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低效不勝任工作公(gong)開課(ke)

課程背景：
某種程度上，所有的單方解除，由于證據規則及審判政策導向的問題，都存在不確定性風險，唯有協商解除方才是最安全的選擇。對企業人力資源人員而言，辭退員工是一項最難處理，也最艱巨的工作。在實施過程中，談判人員往往因為溝通問題導致談判陷入僵局，甚至導致雙方情緒失控矛盾激化，進而產生勞動糾紛，使前期工作成果付之一炬。溝通技巧和情緒控制技巧是人力資源人員重要的技能之一。如果HR人士處理不好，不僅影響雙方心理健康，嚴重者可能會威脅企業運營及員工的人身安全。如此，如何開展有“說服力”的解除談判，?如何勸服勞動者接受已有的補償方案？如何通過有效的溝通實現雙贏？成為擺在大部分HR面前的難題。
此外，針(zhen)對不(bu)勝任(ren)(ren)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)處理(li)(li)，也(ye)一(yi)直(zhi)是企業(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)(li)中的(de)難(nan)點與重點所在。如(ru)何(he)確(que)定考(kao)核(he)指標、如(ru)何(he)進行(xing)業(ye)(ye)績考(kao)評(ping)，考(kao)評(ping)后對于低(di)效、不(bu)能勝任(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作的(de)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)該如(ru)何(he)處理(li)(li)？調崗(gang)、調薪(xin)(xin)，還是解雇處理(li)(li)？員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)同意，又該怎么辦(ban)？在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)能勝任(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作時，企業(ye)(ye)進行(xing)調崗(gang)、調薪(xin)(xin)甚至解雇等(deng)處理(li)(li)，屬于經(jing)營(ying)自(zi)主權、用工(gong)(gong)(gong)自(zi)主權的(de)范疇。但是，在勞(lao)動(dong)關系管(guan)(guan)理(li)(li)領域，勞(lao)動(dong)爭議(yi)仲(zhong)裁委員(yuan)(yuan)會或人民法院認定員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)不(bu)能勝任(ren)(ren)工(gong)(gong)(gong)作、合法調崗(gang)調薪(xin)(xin)，有著嚴格要求，因(yin)績效管(guan)(guan)理(li)(li)、調崗(gang)調薪(xin)(xin)帶來的(de)案件，企業(ye)(ye)敗(bai)訴(su)率(lv)較高。

課程大綱：
第一部分 單方解除操作實務技巧
一、解除管理疑難問題及應對操作實務技巧
（一）試用期解除
1、試用期無法達到公司要求，能否延長試用期？
2、如何證明員工不符合錄用條件？錄用條件如何固定？
3、不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
4、試用期內不符合錄用條件與不能勝任工作是一回事嗎？
5、試用期內泡病假，公司能否以不符合錄用條件解除合同？
6、輕微違紀能否視為不符合錄用條件？
7、試用期間解雇新員工的程序有哪些？
（二）嚴重違紀解除
1、嚴重違反規章制度中的“嚴重，如何界定？
2、重大損失中“重大”的合理界定？
3、規章制度中未列舉的行為能否以嚴重違紀為由解除？
4、不服從工作安排類違紀解除與風險防范
5、打架斗毆暴力行為類違紀解除與風險防范
6、不誠信行為類違紀解除與風險防范
7、違反請假流程類違紀解除與風險防范
8、利益沖突類違紀解除與風險防范
9、員工被行政處罰的違紀解除與風險防范、員工經常違紀，但都不嚴重，能否解除？
10、警告多少次、曠工多少天才可以達到解雇條件？是否允許“累犯”加重制度？
11、如何通過內部調查固定違紀行為？
12、其他無法定性的違紀行為案例詳解
（三）客觀情況發生重大變化解除
1、如何界定客觀情況發生重大變化？是否滿足此項條件即可立即解除？
2、崗位撤銷、部門撤銷、業務外包屬于“重大變化”嗎？
3、協商變更合同的范圍有哪些？
（四）合同到期終止
1、合同到期前員工開始休病假，如何應對？
2、合同到期時已符合無固定條件，如何應對？
3、合同過期，單位還能終止合同嗎？
4、員工退休但不符合領取退休金條件，能終止嗎？
5、合同到期，未提前30天通知員工，如何應對？是否需支付代通知金？
6、合同終止后，員工說終止前已懷孕，要求回公司上班，如何處理？
7、合同期滿但醫療期未滿能否終止合同？
二、離職管理中疑難問題及應對操作實務技巧
（一）員工離職（主動及被動）
1、員工提出辭職后30天通知期內，要求撤銷辭職，如何處理？
2、公司能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
3、員工提出辭職，公司能否要求其立即離職，不要30天通知期？
4、員工提出辭職，公司能不批準或延期批準嗎？
5、合同中能否約定員工未提前30天通知辭職需賠償一個月工資？
6、員工辭職未提前通知造成公司經濟損失，公司該如何處理？
7、員工不辭而別，尚未發放的工資公司能否不予發放？
8、員工通過短信、微信、郵件、口頭提出辭職有效嗎？
9、員工辭職后發現懷孕，能否撤銷辭職？
10、因員工過失解除，是否需要提前通知，解除時間如何約定？
（二）離職交接及補償金
1、員工不來上班、不請假也不交辭職，可以認定員工自動離職嗎？
2、離職時不辦理工作交接，不交回電腦、手機等公司配備物品，如何應對？
3、員工拒絕簽署離職證明、解除通知等離職文件如何對應？
4、員工拿了公司的競業限制補償金，仍去競爭對手公司就業，如何應對？
5、員工違反競業限制協議，支付違約金后是否可以繼續在同行就業？
6、用人單位可以扣押勞動者物品或扣留工作獎金嗎？
7、離職解除協議是否必須明確經濟補償金數額及支付程序？
8、公司單方調整員工工作崗位或變更職位，員工能否解除合同，并要求經濟補償？
9、經濟補償金包括加班費、高溫費嗎？
10、經濟補償(chang)金(jin)是否還需分段計(ji)算(suan)？如何適(shi)用(yong)封頂條(tiao)件？如何計(ji)算(suan)違法解除賠償(chang)金(jin)？

第二部分 低效不勝任員工解除及合法調崗調薪操作實務
一、“不能勝任工作”的事實查明與法律判斷
1、員工不能勝任工作的政策法規
2、員工不能勝任工作，哪些角度可以證明？
（1）“工作內容”與“工作崗位”
（2）崗位職責
（3）績效成果
3、員工不能勝任工作，哪些證據可以證明？員工手冊、勞動合同、績效合約
4、員工不能勝任工作與“嚴重失職、造成重大損失”的異同
5、員工不能勝任工作與嚴重違規違紀有何異同？違紀與失職的界分
6、不勝任工作與客觀情況變化的界分
7、失職、不勝任、不符合錄用條件的界分
二、績效考核管理與“不能勝任工作”
1、勞動關系管理體系與法律合規管理體系的融合：用管理的方法解決法律問題，用法律的方法解決管理問題
2、績效考核的經營價值與法律意義
3、績效管理與企業用工自主權
4、如何設計績效考核制度？
（1）績效考核的法律意義
（2）考核方法的選擇
（3）考核指標的設計
（4）考核周期及流程
（5）值得注意的八大要點
5、 對特殊員工（懷孕、工傷、患病等）考核的注意事項？
（1）懷孕女職工的考核
（2）工傷職工的考核
（3）患病職工的考核
（4）對解除勞動合同的限制
6、能否根據績效考核結果直接認定員工“不能勝任工作”？
7、績效面談：客觀指標與成果，主觀判斷與評價，理性分析與討論，改善建議與行動計劃
8、考核結果：員工拒絕簽字怎么辦？員工提出異議、申訴怎么辦？
三、對“不能勝任工作”員工的培訓管理
1、培訓目標
2、績效改進計劃（PIP）等于培訓嗎？
3、績效改進計劃（PIP）的流程與風險點
4、培訓內容：不能勝任員工的培訓應當達到何種標準？
5、培訓方式的選擇：脫產培訓、在職培訓、網絡培訓、主管帶教
6、培訓期間可否不發工資、減薪？
7、員工拒絕接受培訓怎么辦？能否給予違紀處分、調整工作崗位等？
8、如何證明員工接受過培訓？培訓通知、培訓協議、培訓簽到表、培訓紀錄、培訓照片、錄音錄像、復盤報告等
9、如何證明員工經過培訓之后仍然不能勝任工作？
10、 員工對評估結果拒絕簽字的如何處理？
四、對不能勝任工作員工的調崗、調薪處理
1、勞動合同、員工手冊中約定企業有權單方調整員工的崗位、勞動報酬，是否有效？
2、調崗調薪合法性、合理性的判斷原則
3、對員工調崗調薪，必須要獲得員工本人同意嗎？
4、企業可以調崗的11種法定情形是什么？協商一致調崗、用工自主權調崗、醫療期滿調崗、工傷致殘后安排適當工作調崗、不勝任工作調崗、女職工三期調崗、女職工更年期綜合癥調崗、職業禁忌及健康損害調崗、脫密期調崗、經營或組織架構調整情形下的調崗、推定認可調崗
5、員工不能完成崗位的平均工作量，企業就有權調崗嗎？
6、向員工發出調崗通知后，員工拒絕確認、拒不到崗如何處理？
7、企業可以調薪的3種法定情形是什么？協商一致調薪、法定調薪、通過民主程序修改薪酬福利制度
8、工資組成項目的調整，是否也要獲得員工同意？
9、企業能否根據經營狀況、員工個人績效進行調薪？
10、績效獎勵計劃的設計與優化
11、不能勝任工作員工的績效獎金支付：項目獎金、月度獎、季度獎、半年獎、年終獎
12、企業通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式調崗、調薪是否可行？
13、向員工發出調薪通知后，員工拒絕確認怎么辦？有何法律風險？
14、工資總額未變的情況下調整各工資項目的數額是否屬于降薪？
15、將每月固定工資制改為部分固定（底薪）加部分浮動（績效工資、提成工資）工資制是否屬于降薪？
16、降薪的規章制度或者決定下發后，員工是否可以立刻以用人單位克扣工資為由被迫解除合同？
五、“不能勝任工作”員工的解除技巧及注意事項
（三）不勝任解除
15、如何認定及證明不勝任工作？
16、員工不能勝任工作，公司能否單方調崗？調薪？
17、如果員工拒絕調崗，拒絕到新崗位工作，要如何處理？
18、對于不勝任，勞動合同或員工手冊中是否有明確規定，是否告知員工？
19、以“末位淘汰”為由單方解除是否合法？
20、如何應對對考核結果客觀性的質疑？
1.以員工不能勝任工作解除勞動合同常見敗訴點
2.與不能勝任工作員工協商解除勞動合同的優先選擇
3. 如何合法的解除不能勝任工作員工？
（1）實體合法
（2）程序合法
（3）各階段的證據充分、有效
（4）相關文件有效送達
4.企業能否通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除合同？
5.企業解雇不能勝任工作員工，既未提前30天通知也未支付代通知金，是否違法？
6.對不能勝任工作員工解雇處理方式的調整、轉化：由無過錯解雇轉為過錯解雇
六、對特殊員工（試用期、三期、工傷、患病等）績效考核、調崗調薪、解雇處理的注意事項
1、試用期員工：錄用條件的約定、試用期內懷孕、試用期內頻繁請病假
2、三期（孕期、產期、哺乳期）女員工
（1）單位能否對孕期、產期、哺乳期職工進行調崗調薪？、
（2）因女職工“孕期”原因調崗應具備什么條件？
（3）員工“孕期”不勝任工作是否可以調崗，工資如何支付？
（4）客觀情況發生變化是否可以調整三期女職工崗位？
（5）女員工休完產假回來公司能否調崗？原崗位已經安排其他同事負責，女職工往往不接受新崗位，企業該如何做？
3、工傷、職業病員工、患重病員工
七、勞動關系管理中的證據思維與證據固化
1、勞動爭議案件的舉證規則：舉證責任的分配、倒置
2、勞動爭議案件中的常見證據：當事人陳述、書證、電子數據、視聽資料等
3、什么樣的證據才是有效、具有可操作性的？
（1）勞動爭議案件常見的證據
（2）證據的效力
4、有效證據的收集方法及實操技巧
（1）證據收集貫穿人力資源管理的整個流程
（2）重要的人力資源管理文件應及時取得員工簽名并保留紙質文檔
（3）人事檔案至少在員工離職后保留兩年
5、如何事后取證？
（1）在處理前讓員工書面檢討或陳述事情經過
（2）談話的(de)錄(lu)(lu)音(yin)與錄(lu)(lu)像

第三部分：離職員工談判溝通技巧
三、協商溝通疑難問題及應對
1、常見溝通誤區
（1）常見談判預案有哪些？
（2）如何*限度預判談判結果？
（3）談判中的常識性誤區有哪些？
（4）如何準備協商解除文本？
（5）法律在談判中有何作用？
2、溝通人員及時間、地點
（1）誰是最合適的談判代表？
（2）如何組建談判團隊？
（3）需要提前了解員工哪些方面？
（4）選擇哪一工作日和哪個時間段？
（5）溝通地點如何選擇？
3、協商談判清單
（1）必備協商談判清單有哪些？
（2）話術有哪些？準備幾套合適？
（3）必要的授權文件有哪些？
（4）必要的談判設備有哪些？
（5）安保/過激行為應對措施有哪些？
4、面談話術及談判情景實務操作技巧
（1）遭遇員工對抗，如何應對，有何話術？
（2）遭遇員工威脅，如何應對，有何話術？
（3）員工談判時錄音，如何應對？
（4）員工要求過高，并質疑你沒有決策權時如何應對？有何話術？
（5）如(ru)果談判談成，如(ru)何避免員工(gong)反(fan)悔(hui)？

低效不(bu)勝任(ren)工作公開課