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關鍵人才(cai)能力(li)建模(mo)課程

課程背景：
越多的企業明白人才競爭的重要性，但是人才競爭的核心關鍵卻沒有實踐的很好。他們常常會遇到這樣的困局：
1、 如何對績效優秀和有潛力表現的優秀員工進行激勵？
2．如何識別有人才的關鍵能力，更好的發揮他們的優勢？
3、 如何有的放矢的開展培訓，更好的培養公司關鍵人才？
這(zhe)都是因為(wei)沒有科學的(de)(de)(de)關鍵(jian)人(ren)才能(neng)力(li)建模技(ji)術。有了專業的(de)(de)(de)技(ji)術，就可以(yi)讓(rang)公司的(de)(de)(de)關鍵(jian)人(ren)才既可以(yi)得到培養，又可以(yi)讓(rang)他們的(de)(de)(de)能(neng)力(li)持續發揮，并影響整個組(zu)織的(de)(de)(de)績(ji)效。本課(ke)程(cheng)將從三大板塊，組(zu)織分析、體系搭建、培訓發展，九(jiu)大主題即，承(cheng)接戰略、通曉業務、洞(dong)察能(neng)力(li)、識別人(ren)才、系統構建、培訓創新、效果評估(gu)、資源甄選，讓(rang)公司的(de)(de)(de)關鍵(jian)人(ren)才能(neng)力(li)為(wei)組(zu)織創造更大的(de)(de)(de)價值。

課程收益：
● 學員通過兩天的學習，全過程了解培訓體系的價值及全貌，對整體架構有把握；
● 深度學習勝任力建模的過程，并掌握能力識別與編碼技術，為關鍵人才明確能力畫像；
● 掌握培訓發展的業務，并學會如何進行培訓內容的開發，保證培訓告質量執行；
● 掌握甄選(xuan)課程及(ji)培(pei)訓(xun)供(gong)應商的能力，為公司培(pei)訓(xun)資源建立科(ke)學(xue)的管理方式，更好的服務(wu)與人才發展(zhan)。

課程對象：公司(si)人才(cai)發(fa)展\\培訓部門負責人

課程大綱
模塊一：組織分析，為人才發展奠定基礎
第一講：承接戰略——組織戰略發展階段評估
一、了解整個市場中企業對于培訓的需求情況（思考以下問題）
1、 為什么長三角的培訓行業占據比例高達50%？
2、 你的企業引進過外部講師或者送出來過員工參加外部培訓嗎？
3、 為什么公司需要培訓？
4、 有沒有測算過一年應該拿出多少錢來投資人才比較合理？
數據分析：從購買度和活躍度來分析自己所在的行業培訓情況
二、勝任力是培訓體系搭建的關鍵
1、 最接近業績結果最直接表達業務需求的語言
課前思考：崗位的人才要求舉例，管理崗、銷售崗、市場研發崗
示例：三種人才能力標準—K知識、A技能、S態度
3、 勝任力內涵是KAS，勝任力操作性定義是行為
示例：勝任力對比任職資格—IBM、寶潔、SHRM
三、勝任力模型的分類
1、 inner自驅能力——影響企業文化
2、 soft通用能力——影響績效管理
3、 hard專業能力——影響任職資格
四、敏捷勝任力建模的三原則和三方法
原則一：以終為始——聚焦亟待解決的人才問題 從應用開始，服務于應用；
原則二：精要主義——借助成熟可靠的勝任力詞庫 方法、結果精要
原則三：敏捷迭代——快速產出最小化成果，快速應用，在實踐中檢驗迭代
方法一：拿來主義
方法二：拿來主義+修訂
方法三：用成形的勝任力詞典建模
勝任力模型案例講解：基因卡片模型
五、公司發展的四種戰略原型
原型一：經典型做大，成功標準是規模和市場份額；
原型二：適應型求快，成功標準是周期和新產品活力；
原型三：愿景型搶先，成功標準是率先進入市場和新客戶滿意度；
原型四：重塑型求存，成功標準是節約成本現金流。
練習：戰略原型，角色定位和關鍵挑戰連線練習

第二講：通曉業務——關鍵崗位業務挑戰分析
一、基于關鍵挑戰的關鍵勝任力
1、 建構思維模式
2、 確保工作結果
3、 促進人際協同
4、 帶領團隊成功
二、從關鍵挑戰到勝任力：理解勝任力的關鍵跨越
1、 具備了“關鍵跨越”的勝任力，才真正勝任該層級的管理工作
2、 “關鍵跨越”的勝任力是新手與熟手之間的分水嶺
3、 “關鍵跨越”的(de)勝任(ren)力(li)指明新晉管理者需(xu)要跨出舒適區，新建(jian)立的(de)成功路徑

第三講：洞察能力——關鍵崗位勝任力建模工作坊
一、預先了解建模工作坊
1、 營造參與感
2、 高效達成共識
3、 推動模型推廣
二、開展建模工作坊（注意事項講解）
1、 模型的能力項上限不超過9個
2、 維度是否全面（如包含思維，協作，團隊，執行）
3、 是否反應企業的績優特點
4、 是否反應企業未來發展訴求
5、 是否包含關鍵跨越
三、建模產出（一個完整的模型應該包含的內容）
1、 回顧建模目的-以終為始，統一對建模目的的認識
2、 總結項目過程-總結建模過程，呈現建模方法的合理性和有效性 
3、 澄清建模邏輯-闡述模型的推導邏輯，呈現模型的來龍去脈
4、 呈現模型產出-展現模型全貌
5、 明(ming)確(que)模型應(ying)(ying)用-回應(ying)(ying)建模目(mu)的(de)，明(ming)確(que)后續工(gong)作

模塊二：體系搭建，為人才發展保駕護航
第一講：識別人才——人才測評的價值及應用
一、推廣與應用模型的方式
1、 宣傳推廣：通過多種方式，推廣并促進企業內對能力模型的理解
2、 工具落地：通過評估工具，將能力模型落地，真正應用于人才評估
3、 評估應用：將能力模型應用于企業的人才招聘，選拔，盤點及梯隊等各方面，人才管理形成閉環
二、課程總結-勝任力的概念
1、 勝任力對應心理學
2、 任職資格對應人力資源
第二講：系統構建——構建企業的培訓體系
1、 從哪里開始-易著手、易搭建、易應用
2、 用什么方式-拿來主義、拿來主義+修訂、基于勝任力詞典
3、 基于什么邏輯-戰略和業務、工作內容
案例-培訓創新：課程內容打磨及授課形式創新
案例(li)講解：德勤、榮程集團、美豪酒店集團培訓內容(rong)開發

模塊三：體系搭建，為人才發展科學評估
第一講：效果評估——課程培訓跟蹤及培訓績效考核
1、 問卷調查：了解學員對課程效果的主觀評價
2、 測試考核：通過測試題檢驗學員對所學知識的掌握情況
3、 觀察記錄：通過觀察學員的表現來判斷培訓效果
4、 案例分析：對學員進行案例分析，檢驗所學知識和技能的實際應用情況
5、 反饋交流：與學員進行面對面的反饋交流，促進培訓效果的提升
6、 直接應用：將學員直接應用到工作中，檢驗其學習效果
7、 數據分析：通過收集和分析相關數據，對培訓效果進行客觀評估
8、 研討會議：組織學員舉行研討會議，讓他們自己分享學習體會和感受
9、 實地考察：實地考察學員是否將所學的知識應用于具體工作場景中
10、 成果展示：學員通過成果展示的方式來展示其學習和應用效果
案例教學：申洲集團人才發展中心培訓項目評估
案例-資源甄選——外部課程甄選的核心原則
案例講解：舉例機構甄選課程與企業甄選課程的原則
案例-持續發展——案例萃取及訓戰結合體系搭建
案(an)(an)例(li)講解：華為案(an)(an)例(li)萃取(qu)與(yu)訓(xun)戰斗(dou)體(ti)系的(de)全過程(cheng)框架(jia)

關鍵人(ren)才能力(li)建(jian)模課程