用人才畫布實現部門“商業價值”
講(jiang)師：梁若冰 瀏覽(lan)次數：2562
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人才管理策略課程
課程背景：
2020伊始的黑天鵝疫情，是給所有HR從業者的警鐘。長期以來，企業招聘、人員晉升和激勵都是基于主管感覺、個人經驗和企業價值觀體系。疫情影響下的遠程辦公、視頻面試等“不得不”接受的工作新方式，使傳統經驗和管理氣場玄學紛紛失效，企業人力資源管理已從單憑經驗的模式逐步向依靠事實數據的模式轉型。
事實上，我們發現部門管理與營銷團隊面臨同樣的挑戰，需要面對商業市場/人力市場，并需要分析市場情況，制定能夠獲得更高商業收益/團隊受益的策略，但人力資源部門通常被誤解位純職能后勤部門。
本課程將帶領大家學習一種新的人力資源管理思路—用市場營銷等思路、商業分析的方法來進行部門管理活動的規劃和統籌。
所謂商業分析，是指一個業務目標或問題為開端整合不同的數據源，預測未來發展，并在發展過程中收集更多的數據進行分析，從多方面修正最初的思路和方案，并設計有效的激勵策略，從而篩選最有價值的客戶并創造商業價值。
而人才分析的思路則是：根據企業當前的發展訴求整合不同的數據源，預測未來發展，并在過程中收集更多的書籍進行分析，從多方面修正最初的思路和方案，并設計有效的薪酬績效策略，從而篩選最有人才并創造團隊價值。
不難發現從工作的邏輯和流程上，其實非常類似，我們將從這個角度來分析和規劃人才管理策略。
課程對象：為人才招聘、選拔、優化所困擾的HR和企業管理者
課程收益：
● 學會商業分析和人才分析的邏輯思路
● 學會通過數據收集和分析客觀判斷人才管理策略
● 學會人才分析的套路和方法
● 完成部門的人才畫布，實現人才價值*化
● 提升管理者視野高度，完成數字化人才管理轉型
課程大綱
第一章：人才戰略前瞻—人力資源數字化
第一節：人才分析的時代背景
1、工作的世界跟過去不一樣了！
2、做好人力資源管理必須要研究大數據！
3、疫后人力資源打開新世界的大門
主要解決：了解人力資源到發展趨勢
第二節：人力資源數據化的解決思路
1、360考評的本質——人才數據化，你用對了嗎？
2、360考評的誤區與無效原因
形式大于目的
“人情陷阱”
成果數據沒有應用
3、三大人才維度數據的提取方式
能力維度
素質維度
經驗維度
4、演示：大果王信息服務公司的360考評分析
第二節：組織人力資源管理健康測評
5、測評說明——看看你的組織得了哪些“病”
6、測評題目——望聞問切找到“病因”
7、結果分析——診斷報告，找到解決方案
主要解決：測評和分析所在組織的人才管理現狀
第三節：用商業分析的方式看人才管理
1、商業分析的“套路”
2、人才分析模型建立
3、人才分析案例：2023的校招何去何從
主要解決：學會用商業分析的思路解決人才分析問題
第二章：繪制部門人才畫布
第一節：上（人才競爭實力）——關鍵能力+關鍵經驗
1、崗位說明結構化拆解分析
2、部門KPI與個人KPI矩陣分析
3、活動：崗位能力價值評估
第二節：左（人才市場價值）——選拔招募策略
1、mapping招聘渠道盤點
2、招聘廣告VS崗位說明書
3、STAR面試法應用
4、三大面試測評工具
職業性格測評
求職動機測評
自我驅動測評
活動：部門人才畫像（上）
第三節：下（工作關系分析）——關鍵伙伴與資源
1、賽馬型VS鏈條型
2、上下游關系分析
3、競爭關系分析
4、領導性格與人才分析
活動：部門人才畫像（中）
第四節：右（客服分析）——服務對象分析
1、部門“商業模式”
2、客戶需求畫像
3、人才行為需求
活動：部門人才畫像（下）
第五節：中（部門人才策略）——三大管理策略
1、部門招聘策略
人才價值
招聘目標
招聘重點
2、部門培訓策略
新員工“洗腦”
老帶新“團隊”
核心技術“專業”
3、部門績效策略
非人管理績效的三大階段
績效矩陣分析
okr績效理論導入
探索部門的激勵模式
總結：部門人才畫布成果展示
人才管理策略課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/306913.html
已開(kai)課時間Have start time
- 梁若冰
[僅限會員]
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