層面(mian)的(de)(de)能力(li)(li)(li)。真正成(cheng)為(wei)公司人(ren)力(li)(li)(li)資(zi)源(yuan)不可(ke)或缺的(de)(de)專家、管(guan)理(li)(li)者(zhe)；成(cheng)為(wei)組織變(bian)革與戰略(lve)規(gui)劃(hua)的(de)(de)設(she)計(ji)者(zhe)、推(tui)動者(zhe)。

【學習收獲】
熟悉人力資源規劃的基本步驟與方法，提升人才盤點、定崗定編對人才需求的精準預測；
掌握招聘系統化流程和方案制定，系統掌握招聘和面試的技巧，提高招聘的效率；
有效開展培訓需求調研，掌握常見五種調研分析方法，正確有效開展培訓需求分析，基本掌握培訓需求的三種結構模型；
全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效績效輔導與改進和績效考核結果兌現的方式方法與技巧！
掌握職位、績效、技能、潛力、貢獻、津貼、福利等不同的薪酬設計方法；
掌握薪酬的動態管理過程，激勵員工不斷向職位、能力、績效、個人成長等方面的努力；
協調員(yuan)工與管(guan)理者、員(yuan)工與員(yuan)工之間的(de)關系，引導建立積極向上的(de)工作環(huan)境。

【課程大綱】
人力資源規劃
公司高層關注的人力資源管理工作
戰略執行與業績機制
1、激勵團隊
2、打造系統
3、實現目標
組織發展與人才培養
管理必須為經營提供支撐；
管理的核心就是管人；
企業的用人標準決定了人力資源管理標準；
人力資源管理核心工作——解決組織的公正和公平
財務指標與HR管理
HR信息與決策支持
直線經理與HR經理的職責分工
人力資源規劃是公司發展戰略的支撐
人力資源規劃的目標
人力資源規劃的具體內容
人力資源結構分析的維度
人力資源供給預測的步驟與方法
根據供需情況制定人力資源開發策略
案例研討：某制造企業人力資源規劃
現場練習與點評：用一張表做人力資源管理規劃
營銷式的招聘面試
企業招聘的意義和挑戰
招聘的意義
企業招聘的常見問題
企業真正需要的人才類型
招聘識人的理論思想
冰山模型
洋蔥模型
招聘渠道
招聘的渠道
招聘渠道特性分析
不同招聘渠道適用的招聘對象
現場提問：什么樣的招聘對象適合哪些招聘渠道
營銷式招聘準備工作
招聘計劃的制定
招聘費用預算
招聘的宣傳和推廣
團隊組建和團隊培訓
案例分析：某公司的招聘計劃、渠道是如何制定和選擇的
招聘流程管理
職位發布
簡歷收集
簡歷篩選
初試復試
面試相關知識
面試的定義及目的
面試應注意的問題
五大類別職位應聘者的核心能力分析
面試方式
結構化面試
人才測評（筆試）
無領導小組討論
團隊游戲
情景模擬測驗
模擬演練：選取一到兩種面試方法進行現場模擬，然后分組討論進行評價
招聘工作的考評
質量考評
效率考評
成本考評
編制招聘工作分析工作與工作方案
招聘激勵方式
 培訓提升
為什么要做培訓
從戰略地圖到人才地圖
人力資源核主工作是創造價值
我們心中期望的人才
學習力等于企業競爭力
企業培訓的大六大誤區
流行什么就培訓什么
培訓是一種成本
效益不好無錢培訓
效益太好不需培訓
培訓是靈丹妙藥
培訓工作流于形式
企業培訓管理六大現狀
研討；為什么培訓效果差
培訓需求從哪兒來
自我提升發展需求
盡職履責需求
客戶滿意需求
戰略發展需求
培訓調研
培訓調研內容
公司
組織
個人
四種調研方式
大培訓體系分析
學習型組織
資源庫建設
學院建設
課程效果
社會資源
培訓需求對象分析
在職分析
入職分析
培訓目標與指標之間關系
培訓計劃方案編寫
預算培訓年度費用
薪酬設計與管理
激發動力——解決薪酬管理常見問題
解決之道——薪酬設計與激勵
激勵之道——企業發展需求與員工個人需求的滿足：
五大平衡薪酬設計哲學思想
研討；薪酬的選人、育人、用人、留人策略
薪酬是什么
薪酬需解決的四個核心問題
薪酬設計
薪酬的類型
薪酬結構設計
職位工資設計
職位評估
薪酬設計咨詢管理案例講解
薪酬管理
薪酬切換方法
薪酬制度中常見的問題
薪酬保密處理
薪酬的動態管理
薪酬核算權限管理
薪酬整體設計思路
薪酬設計步驟
績效管理
正確認識組織績效管理，激勵部門團隊
全面績效管理觀
績效管理核心思想
不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死
績效管理的風險與控制
高績效管理的特征：企業與員工都需要績效管理
為什么要推行績效管理
績效管理體系十大思考問題點
如何選擇科學合理的績效考核方法
績效考核評估主體——誰來考核
如何科學合理提取績效考核指標
績效考核指標提取方式
績效目標制定的SMART五項原則
個人、組織績效指標體系建立
練習分享 請提取以下各部門三至五個指標：行政部、生產制造部、工藝設計部、互聯網部的績效考核指標
考核指標的權重設計
績效考核指標標準
績效檢查與績效輔導
績效檢查
績效面談
模擬演練：績效輔導與績效面談
績效考評
層級績效考核程序與注意事項
年度述職會議的組織與實施
考核成績等級限制
考核成績確認與投訴處理
模擬演練：績效考核會議
績效結果兌現
(一)績效薪酬與福利
(二)培訓、晉升發展
(三)崗位(wei)調整與解(jie)聘

人力資源訓練培訓