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非人(ren)力資源經(jing)理的(de)人(ren)力資源培訓(xun)

【課程收益】
 使企業內(nei)中高層領導及(ji)各(ge)部門(men)直線(xian)經理(li)對人力資(zi)源管理(li)有(you)正確(que)認(ren)知，深刻了解人力資(zi)源管理(li)是各(ge)級直線(xian)經理(li)人與HR部門(men)的共同責任,學會透過選才(cai)、用(yong)才(cai)、育(yu)才(cai)、留才(cai)、展(zhan)才(cai)五大功能來激發(fa)內(nei)部人才(cai)發(fa)揮*能力，進而提升部門(men)績效(xiao)。

【課程特色】
1.   實戰性--系統化的課程結構，實戰的課程內容，講述的是老師曾經做過的工作。
2.   落地性--結合柯式四級評估，幫企業*限度做到課程內容落地于員工工作中。
3.   實操性--打破傳統的培訓模式，以咨詢式培訓為主導，有利于學員培訓后轉化。
4.   參與性--以示范指導、模擬訓練、案例分析為主要授課方式，提高學員的參與能力。
5.   方案性--提供的是一個系統又完善的培訓方案，而不是一個簡單的培訓課程。
6.   效果(guo)性--培(pei)(pei)訓效果(guo)即是培(pei)(pei)訓前后變(bian)化，培(pei)(pei)訓方案可將培(pei)(pei)訓效果(guo)一目了然呈現出來。

【課程對象】
部門經理、部門主管、人資經理、主管以及推動企業人力資源主管人士與部門負責人
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調研（了解層面評估）：
1.   培訓前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業概況及學員需求，做一個深入調研，以確保課程內容符合企業實際情況，更具針對性。
2.   依據確定的授課內容，調研學員聽課前對培訓內容的認知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學員狀態，把控好課程的深度，并為后續效果評估做基礎資料。
備注：調研部分根據合作機(ji)構及終端(duan)企業的(de)需求(qiu)而選擇，另(ling)外需提前協(xie)商老師檔(dang)期(qi)。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.   為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓方式。
2.   進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.   宣布課(ke)程進行中(zhong)的團隊比賽規(gui)則(ze)。

第一章  理解人力資源管理 
(一)  什么是管理
(二)  管理的目標
(三)  管理的職能 
(四)  解析人力資源管理 
(五)  人力資源管理理論的歷史發展 
(六)  非(fei)人力資源經(jing)理學習人力資源管(guan)理的重(zhong)要(yao)性

第二章  人力資源管理工作基石---崗位分析 
(一)  什么是崗位分析 
(二)  崗位分析在人力資源管理中的作用 
(三)  崗位分析的信息內容
(四)  以職責為導向的崗位分析
(案例分析：某管理崗位的崗位分析
(分組討論：結合所主管的(de)部門中的(de)一個(ge)崗(gang)位進行崗(gang)位分析

第三章  如何選人---招聘面試技巧 
(一)  崗位看重什么
1.   工作心態
2.   能力
3.   人格傾向
(二)  崗位對人才的條件要求 
(三)  人才選拔方式 
1.   心里測評法
適用范圍：智力、人格傾向測試
2.   筆試
適用范圍：專業知識
3.   面試
適用范圍：工作心態、專業知識、技能、綜合能力
4.   無領導小組討論
適(shi)用范圍(wei)：綜(zong)合能力

(四)  人員簡歷的篩選 
1.   簡歷篩選程序
1)  個人信息
2)  教育背景
3)  工作經歷
2.   簡歷篩選應注意問題
1)  尋找時間的間斷與重疊
2)  注意工作更換的頻繁程度
3)  在認為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實
(案(an)例分析：應聘生產計劃(hua)專員(yuan)的簡歷篩選

(五)  面試 
1.   面試場所布置
1)  面試的環境
2)  椅子的擺放
2.   面試流程
1)  見面
2)  落座閑聊
3)  介紹公司情況
4)  切入正題（STAR面試）
5)  結束面試
3.   面試問題設計
1)  考察應聘者的職業穩定性問題
2)  考察應聘者性格與應聘職位的匹配程度問題
3)  考察應聘者的專業知識、技能問題
4)  考察應聘者綜合能力素質問題
5)  整個面試過程中觀察應聘者肢體語言的變化 
6)  面試中應注意的問題
(面(mian)試場景模(mo)擬：考察被面(mian)試者溝通(tong)能力(li)的(de)場景模(mo)擬

4.   為面試方法（STAR法）
1)  情景 “遇到的情景或當時的背景”
2)  任務“在上述情景下與需要完成的任務”
3)  行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4)  結果“上述行為帶來的結果”
5.   注意面試中的肢體語言
6.   面試官應注意問題
1)  學會運用封閉及開放式問題
2)  學會傾聽
(分組(zu)討論：結合工作實際設計面(mian)試評(ping)價表

第四章  如何用人---績效管理 
(一)  如何理解績效管理 
1.   什么是績效
2.   影響績效的主要因素
3.   績效管理的流程 
(二)  績效計劃 
1.   什么是目標 
2.   設定目標的原則 
3.   以“崗位職責”為指導方法的績效目標設定 
1)  做好崗位分析工作 
2)  依據崗位職責確定績效目標
(案例分析：
1)  某公司出納崗位績效目標
2)  某公司出納崗位績效目標考核表（續）
(分組討論：結合工作實際制定部門內某崗位的績效目標
4.   以“工作任務”為指導方法的績效目標設定 
1)  制定月度工作計劃 
2)  月度配合工作計劃 
3)  讓月度工作計劃落地
(案例分析(xi)：海(hai)宇公司高翔6月份的工作目標 

(三)  績效監控 
1.   員工工作信息的收集
2.   目標執行過程中的跟蹤檢查
(案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 
(四)  績效考評
1.   績效考評的目的
2.   績效考評的方法
3.   選擇考評者
4.   不同時間的績效考核內容及結果應用
1)  月度考核的內容及結果應用
2)  半年考核的內容及結果應用
3)  年度考核的內容及結果應用
4)  考核失真現象解析及解決辦法
(案例分析：李主管的績效考評
(五)  績效改進
1.   分析工作績效差距
2.   確定績效改進的內容及改進措施
3.   績效評價與改進面談關注問題
(案例分析(xi)：高翔6月份工作完(wan)成情況的(de)績效評(ping)價

第五章  如何育人---在職訓練（OJT） 
(一)  如何理解OJT
(二)  OJT的工作步驟 
(三)  制定訓練計劃----Plan
1.   分析考核期內工作績效差距
2.   確定需部屬績效改進的內容
3.   幫助部屬制定在職訓練（OJT）計劃
(案例分析：高翔6月份的在職訓練（OJT）計劃
(分組討論：結合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓練（OJT）計劃
(四)  訓練的實施----DO 
1.   測試：你是一個稱職的教練嗎？
2.   稱職教練的特點
1)  表達明確的期望
2)  確立清楚的目標/標準
3)  定期給予反饋
4)  經常對績效進行觀察
5)  給予有建設性的反饋
6)  對成績進行表彰和獎勵
7)  定期提供培訓
8)  提供有益的建議
9)  花時間幫助員工
10)  傾聽的效率很高
11)  良好的處理人際關系技巧
(五)  訓練結果的評價----See
1.   員工對自我改善的結果作自我評價 
2.   主管對部屬的改善情況評分 
3.   和部屬面談 
4.   記錄評價結果 
5.   存檔
(六(liu))  建立員工(gong)在(zai)職訓練（OJT）檔案卡

第六章  如何留人---激勵 
(一)  了解激勵
1.   激勵的含義
2.   激勵和績效的關系
3.   激勵的模式
(分析：激勵警覺性實驗的結果
(二)  需要層次理論在管理工作中的實際應用
1.   需要層次理論內容
2.   對需要層次理論的解釋
3.   需要層次理論對管理工作的啟示
4.   需要層次理論在管理工作中的實際應用
(案例分析：潘傳中為何跳槽
(三)  具體激勵措施
(分組討論：
1)  上面的所有激勵措施，總結出在工作中最常用的10條。 
2)  結合工(gong)作實(shi)際分析在工(gong)作中使用(yong)的其他(ta)激勵措(cuo)施。

課程回顧與分享：學員的(de)心得體會(hui)；學員的(de)案例分(fen)享(xiang)；老師的(de)課程(cheng)回顧(gu)與現場答(da)疑

非人力資(zi)源(yuan)經理的人力資(zi)源(yuan)培(pei)訓