組織診斷，撬動組織改進的引擎 ——向專業顧問學診斷工作坊
講(jiang)師(shi)：賈萌 瀏覽次數(shu)：2555
課(ke)程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
組織診斷組織改進課程
訓練對象
在企業中從事組織診斷相關工作的專業人員，例如人力資源部的HRD、HRM、HRBP、OD、TD、LD、內訓師等，或企業管理部門、經營管理部門等相關工作人員
訓練目標與收益
通過學習與訓練，幫助學友：
理解企業內部HR從人事管家向內部顧問角色轉型的戰略意義，借鑒專業管理咨詢顧問的工作場景，思考內部顧問的角色定位、使命、價值等核心命題
理解組織診斷的基本概念和關鍵點，了解麥肯錫7S模型、IBM的BLM模型、阿里的六盒模型、IBM的人力資源系統模型、HAY的組織氣氛六要素等成熟模型的邏輯框架，學習如何借鑒成熟模型，自創基于職能掃描的“大而全”式和基于問題導向的“小而精”式個性化組織診斷模型
學習組織診斷前的準備工作，包括發現診斷需求、分析診斷目的和價值、分析診斷工作的干系人、擬定診斷工作計劃、組建項目組、設計核心工具、召開啟動會等
學習診斷實施的專業技術，包括：
（1）如何制定訪談提綱、開展提問與追問、交叉檢驗、反饋與確認、對訪談資料進行總結與分析等；
（2）了解顧問式專題研討會和引導師專題研討會的流程、主導顧問或引導師的定位與職責、工作坊的難點與對策等；
（3）如何在組織診斷過程中發現問題、分解問題、準確界定和描述問題、聚焦關鍵、層層分析根源、提出系統性的解決方案建議、規劃思路地圖等，提升思維模式的高度與深度、寬度與廣度
學習如何形成組織診斷的核心產出，包括：
（1）如何對診斷報告的受眾、目的、場景等進行分析，了解常用的診斷報告篇章邏輯框架，運用金字塔原理撰寫診斷報告、用高質量圖表提升觀點質量、用數據和案例說話等；
（2）如何向決策層高質量匯報診斷報告，建立公眾匯報的總體邏輯框架，有邏輯、有重點、有智慧地展示核心觀點，靈活應對提問與質疑等
訓練要點
一、 概念共識：HR角色轉型與組織診斷
HR角色轉型：從人事管家轉型為內部顧問
專業管理咨詢顧問的工作概覽與借鑒
顧問工作的本質：問題診斷、問題發現、問題分析、問題解決
顧問工作的核心產出：項目建議書、診斷報告、解決方案
顧問的核心能力素質要求：戰略理解力、業務敏感度、專業知識與專業能力等
專業顧問與企業內部顧問的異同點比較分析
組織診斷是什么及診斷什么
企業HR為什么要學習組織診斷
組織診斷的通用邏輯：GAPS模型
組織診斷的三大關鍵點
建立組織診斷模型，從內容維度和流程維度形成思路地圖
運用專業技術實施診斷，發現問題、分析問題，提出解決方案建議
產出診斷報告，并向決策層進行匯報，為解決方案的實施奠定基礎
二、 診斷模型：組織診斷的思考框架與思路地圖
借鑒成熟模型
麥肯錫的7S模型
IBM的BLM模型
阿里的六盒模型
IBM的人力資源系統模型
HAY的組織氣氛六要素
成熟模型核心邏輯要素提煉
自創個性化的診斷模型
大而全模式：基于職能掃描自創模型
小而精模式：基于問題導向自創模型
大而全與小而精模式的比較分析
設計診斷流程
通用的診斷流程
根據具體情況設計診斷流程
三、 診斷的準備：需求發現與工作啟動
發現診斷需求，厘清背景與動因
分析診斷的目的、價值與產出
分析干系人：類型與訴求、分級分類及影響策略
說服診斷工作的決策人
擬定診斷工作計劃
組建診斷工作項目組
確定診斷模型
設計核心工具：訪談、專題研討工作坊、調查問卷等
召開組織診斷工作啟動會
四、 診斷的實施（1）：訪談
訪談流程概覽
訪談前的準備工作
擬定訪談提綱
受訪人順序和時長安排
受訪人分析及訪談策略
訪談紀律與職業道德
訪談過程
開場：建立親和與信任
傾聽：收集信息而非表達觀點
提問：開啟性問題與追問的智慧
反饋：恰當的反饋與確認
檢驗：檢驗的目的與交叉檢驗的方法
對策：面對不同類型被訪人的對策
記錄：原汁原味還是提綱契領
結束：增進信任與表達意愿
訪談后的總結分析
從素材中提煉觀點
分清客觀事實與主觀觀點
項目組的交流與共識
補充調研與分析研究
問題初步發現與分析
五、 診斷的實施（2）：專題研討工作坊
專題研討工作坊的目的分析與形式選擇
顧問式工作坊
顧問式工作坊的目的與產出
顧問式工作坊的一般性流程
顧問式工作坊的主導顧問
顧問式工作坊的難點與對策
引導式工作坊
引導式工作坊的目的與產出
引導式工作坊的一般性流程
引導式工作坊的引導師
引導式工作坊的難點與對策
六、 診斷的實施（3）：問題發現、分析與解決
問題發現
什么樣的問題是一個好問題
問題分解：問題具體化與精準化
運用5W2H梳理現象并準確界定問題
對問題進行分類的邏輯標準
聚焦關鍵：問題優先級排序與篩選
問題分析
從表層原因到根源，從現象到本質
常用方法：5WHY法、魚骨圖、問題樹等
MECE：縱向到底，橫向到邊
問題分析的高度與深度、寬度與廣度
客觀性、可控性、關鍵性分析
問題解決
目的目標與解決方案要MECE
用5SO法追問結果、效果與影響
短期解決辦法與長期改進措施
上下左右前后全方位審視
用VOP結構陳述重點方案
對解決方案進行分類的邏輯標準
聚焦關鍵：解決方案優先級排序與篩選
思路地圖：規劃解決方案的邏輯圖
七、 診斷的產出：診斷報告與匯報
診斷報告的撰寫
診斷報告的人時空分析
診斷報告常用的篇章邏輯框架
診斷報告常用的底層邏輯：金字塔原理
用一個好標題建立金字塔的塔尖
用序言提出好問題
用目錄表達觀點
用高質量圖表提升觀點質量
用數據和案例說話
診斷報告的公眾匯報
診斷匯報的人時空分析
診斷匯報的總體邏輯框架
診斷匯報開場的邏輯要素
匯報核心觀點與靈活應變
診斷匯報的措辭技巧
應對現場提問與質疑
診斷匯報結尾的邏輯要素
八、 反思改進：總結回顧與改進計劃
課程內容回顧與邏輯梳理
問題交流與答疑互動
自我反思與改進計劃
組織診斷組織改進課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/300661.html
已(yi)開(kai)課時間Have start time
- 賈萌
[僅限會員]
人力資源管理內訓
- 《洞穿組織發展系列-組織診 伍純(chun)
- 《邁向卓越：2025HR提 伍純
- 《撬動組織高質量發展—20 伍純
- 《業務下行期人力降本增效的 肖小峰
- 中心企業人力資源部破局與晉 王水(shui)
- HRBP的轉型之路 徐驥(ji)
- 《以人才為本，突破高績效》 肖小峰
- 《0-1，學會關鍵崗位識別 吳昊（
- 《基于組織戰略的人力資本大 文熠
- 定位角色，破解難題——解析 夏國(guo)維
- 《戰略性人力資源管理》 — 伍純
- 《人力資源管理思路》 李(li)樹利