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績效管理認識課程

【課程大綱】
一、績效管理的正確認識
認識績效與績效管理
績效的定義與重點
組織績效與個人績效
組織績效不等于個人績效的簡單累加
個人績效=意愿*能力*資源（即愿不愿干，會不會干，有沒有條件干）
組織績效的關鍵在于策略制定以及基于策略的有效分工
通過績效管理實現管理者增值
擺脫員工對績效管理的抵觸
績效管理的本質
績效管理與企業管理
績效管理與戰略的關系
績效管理與組織運營的關系
績效管理與人力資源各模塊的關系
績效管理的五個功能
功能一：業績提升
功能二：壓力傳遞
功能三：資源高效
功能四：管理導向
功能五：區分強化

二、績效目標的設定與分解
什么是績效目標
目標與指標
討論：臨時性任務交給員工，員工不愿意做怎么辦？
績效目標的類型
績效目標來源
績效目標的SMART原則
績效目標分解方法與流程
目標分解
資源盤點
反饋與溝通
調整與確認
目標分解的新方法與新流程
練習：目標分解
指標設定與分解中的難題及應對
能力不足怎么辦？
資源不足怎么辦？
新晉升經理的績效指標與原經理的相同嗎？
意愿不足怎么辦？
衡量標準與指標評分確定
績效考核周期
績效數據來源
效標確定
常用的效標確定方法
討論：員工在指標上討價還價怎么辦？
聯合基數法
評分方法

三、績效實施與輔導
日常管理與目標跟蹤
目標追蹤的五大方向
目標跟蹤的方法
日常績效溝通
例行會議
一對一會議
績效輔導
何時需要進行績效輔導？
認識員工成熟度
指導式的輔導方式
教練式的輔導方式
績效輔導與組織手段結合
討論：老油條、老黃牛和老功臣的績效輔導
績效輔導中的常見問題及應對
外行管理者輔導內行下屬怎么做？
下屬普遍存在技能短缺怎么辦？
下屬信心不足怎么辦？
下屬事務多、壓力大以致抵觸怎么辦？
自己做起來得心應手，而下屬總是出錯，怎么辦？
工期緊，來不及指導怎么辦？
管理者的輔導技能不足怎么辦？
績效目標調整
階段性衡量
討論：指標改不改？
績效(xiao)目標(biao)調整的利弊得失

四、績效考核與溝通
績效考核流程
績效考核的準備
績效考核的實施
績效考核的管理
績效考核常見問題及解決
績效考核結果公正的保證
是否需要360度考核
是否需要強制分布
是否需要末位淘汰
主管評分寬嚴不一怎么辦
工具箱-拉差公式
績效面談的流程與技巧
績效面談的重要性
績效面談的準備
績效面談的實施
績效面談的溝通技巧
績效面談的總結
演練：績效面談

五、認識激勵
激勵的本質
激勵的基本原理
馬斯洛需求理論
雙因素理論
強化理論
常用的激勵授權
大棒-利益
胡蘿卜-恐懼
觸動心靈-榮譽和信(xin)仰

六、激勵機制
薪酬激勵
階段薪酬
全面薪酬
寬帶薪酬
變保健為激勵
生涯激勵
職業通道
發展路徑-晉升與輪崗
培養后的出路解決
離職管理
團隊激勵
團隊的歷史
我與團隊的關系
榜樣的力量
共同的未來
長效激勵
放權與提高自主決策度
股東身份與股權分配
長效保障與榮譽授予
提高激勵的持久度(du)和(he)杠桿(gan)率

七、績效與激勵的關聯
績效結果在激勵中的應用
工資、獎金、福利
晉升、輪崗
培養與發展
績效改進與變革創新
績效分析
績效改進
創新與創新管理
組織變革與系統優化
建(jian)立經營思維，學(xue)會系統思考

績效管理認識課程