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人才賦能課程

課程背景：
激發人才創新活力
貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造方針，深化人才發展體制機制改革，全方位培養、引進、用好人才，充分發揮人才第一資源的作用。
——十四五政府規劃報告
培養造就高水平人才隊伍
遵循人才成長規律和科研活動規律，培養造就更多國際*的戰略科技人才、科技領軍人才和創新團隊，培養具有國際競爭力的青年科技人才后備軍，注重依托重大科技任務和重大創新基地培養發現人才，支持設立博士后創新崗位。加強創新型、應用型、技能型人才培養，實施知識更新工程、技能提升行動，壯大高水平工程師和高技能人才隊伍。
——十四五政府規劃報告
激勵人才更好發揮作用
完善人才評價和激勵機制，健全以創新能力、質量、實效、貢獻為導向的科技人才評價體系，構建充分體現知識、技術等創新要素價值的收益分配機制。
——十四五政府規劃報告
2023年是十四五規劃第三年，企業在內部改革深化和外部不確定性增加的大環境下，十四五人力資源發展規劃除了緊扣在管資本導向下深化分類改革的整體脈絡外，更應該有基于人力資源管理特性及整體人力資源管理發展態勢的深層戰略認知和前瞻性戰略預判，以實現十四五期間人力資源對整體戰略的支撐，并將人力資源的基礎資源型優勢在數字化運營和強組織態勢下進一步轉變成結構上的組織性優勢和結果上的效能性優勢。
當下，數字化協同共生時代，傳統的組織人才管理方式將變成企業效能提升的桎梏，過去成功的管理經驗將變成死亡的加速器，強個體的的崛起，資源有限，欲望無窮，他們要體驗一段愉快的職業生涯，更加看重人生中自我價值獲得感，一切的一切變化，管控無力，都需要新的人才管理思維，管理者要讀懂這個時代，讀懂這個時代企業組織，讀懂這個時代的下屬，構建數字化協同組織，讓組織人才管理走向人力資本微粒化，用數據化協同人才管理，重構人才數字化微粒，從而實現組織人才可視化，進而人才可優化，形成升維重構人才團隊的協同組織。
本課程從關鍵人才勝任標準建設出發，提出人才勝任標準構建的最簡捷路徑、*實踐工具——基于勝任能力標準萃取構建模型。
幫助企業(ye)(ye)(ye)建立個(ge)性化(hua)、針對性的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)培養發(fa)展體系，解(jie)決(jue)企業(ye)(ye)(ye)未(wei)來發(fa)展的(de)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)和培養問題。通過培訓為企業(ye)(ye)(ye)打造一(yi)批卓越關鍵人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)，樹立人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)是(shi)企業(ye)(ye)(ye)未(wei)來發(fa)展第一(yi)戰略資(zi)(zi)源的(de)思維，建立重視人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)、培養人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)、用好(hao)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)意識(shi)。讓企業(ye)(ye)(ye)從(cong)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源數量(liang)經營到人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本增(zeng)量(liang)價(jia)值(zhi)重構(gou)的(de)一(yi)個(ge)轉換(huan)。幫助企業(ye)(ye)(ye)梳理人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)源存量(liang)，完成(cheng)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本盤點，重構(gou)人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本優勢(shi)，發(fa)揮人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)(zi)本效能。

課程價值：
價值1：實現系統盤點目標關鍵崗位勝任能力素質標準；
價值2：掌握目標關鍵崗位人才勝任標準構建六步程序；
價值3：構建目標關鍵崗位人才勝任標準分析結構模型；
價值4：掌握目標關鍵崗位人(ren)才(cai)賦能培養學習地圖路徑(jing)。

實施對象：
中(zhong)高(gao)層管(guan)理者(zhe)，人(ren)力資源管(guan)理者(zhe)。

邏輯結構：
課程流程：

授課方式
課(ke)程講授、案例分析、實操(cao)萃取、工(gong)具(ju)演練；

課程大綱
導論：21世紀中高層領導最重要的技能——識才提效
一、為什么需要建設關鍵人才梯隊
二、企業核心競爭力與人才隊伍
三、解決企業人才需求重要舉措——人才識別
四、企業戰略與人才梯隊建設的關系
企業人才盤點識別工作流程與工作職責
案(an)例(li)賞析(xi)1：人才梯隊建設案(an)例(li)

第一部分企業人才梯隊規劃-一盤
一、人才梯隊體系設計——企業核心五類人才梯隊建設
1、關鍵崗位人才梯隊建設（基于崗位）
2、關鍵人才后備梯隊建設（基于人才）
3、管理崗位人才梯隊建設（基于崗位）
4、技能類人才梯隊建設（基于專業）
5、通道層級人才梯隊建設（基于層級）
6、設計人才梯隊種類的原則和方法
二、關鍵人才必備的四個標準
1、關鍵人才核心要素之一：關鍵特質
2、關鍵人才核心要素之二：領導力/勝任力
3、關鍵人才核心要素之三：任職資格要求
4、關鍵人才核心要素之四：以往工作績效
互(hu)動(dong)分(fen)析(xi)：企業人才職(zhi)業發(fa)展通道現狀與(yu)誤(wu)區。（30分(fen)鐘）

第二部分構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準-二萃
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內容：
基本條件、崗位經歷與經驗、勝任力、績效標準、職業規范等
二、構建勝任素質模型指導方針與關鍵環節
1、不同發展階段的企業如何選擇核心勝任力
2、不同戰略背景的企業如何選擇核心勝任力
三、勝任力模型構建的五個步驟
1、定義績效標準
2、確定效標樣本
3、獲取勝任數據
互動2：行為事件訪談法——*-STAR訪談八階段技術演練（50分鐘）
工具：編碼字典應用
方法：德爾菲法應用
表單：訪談表單應用
建立勝任模型
互動3：勝任力素質結構表填寫練習。（50分鐘）
方法：團隊共創
萃取：等級劃分
驗證勝任模型
模型再造
培訓驗證
評估分析
分享：人才勝任力識別構建步驟。

第三部分關鍵人才梯隊評估與甄選三明
一、根據關鍵崗位的素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1、勝任力測評方法：BEI結構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質測評：專業知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質/職業操守素質
3、關鍵崗位的候選繼任人與現職崗位人才測評的差異
4、不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
案例：識才提效-----素質測評工具分享50分鐘。
二、關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業度測評
4、候選繼任人勝任素質測評
5、績效評價
三、根據盤點結果建立關鍵儲備人才庫
1、九宮格與關鍵儲備人才盤點
2、關鍵儲備人才庫的建立
3、關鍵儲備人才動態盤點
演練：企業人才結構分析與梯隊模型
四、九宮格與人才勝任力應用技巧
1、企業四大類人才分流標準
人力資本
人力價值
人力成本
人力資源
2、九宮人才流動圖分析
1號人力成本解聘預警分析
2-3號人才資源培養分析
6號人力資源用工技巧
4號人才流動和輪崗技巧
5-7-8人力資本的分析
9號人力價值流失預警
3、三類人才池應用
儲備人才庫
潛質人才庫
適配人才庫
 互動4：人(ren)才勝構分(fen)析(xi)與培訓、晉升、甄選、激(ji)勵等(deng)應(ying)用技巧(qiao)。（30分(fen)鐘）

第四部分構建關鍵人才梯隊培養機制-四賦
一、設計人才梯隊的發展模式
1、人才梯隊培訓項目設計
2、開發梯隊崗位認證課程體系
3、內部導師培養與外部導師開發
二、制定符合梯隊人才發展的多樣化培訓策略
1、課堂培訓
2、工作體驗
3、教練輔導
4、自我提升
5、復盤與反思（從失敗中學習）
演練：人才培養方法導師制應用
演練：人才培養方法讀書會應用
演練：人才培養方法輪崗法應用
三、人才梯隊培養類型與優缺點
1、問題解決型團隊
2、自我管理型團隊
3、跨部門型團隊
4、學習型團隊
5、虛擬團隊
分享：某國企關鍵人才學習地圖建構路徑30分鐘
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