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企(qi)業薪(xin)酬激勵(li)改(gai)革設計課程

課程背景：
當今世界正經歷百年未有之大變局，新一輪科技革命和產業變革深入發展，國際力量對比深刻調整，在全球疫情和世界經濟形勢變局的大背景下， 十四五規劃明確提出，深化國有企業混合所有制改革，深度轉換經營機制，對混合所有制企業探索實行有別于國有獨資、全資公司的治理機制和監管制度。推行經理層成員任期制和契約化管理，完善市場化薪酬分配機制，靈活開展多種形式的中長期激勵。“混改不是目的，轉換企業經營機制，提升企業經營效益才是深化改革的目的”。而提升經營效率，在管理機制變革、資源挖潛的情況下，人力資本創新激勵也成為迫在眉睫的重點。在企業經營中，工資—保障吃得飽、獎金—保障干得好、股票—保障干的久、福利—保障干的穩！但這一切薪酬的實施，想說愛你不容易！
員工永遠不滿意，組織永遠沒激勵，夾心餅干的人力資源經理稱薪酬為 “心中永遠的痛”！每月都在忙忙碌碌，每月都在痛苦糾結，各級人員認知不同，總是站在自己的世界中欣賞薪酬。
部門主管稱如果績效考核為“每季度或每月的填表”，薪酬就是每季度/每月的分粥!
員工稱績效考核是克扣工資獎金的工具”，薪酬變成了兔子的尾巴長不了！
很多HR說：績效考核就是查漏補缺；績效考核就是論資排隊；薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻！
你覺得薪酬分配目標又是什么？
我們要說績效考核是公司投資回報率最高的投資！薪酬激勵是公司員工成長發展的源動力，因為你考核什么，將得到什么！你激勵什么，員工就會朝哪個方向發展，它能讓讓企業做精、做強、做大，讓整個企業邁向卓越！問題就在于：
您的企(qi)業做的只是(shi)分(fen)粥，沒有進行薪(xin)酬(chou)激(ji)(ji)(ji)勵？薪(xin)酬(chou)*功能是(shi)激(ji)(ji)(ji)勵人心。如何做到心隨薪(xin)動(dong)，讓(rang)激(ji)(ji)(ji)勵工作變(bian)得簡(jian)單快樂，薪(xin)隨心動(dong)的激(ji)(ji)(ji)勵藝術將為你呈現工具(ju)和(he)方法？

課程收益：
本課程向您詮釋如何進行完備的薪酬管理體系建設，為企業管理者提供針對性的績效薪酬設計方法，讓薪隨心動！
● 掌握以變應變薪酬哲學和思維技術
● 掌握兩個博弈平衡調整思維和方法
● 掌握三大核心設計技術操作與實施
● 掌握四個基本原則形成保障和基礎
● 掌握薪酬五種結構促進合法與合規
● 掌握六感四心方法實現薪變則心動
● 掌握企業福利管理激勵合情與合理
● 掌握心隨(sui)薪動的KSF全(quan)面績效激勵(li)

課程對象：公司中、高層(ceng)管(guan)理人員，人力(li)資源管(guan)理人員

課程大綱
序言：唯有變化是不變的！
第一講：一變應變——薪酬管理哲學
導入：這個世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠變化的主題!
一、薪酬的基本定義和內容
1、考核與薪酬
2、薪酬本質
3、薪酬體系的主要內容
案例分析：薪酬調整案例分析
二、薪酬的重要地位
1、薪資因素對員工的影響
2、薪酬變化動態體系
3、薪酬管理的變化新趨勢
三、戰略性薪酬體系的定位設計思路
1、薪酬哲學－以什么樣的態度、原則去進行價值分配；
2、為技能、能力付薪
3、為職位付薪
4、為市場付薪
5、為業績付薪

第二講：兩個滿意——薪酬管理博弈
一、薪酬管理博弈區間
1、老板的底線
2、員工的底線
工具：薪酬博弈模型
二(er)、工資協商中的(de)集體談判

第三講：三大方向——薪酬設計技術
一、薪酬設計技術
1、個人價值（人力資本）
2、崗位價值（崗位職責）
3、貢獻價值（績效管理）
4、三大價值的關系
5、價值分配與薪酬設計
二、人力成本分析
1、人力資源效率與價值
2、人力成本的內涵與比例
3、人力成本分析方法
4、薪酬總額的預算分析
三、薪酬水平調查
1、職位分析
2、薪酬市場調查程序
3、薪酬水平調查分析
4、薪酬調查數據處理
四、崗位價值評估
1、崗位價值評估流程
案例：某公司職位評估分析
2、工作崗位評價標準
3、海氏三要素職位評估法
4、美世評估法應用技巧
五、薪酬設計技術
1、薪酬結構設計及其比例
2、工資結構類型
3、薪酬等級設計
4、工資等級設計步驟
5、薪酬調整設計
6、薪酬體系的實施建議
收獲：薪酬設計3P-1M模型、薪酬調查方法、薪酬評價方法
工具：美世評(ping)分法應用(yong)技巧(qiao)

第四講：四個原則——薪酬設計的基石
一、薪酬設計原則
原則1：對內公平——崗位評價
原則2：對外公平——薪酬調查
原則3：對員工激勵——薪資結構
原則4：對成本節約——成本分析
二、薪酬設計模型
1、薪酬體系搭建的五個流程
2、常見的三種薪酬策略的比較分析
案例：薪(xin)酬管理(li)現狀分(fen)析及對策(ce)建(jian)議

第五講：五大結構——企業薪酬結構體系
一、組合薪資結構
二、能力薪資結構
三、崗位薪資結構
四、提成薪資結構
五、市場工資結構
案例：什么樣的工資調整才能調動員工的積極性？
六、六階流程——薪酬結構設計的步驟
七、如何有效降低薪酬成本
1、人力成本預算
方法1：歷史數據推算法
方法2：現狀與未來推算法
方法3：損益臨界推算法
方法4：勞動分配率推算法
2、人力成本控制法
3、人力成本管控與薪酬設計
案例分(fen)析：人均(jun)收入(ru)(ru)增長率、人均(jun)利潤(run)增長率、萬(wan)元工資(zi)營業額、萬(wan)元工資(zi)凈利潤(run)、人均(jun)收入(ru)(ru)增長率

第六講：六感四心——提升下屬意愿 文化致勝影響
案例：什么樣的工資調整才能調動新生代員工的積極性？
1、權力與影響力的來源與量級
2、八種品質，建立信譽賬戶
3、四條磁線，強化團隊引力
4、薪酬激勵功能 
5、“四心”激勵模型
6、四季傳承，培育企業文化精神
1）播種期（信--耳濡目染）：
2）成長期（解--心領神會）：
3）結果期（行—身體力行）：
4）再生期（證--言傳身教）：
工(gong)具：六感訓練激(ji)勵模型

第七講：基業長青——福利管理
1、員工福利管理的發展趨勢
2、員工福利的內容設計
3、彈性福利計劃——組織自助式員工福利
4、員工福利的規劃與(yu)管理

第八講：薪隨心動——基于績效賦能的全面薪酬變革
案例：薪酬激勵形式包括哪些呢？
一、激勵薪酬的設計與管理
1、激勵薪酬的分類結構
2、個人激勵薪酬計劃
3、以計件工資為基礎的激勵薪酬
4、以計時工資為基礎的激勵計劃
案例：月度/季度獎金的計算方法
5、群體績效薪酬計劃
6、群體績效獎勵計劃的潛在缺點
7、利潤分享計劃
8、收益分享計劃
9、成功分享計劃
二、長期激勵薪酬與激勵計劃
1、現股激勵
2、期股激勵
3、虛擬股票計劃
案例：綜合激勵模型
三、薪酬設計與變革
1、傳統薪酬績效之困
2、薪酬的四大特性
3、員工收入的安全感來自哪里？
4、如何突破傳統薪酬模式？
5、如何設計富有激勵性的薪酬機制？
6、薪酬變革要面對哪些問題？
四、基于全面績效的KSF設計技巧
導入：什么是KSF？KSF有何獨特價值？
1、KSF與傳統考核工具（KP）的區別
2、KSF與傳統薪酬模式的區別
3、KSF設計技巧
4、KSF落地指引
案例：某跨國企集團業KSF實操分享 
收獲：KSF薪酬(chou)激勵設計、薪酬(chou)變革(ge)思維與流(liu)程

企業薪酬激勵(li)改革(ge)設計課(ke)程