課程描(miao)述INTRODUCTION
企業人力資源管理
日程安(an)排SCHEDULE
課程大(da)綱(gang)Syllabus
企業人力資源管理
引言:
在所有組織中,90%左右的問題是共同的,不同的只有10%。管理沃爾瑪和管理羅馬天主教堂當然有所不同,其差異在于,各組織所使用的名詞(語言)有所不同而已。所有組織的管理者,都要面對人事決策,而“人”的問題幾乎是一樣的。
----------現代管理之父:*·*
課程背景:
老子說:“欲致魚者,先通谷;欲求鳥者,先樹木。水積而魚聚,木茂而鳥集”。可見預見性和事先準備是萬事的關鍵。
早在(zai)20世紀(ji)初,國外一(yi)些企業(ye)(ye)就(jiu)開始了(le)關于戰(zhan)略(lve)導(dao)向的人力資源(yuan)管(guan)理的探(tan)索(suo),直到今(jin)天這(zhe)一(yi)領域都是學術界與(yu)企業(ye)(ye)界關注(zhu)的焦點。而改革開放后(hou)的中國企業(ye)(ye),隨(sui)著人力資源(yuan)戰(zhan)略(lve)不斷(duan)發展(zhan)完善,進(jin)入了(le)系(xi)統規劃,范圍越(yue)來越(yue)集中在(zai)供求平(ping)衡與(yu)數量的預測(ce)上(shang),同時(shi)上(shang)接企業(ye)(ye)戰(zhan)略(lve),下到方案(an)落實,到達了(le)真正意義上(shang)的“戰(zhan)略(lve)導(dao)向”。前瞻(zhan)性的企業(ye)(ye)會把戰(zhan)略(lve)導(dao)向的人力資源(yuan)管(guan)理與(yu)人才培養放在(zai)人力資源(yuan)管(guan)理的首位。
課程簡介:
人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)管理是一(yi)項(xiang)系統的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)工程,不僅(jin)(jin)要關注戰(zhan)略(lve),也(ye)要關注戰(zhan)術。因(yin)為它不僅(jin)(jin)包(bao)(bao)括戰(zhan)略(lve)性(xing)的(de)(de)(de)(de)長(chang)期(qi)規(gui)(gui)(gui)劃(hua),也(ye)包(bao)(bao)括策略(lve)性(xing)的(de)(de)(de)(de)中期(qi)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)和具體作業性(xing)的(de)(de)(de)(de)短(duan)期(qi)計(ji)劃(hua),這(zhe)些規(gui)(gui)(gui)劃(hua)與組織的(de)(de)(de)(de)其(qi)他(ta)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)相互(hu)協調聯系,既受制于其(qi)他(ta)規(gui)(gui)(gui)劃(hua),又為其(qi)他(ta)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)服務。通過本課程的(de)(de)(de)(de)學習,將(jiang)讓(rang)員工達到掌握(wo)戰(zhan)略(lve)人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)制定(ding)的(de)(de)(de)(de)步驟,學習戰(zhan)略(lve)分(fen)析(xi)工具,應用SWOT、RBV等工具分(fen)析(xi)企業核心競(jing)爭優(you)勢。學習人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)規(gui)(gui)(gui)劃(hua)中的(de)(de)(de)(de)需求(qiu)預測(ce)技(ji)術、供給盤(pan)點技(ji)術,以(yi)及人(ren)力(li)(li)資源(yuan)(yuan)行動計(ji)劃(hua)的(de)(de)(de)(de)有關方(fang)法(fa)。
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:人力資源工作者、企(qi)業(ye)高層(ceng)管理者、企(qi)業(ye)中層(ceng)管理者、企(qi)業(ye)基層(ceng)管理者
課程特點:
1.學術性強:主要針對具有一定管理經驗,人力資源崗位工作者而設
2.實用性強:案例豐富而經典,相關技術操作為企業人力資源規劃落地提供幫助
3.系統性強:關于人力資源規劃的全部內容與各階層均包容在內,是企業人力資源高、中、基層與管理層學習的*課程。
4.可(ke)操作性強:企業可(ke)依據課程進行輔(fu)導操作得明顯效果(guo)
課程大綱
第一講:新經濟時代的人力資源“戰略規劃”——高度
一、戰略HR 規劃歷程
1. 經驗管理
2. 科學管理
3. 人本管理
4. 現代管理
二、戰略HR規劃標準
1. 五個標準
案例教學:*戰略HR規劃
案例教學:三個企業戰略HR規劃
案例教學:大學生HR戰略規劃
三、戰略HR規劃方法
1. 本企業戰略分析:物美、價廉型
2. 戰略HR規劃三套標準工具介紹
分組演練
以本(ben)企業為案例+點評
第二講:戰略培訓體系設計與“人才評估”——寬度
一、培訓需求分析源自企業戰略(分組演練)
1. 戰略導向的培訓體系
2. 培訓核心是組織學習
3. 培訓是管理者的職責
4. 手把手教你做出需求
二、培訓需求分析與年度培訓績效(分組演練)
1. 側重在職培訓
2. 與業務貼身走
3. 內容聚集業務
4. 手把手教你培訓如何落地
三、如何進行員工年度系統培訓(分組演練)
1. 搭起課程框架
2. 開發標準課程
3. 職業生涯規劃
4. 手把手教你做出年度計劃
四、人才評估體系
1. 測試員工的職業優勢
2. 職業定位:對員工進行可塑性挖掘
3. 職業通路 :為員工設計輔導
4. 人才(cai)盤點與人才(cai)評估體系
第三講:企業戰略性績效管理OKR模型——深度
(績效數據管理的OKR(objectives and Key Results目標和主要成果) 模型
一、績效計劃的OKR模型
1. 績效計劃的2個OKR原則:必須量化與戰略化
2. 績效計劃溝通的“5+3”OKR模型:PBC文書
3. 演示:心理學為OKR的貢獻
二、績效控制的OKR模型
1. 過程控制三步曲模型
2. 動態計劃與復盤總結“表格與5個分級”
3. 授權管理的5個檔位與企業網格積分管理
三、績效評估的OKR模型
1. 潛能維度與績效維度
2. 績效評估的OKR模型:九宮格
分組演練:情境案例
四、績效面談的OKR模型
1. 績效面談的標準表格
2. 績效輔導10要點(源自日資企業的輔導思考)
大型演練:情境績效面談與輔導(推演出:績效面談的OKR模型)
五、績效結果應用的OKR模型
1. 績效結果應用的OKR模型:人力資本的經營三方略
2. 一枚硬幣的兩個面:績效結果與薪酬調整
3. 職業生(sheng)涯規劃的第(di)一(yi)手資料
第四講:薪酬福利與激勵政策設計——刻度
一、研討:企業薪酬管理中存在的問題
1. 影響員工薪酬的元素
2. 薪酬設計的五大法則
3. 分組:說說您的企業
二、薪酬調查,把握外部競爭力
1. 薪酬調查市場報告
2. 自己進行薪酬市場調查
3. 員工薪酬滿意度調查
二、崗位評價,把握內部的公平
案例:我們一起來比較新老員工這兩個崗位的收入
1. 國際上知名的評價方法介紹
案例展示:市場對標與貴企業薪酬設計(國內+國際案例)
四、薪酬設計的成本管理
1. 績效結果的科學應用模型
2. 長工資的兩個剛性理論
3. 績效矩陣應用解讀
五、薪酬的激勵配方
1. 薪酬激勵模式的選擇與設計
2. 非物質激勵的模型設計
3. 一圖抵千言(yan):薪(xin)酬激勵的(de)專業(ye)綜合圖
企業人力資源管理
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- 鄧雨薇
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