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任職資格體系(xi)搭(da)建與應用課程

課程目標和收獲
1、對搭建任職資格體系獲得基本思路
2、記住任職資格三大管理體系，發現公司當前任職系統的漏洞，查缺補漏
3、獲得崗位特質梳理工具1個
4、能夠獨立梳理簡易版崗位勝任力模型
5、能夠獨立設計情景模擬評估
6、理解人才評估委員會的價值，學會選人
7、體驗4個測評工具（1個優勢短板，2個驅動力，1個情商），提升*和了解他人
8、初步掌握職業訪談，記住最少6句話術
9、理解高潛力定義，學會在組織內快速梳理高潛力人才名單的辦法
10、有效激勵參(can)訓(xun)者

培訓內容
一、樓在哪？樓長成什么樣？
1、組織績效公式
2、20項高管團隊(dui)應關(guan)注的(de)企業指標

二、樓的結構—職級體系
1、任職體系三大管理系統
2、崗位職級
1)、崗位職級樣本
2)、搭建崗位職級的三種辦法和流程
3)、華為任職資格體系（參考）
4)、常見崗位職級搭建過程中的爭議點
5)、討論：我公司崗位職級搭建行動計劃
產出(chu)：對(dui)公司崗位職級系統(tong)的(de)優(you)化建議

三、樓層標準1—崗位說明書（JD）
1、崗位說明書(JD)的結構
2、崗位說明書的10個功能
3、崗位說明書錯誤、不當和優秀樣本
4、小組討論：優化公司當前崗位說明書（按公司常見崗位分組討論）
5、示范：如何撰寫吸引候選人的崗位賣點
6、小組討論：吸引人的崗位說明書（按公司常見崗位分組討論）
產出(chu)：優化后的(de)公(gong)司常聘崗位的(de)崗位說明書和賣點

四、樓層標準2—績效體系
1、案例：績效反饋
2、當今高科技行業公司KPI的變化
3、高科技上市公司OKJ樣本
4、績效體系設計中的10個“坑”
5、獎勵系統中的八個“坑”
6、績效獎勵案例
7、精神激勵系統的結構
8、頭腦風暴：1)、如何優化公司常見崗位的KPI
2)、如何提升績效溝通
3)、如何優化獎勵系統
產出：1、更加重視績效溝通
2、理解考核指標中定義行為分數的重要性
3、當前公司常見崗位KPI的優化建議
4、與績效(xiao)系(xi)統(tong)相對應的激勵系(xi)統(tong)的優化建議

五、樓層標準3—能力體系（簡易版）
1、個人績效公式
2、發展繼任者四步驟和失敗案例
3、公司常聘崗位建模簡易操作法
1)、知識、經驗、專業能力、通用能力、特質的區別
2)、小組討論+體驗：快速梳理崗位能力和特質的8種方法(根據常聘崗位討論)
3)、體驗：崗位特質梳理工具（常聘崗位三特質）
4)、樣本：簡易版崗位勝任力模型樣本(招聘專員崗位）
5)、小組討論：簡易版崗位勝任力模型（將招或常聘崗位）
4、公司中層管理者建模簡易操作法
1)、優秀領導者定義樣本
2)、經理級12個通用勝任力模型
3)、小組討論：公司中層管理者勝任力（簡易版）
產出(chu)：基(ji)于績效的簡(jian)易版崗(gang)位(wei)能力素(su)質模型(xing)（公司最(zui)常見五類崗(gang)位(wei)）

六、樓梯在哪—員工職業發展通道
1、員工職業發展通道
1)、企業內部通用六種職業發展通道和路徑
2)、職位階梯樣本圖
3)、某跨國企業多重階梯樣本圖
4)、某大型高科技公司中/高管職涯發展路徑樣本
5)、小組討論：公司的職位階梯（按部門分組）
2、發展上樓人
1)、失敗的晉升案例
2)、晉升的六個前提
3)、繼任者項目和案例
4)、失敗和成功的輪崗案例
5)、討論：1、公司晉升系統的3+優化建議
2、如何創建輪崗文化？
3、思考：我期望的公司內部崗位和發展階梯
產出1、公司的職位階梯1、0版
2、優化員工職業發展通道的5+建議和可落地的三個行動方案
3、優化晉升系統的1個可落地行動方案
4、優化輪崗系統的1個可落地行動方案
5、個(ge)人內部職業目標1、0

七、誰來上樓？
1、內外人才庫
1)、總經理特質
2)、招聘系統
3)、招聘專員21項特質
4)、內部人才庫評估KPI
5)、核心人才名單
6)、優勢能力/資源名單
7)、高潛力員工識別與動態名單
8)、繼任者員工識別與動態名單
2、申請表
1)、人才推薦表
2)、崗位申請表
產出：1、公司適合從事招聘工作的人員名單
2、核心人才名單1、0
3、參(can)訓者的繼(ji)任(ren)者名單1、0

八、評估“上樓者”—任職資格能力和準備度評估
1、人才評估委員會(30分鐘)
1)、判斷：內部選人正確和錯誤操作
2)、案例討論：內部選錯人典型案例與用人理念
3)、人才評估委員會的功能、組成和分工
4)、人才評估委員會委員的崗位畫像和快速識別技巧
5)、工具+體驗：如何快速選出合適的人才評估委員會委員
6)、晉升政策與流程
7)、任職資格認證流程
2、人才準備度（內部候選人）
1)、崗位畫像與人才畫像
2)、評估人才準備度公式
3)、評估人才準備度的六種方法
3、評估人才準備度—上級領導打分法
1)、四個問題梳理繼任者候選人名單
2)、能力和潛力要素打分法
4、評估人才準備度—細節觀察法+事件法
1)、案例+視頻：行為-行為模式—能力與特質提煉
2)、練習1：細節與特質的鏈接
練習2：事件與能力和特質的鏈接
3)、員工行為觀察記錄表
5、評估人才準備度—情景模擬法
1)、情景模擬設計四個維度
2)、情景模擬面試設計示范
3)、練習：為候選人設計情景模擬評估
6、評估人才準備度—能力面試法
1)、練習：關鍵事件梳理法—能力優劣勢（訓前完成）
2)、示范：BEI訪談法
4)、述職面試
i、述職評估結構和注意事項
ii、群面案例
iii、群面分工后的面試問題清單
iv、15個經典追問問題清單
產出：1、公司任職資格認證流程
2、公司常見崗位能力評估體系1、0
3、人才評估委員會委員的參考名單
4、公司適合從事招聘工作的人員名單
5、參(can)訓者的繼任者參(can)考名單

九、評估“上樓者”—任職資格能力和準備度評估
7、評估候選人準備度—意愿評估法
1)、人才準備度案例分析
2)、意愿評估里常見的“坑”
3)、角色扮演：職業訪談(CareerTalk)
8、評估候選人準備度—測評法
1)、常見的12個人才評估維度對應的24個測評工具指南表
2)、優勢/短板測評
a、體驗測評
b、要素解釋和樣本解讀
c、不同層級領導者簡易版模型
d、測評應用案例
e、現場盤點：公司優勢與短板
3)、領導力360反饋
a、領導者的管理成熟度360反饋操作流程和應用
b、示范：學敏度測評樣本與教練對話
9、人才校準會
1)、人才校準會的合適時間
2)、開門和閉門校準會
3)、校準會的準備與原則
4)、練習：區分事實和結論
5)、不一致如何解決
6)、繼任者地圖
7)、人才校準會對話樣本
10、人才盤點
1)、體驗和示范：人才盤點
2)、成功的高管團隊盤點案例
3)、團隊盤點27項自查表
4)、團隊管理者行動計劃(自我教練)
5)、人才梯隊建設盤點
6)、人才盤點會
產出：1、組織優勢和短板盤點表
2、參(can)訓者團隊管理行動計劃表(biao)

十、激勵上樓人—任職系統與精神激勵
1、任職系統與公司激勵
1)、體驗：組織診斷工具
2)、組織優化行動方案
3)、組織激勵案例
2、激勵老員工
1)、分析：缺乏動力的大量老員工形成原因和影響
2)、職業倦怠期與職業危機感
3)、激勵老員工四個維度20種方法
4)、討論：基于公司環境如何激勵老員工？
產出：1、優化公司當前激勵系統方案
2、對當前公司任職資格內部溝通工作的查缺補漏
3、激勵公司老員工的可落地3+辦法
3、與員工的溝通反饋
1)、反饋心理學
2)、任職資格溝通
a、培訓任職資格
b、多對多任職資格討論大會
c、一對一任職資格溝通反饋
d、一(yi)(yi)對一(yi)(yi)/多對一(yi)(yi)能力溝通反饋(kui)

十一、激勵上樓人—任職系統與精神激勵
3、與員工的溝通反饋
3)、能力短板反饋
1)、建設性反饋工具I
a、反饋工具1
b、正確和錯誤反饋樣本對比
c、反饋練習
2)、建設性反饋工具II
a、反饋工具2
b、反饋樣本
c、反饋練習
3)、建設性反饋工具III
a、反饋工具3
b、示范樣本
4)、建設性反饋工具IV
a、反饋工具4
b、練習：情緒判斷
c、反饋示例
5)、練習：設計建設性反饋（針對期望給反饋的人）
產出：1、建設性反饋四工具
2、反饋話術行動方案

十二、怎么定位—任職體系與員工職業目標（我是誰？我想上到幾樓？我能上到幾樓？）
1、我目前適合什么職業—事件法+反饋法
1)、示范+練習：關鍵事件梳理法—能力優劣勢
2)、示范：反饋法
3)、梳理和總結：自己目前適合的職業
2、我未來適合什么職業—測評法
1)、敲定職業大方向：體驗兩個職業測評工具（訓前完成）
2)、自我教練：基于測評的職業訪談對話
3)、理解自己的行為：個人量表（訓中完成）
產出：1、所有參訓者當前適合的職業
2、參訓者中高潛力人才名單
3、參訓者中適合做管理的人
4、參訓者中適合做研發的人
5、參訓者中適合做支持的人

十三、怎么上樓—任職體系與人才培養
1、培養上樓人
1)、上級培養下屬的12種方法
2)、企業培養人才的16種方法
3)、人才梯隊建設中的重要選人二要素和方法
4)、培訓系統的結構
5)、不同層級管理者的培訓課程體系
6)、經驗萃取與員工學習地圖
7)、五個失敗和成功的人才培養和發展案例
8)、討論：我公司在人才培養方面的優化工作
2、我的個人發展計劃
1)、梳理目標：個人職業目標和目標所需經驗和能力（訓中作業）
2)、行動計劃：未來一年的工作核心行動計劃（訓中作業）
3)、我的優勢、短板、資源和障礙風險
a、IDP個人發展計劃書的撰寫步驟和部分樣本
b、發揮優勢與提升短板
i、自我教練：提升工作能力的對話
ii、教練他人1：發揮優勢的教練對話
iii、教練他人2：提升短板/風險把控的教練對話
c、資源
i、資源類型與舉例
ii、梳理：已有資源+所需資源
iii、個人價值計算
iv、人脈管理
d、障礙
i、個人模式梳理
ii、情商+對應的個人發展計劃設計（測評+練習）
e、整理：能力提升行動計劃
產出：1、參訓者未來一年工作目標達成的行動計劃
2、參訓者能力提升行動計劃
3、公司(si)人(ren)才培養系統的3+可落地優化方案

十四、復習和答疑

任職資(zi)格體系搭建與應用課程(cheng)