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HR平衡(heng)管(guan)理運營課程

課程背景：
N年前，有人提議炸掉人力資源部，到2022年，人力資源部是不是該消失了？因為傳統HR給到我們的無非就是選用育留四個方面，如果你非要細化嗎，也就是人力資源招聘、培訓、考核、薪酬以及勞動關系幾個模塊，經濟發展的今天，這些固化的職能制HR的角色越來越不適應企業發現的需要。那么HR該做如何做呢？以往成功的經驗將變成今天死亡的加速器。人力資源管理者必須清空內存，重啟管理邏輯思維，必須重新定位并順應時代發展趨勢。
基于新時代變革期人力資源管理新業態、新環境、新問題、新趨勢，在大數據、云計算、物聯網、智能化的今天，我們從人力資源管理內核打開，研究新HR運營邏輯，平衡與協調，旨在解決新時代人力資源的新問題，提升人力資源管理的新價值！
 新HR平(ping)衡(heng)運營邏輯(ji)，管理(li)者在原人力資源管理(li)的(de)基礎上提(ti)出如何做平(ping)衡(heng)、匹配、賦能、評(ping)估、激活(huo)、和諧等(deng)六大問題，并(bing)提(ti)出統(tong)籌與協(xie)調(diao)的(de)針對性解決辦(ban)法、思(si)維和工(gong)具體系。

課程收益：
● 闡釋HR的認知，知己知彼定位、百戰不殆致勝；
● 理解供需達平衡，供內存需資源，供比需更適配；
● 掌握防控增和諧，防風險控成本，防比控更降本；
● 掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；
● 掌握剛柔巧評估，柔感受剛生存，柔比剛更驅動；
● 掌握育欲強賦能，欲夢想育技能，欲比育更激活；
● 掌握(wo)留(liu)流優匹配，留(liu)成長流成本，流比留(liu)更卓越。

課程對象：各級(ji)管理者

課程大綱
導入案例：新趨勢轉型--拆分人力資源管理，還是互聯網+云轉型，HR自己選？
第一講：定位篇--人力資源管理重新定位
一、人力資源部的角色定位
1、傳統人力資源部定位
--上不接戰略、下不接業務、左不接員工、右不接績效
2、戰略人力資源部定位
1）行政式專家
2）員工知心人
3）變革代言者
4）戰略管理者
二、戰略人力資源工作內容
1、平衡--戰略規劃
2、匹配--招聘甄選
3、補差--培訓開發
4、評估--績效考核
5、激勵--薪酬激勵
三、新時代對組織HR轉變與能力提升
1、由事務性管理向戰略伙伴轉變
2、由政策提者供向（顧問）轉變
3、由執行命令向員工們服務轉變
4、由被動適應向變革推動者轉變
5、由監控者向平臺的建設者轉變
6、由規則的制定者向施愛者轉(zhuan)變

第二講：和諧篇--防控結合降風險
一、人力資源勞動關系三個安全防控
1、心理安全--心理預防機制
2、身體安全--健康預防機制
3、工作安全--關系控制機制
二、云組織體系：宏觀商業組織未來變化
1、新效能型幸福型組織
1）黑暗叢林的生存法則
2）雇用時代的終結者--人工智能
3）被打破的組織邊界正在融合中
4）全職員工與自由職業者博弈之道
2、未來組織的發展趨勢：封閉與開放
1）傳統的科層組織結構崩潰--顛覆與迭代
2）個體價值的崛起：消失的權威與去中心化
3、組織設計
1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
2）戰略裂變：文化賦能引爆基層自驅力
三、新時代對組織HR轉變與能力提升
1、由事務性管理向戰略伙伴轉變
2、由政策提者供向（顧問）轉變
3、由執行命令向員工們服務轉變
4、由被動適應向變革推動者轉變
5、由監控者向平臺的建設者轉變
6、由規則(ze)的(de)制定者(zhe)向(xiang)施愛(ai)者(zhe)轉變

第三講：規劃篇--供需調節穩平衡
一、人力資源供給分析
--外部供給、內部供給、共享供給
案例：人力資源供給分析表
二、人力資源需求分析
1、人力資源盤點
2、人力資源勝任
3、人力資源成本
案例：人力資源需求分析表
三、人力資源供需平衡
--結構平衡、數量平衡、技能平衡、思想平衡、知識平衡
工具：HR數據化分析需要人(ren)力資源效(xiao)能(neng)儀表盤？

第四講：評估篇--剛柔并積提能效
一、剛柔并積績效推進五步法
1、以終為始-目標管理之夢想鏈接夢想
2、追本溯源-績效管理之變被動為主動
3、群策群力-團隊共創之變要求為需求
4、言傳身教-績效輔導之變執行為自行
5、正本清源-績效復盤之變終點為起點
案例：績效管理--打開潘多拉的魔盒
二、績效激勵的未來趨勢
1、全面激勵體系與差異化激勵解碼
2、關鍵績效與績效管理的變革思維
3、人力資源共享服務中心
4、人力資源智能化新邊界
工(gong)具：七步八節績效(xiao)計劃分(fen)解機(ji)制

第五講：激勵篇--心薪激勵提效能
一、解析四類團隊激勵思維
1、無心無薪情況下團隊凝聚方法
2、有心少薪情況下團隊組織法則
3、無心有薪情況下團隊激活賦能
4、有心有薪情況下團隊績效卓越
二、集體中個人安全感
1、身體能量池：身體是心理能量基礎
2、心理能量場：認知是行為模式基礎
總結：企業一把手是企業“池場”的源泉
三、點燃團隊的夢想
1、利益共同體
2、事業共同體
3、情感共同體
4、國家共同體
四、激勵的“四心”模型
--崇敬之心、感動之心、積極之心、升華之心
五、互聯網+薪酬激勵新趨勢
1、殘酷薪酬：互聯網時代的邏輯
2、云式薪酬：員工激勵的新引擎
3、虛擬貨幣池：打造組織新引擎
六、激勵機制傳承之道
1、固化于制
2、內化于心
3、外化于行
4、知行合一
工具：KSF全面績效薪酬激勵機制

第六講：匹配篇--流留互補更匹配
一、未來招聘的趨勢
1、價值主張彰顯魔力
2、構建人才的引力場
3、企業雇主品牌蝶變
二、行為設計與員工體驗：人才管理的新疆域
1、從心智模式到行為改變
2、員工體驗的方程式
總結：文化+技術+物理空間=員工體驗
三、企業四個必須分清楚的問題
1、人力成本--流
2、人力資源--流
3、人力資本--留
4、人力價值--牛
四、人才測評決定流動方向
1、素質測評：是西瓜還是芝麻粒
2、云--測評：構建人力資本地圖
3、心理資本：被誤解的萬能鑰匙
五、六感激勵驅動機制
--安全感、存在感、參與感、歸屬感、成就感、榮耀感
工具：人(ren)才盤(pan)點的九宮分流機(ji)制

第七講：培育篇--育欲搭配促卓越
一、企業培訓的四類經典痛點
1、有欲而無育式痛點
2、無欲而有育式痛點
3、無欲而無育式痛點
4、有育而有欲式痛點
二、人才培“欲”的四層境界
境界1：生理快樂
境界2：社交快樂
境界3：思想快樂
境界4：精神快樂
三、五類人才梯隊規劃策略
1、關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）--鞭打快牛
2、關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）--鞭打快牛
3、管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）--厚此薄彼
4、技能類人才的梯隊建設（基于專業）--雨露均沾
5、通道層級人才梯隊建設（基于層級）--激發欲望
四、5G時代線上培訓的四化創新
1、碎片化--四兩撥千斤
2、移動化--手機你我他
3、游戲化--懂我才能玩
4、社區化--來了呀兄弟
五、線上四化的三“戰”三“混”創新
1、四化三戰略
1）縱深戰略：線上+線下擴展學習渠道
2）演進戰略：輸出+輸入增加學習效果
3）橫拓戰略：工作+生活延展學習半徑
2、四化三混合
1）技術混合：行動學習+教練+建構主義
2）平臺混合：微博+微信+抖音+快手+……
3）資源混合：內部+外部+社群+社區
六、學習與發展的未來趨勢：企業大學的終結
1、云端知識：打造超級員工學習榜樣
2、培訓升級：從“培養人”到“知識工廠”
3、知識立方：靈活的培訓能量大廈
4、企業劇場：員工成長模擬賽場制
5、戰訓結合：用實戰培訓執行戰略
6、柔性規劃：構建人才柔性成長地圖
工具(ju)：構建企業人才梯隊學習地圖(tu)

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