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90后員工管理課程培訓

【課程背景】
90后的員工群體已經成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業面臨著這樣的尷尬選擇---需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教育背景造就的“新新人類”。面對大批90后不可逆轉的涌入企業，并將構成企業發展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？
通過本課程學習，能有效管理和引導90后，發揮員工長處，和諧企業氛圍，為個人提供更好的職業發展空間，為企業創造更大價值。
【課程收益】
有效管理和引導90后，發揮員工長處，為企業創造更大價值。
【課程特色】
從心理學的角度，實施感悟式學習和體驗式的心靈修煉。
【培訓形式】
理論講授、案例分析、活動體驗（參與互動）。
【培訓時間】兩天
【適合對象】企業管理人員

【課程大綱】
第一部分：破冰訓練（靜心、愛心、氣氛的營造）
1、分享：自我感受與學習目的
2、體驗/分享：一分鐘相互“認識”
3、知識/點評：信念/行為/成果
4、體驗/分享：十指交叉
5、體驗/分享：搬椅子
6、知識/點評：目標與成果
7、感召分組/團隊凝聚
8、宣讀基本守則
9、體驗：鏡子舞/找死黨
10、體驗/分享：A/B對話（音樂與體驗）
11、分組討論：在管理90后工作中遇到的困惑？怎么辦？
12、課(ke)后作業：結合自己的工作崗(gang)位，寫(xie)一篇如(ru)何(he)管理好90后員工的學習心(xin)得(de)。

第二部分：課程要點（理論、案例、游戲互動相結合）
一、存在的問題和我們的困惑？
面對大批90后不可逆轉的涌入企業，并將構成企業發展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從？90后員工比其他年代出生的人更容易出現情感困擾、脆弱、自我、個人主義、不能吃苦、眼高手低、合作性差、責任感差。很多企業管理者抱怨：“真搞不懂90后的員工怎么回事？我們對他們已經夠忍讓的了！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一籮筐，但做起事來卻懶懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意？” 管理者對90后員工有很多成見， 而90后員工則抱怨：“為什么沒遇到能懂我的上司？”“為什么領導就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊？天天叫我干這干那，干完還不滿意，這簡直把我當活驢使嗎？”
90后和職場新人，幾乎是同一群人。可見，未來企業的核心競爭力將是90后人才的合力。未來商戰除了90后你別無選擇。
其實90后并不是洪水猛獸。自信、進取、有抱負、有學習力是他們的優點。只要引導得法，激勵有方，90后所發揮的作用將是不可估量的。
現場心理測試：你的心理適應能力如何？
體(ti)(ti)驗(yan)/分享(xiang)：抹布人（互動游戲(xi)體(ti)(ti)驗(yan)）

二、90后員工有哪些特點？
1、認為工作的意義不同
現在是多元化的時代，選擇余地大，獲得經濟收入的方式也很多，工作對于很多90后來說也只是選擇的一種。所以：
（1）將工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種
（2）將工作當作展示自己能力的舞臺
（3）將工作當作積累自己能力的跳板
（4）將工作當作一個消磨時間的東西
2、接受溝通的方式不同
和90后進行溝通是需要跨越代溝的。建立企業員工伙伴新關系應作到：
（1）需要真誠關懷，善用啟發引導；
（2）從上下到對等，需要平等溝通；
（3）需要容錯管理，包容差異化。     
3、自我認知的定位不同
（1）自我放在首位
（2）以自我價值或標準來衡量一切
體(ti)驗/分享(xiang)：價值觀檢(jian)測（互動思考(kao)體(ti)驗）

三、如何管理好90后的員工？
1、對待員工的“三個轉變”
（1）魅力提前、命令退后
他們反感訓斥，需要尊重、關懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
現場心理測試：你是最有魅力的人嗎？
（2）平等提前、等級退后
他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。
（3）理解萬歲、拋開成見
他們多是獨生子女。走入職場，一切都必須以業績來論。由于企業和管理者不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓90后們感到被忽視、不被尊重。兩種截然不同的評價標準使90后們產生了強烈的心理落差，覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。
管理者需要(yao)拋開成見與(yu)認知誤區，尊重和(he)肯定他(ta)們(men)，用心去(qu)讀懂90后員工(gong)的真正需求。

2、管理要訣“十化”
（1） 企業文化要人性化
面對90后員工，我們需要反思傳統的企業文化，真正建立起人性化的企業文化：
一是，信任文化：企業間各種關系應以相互信任為核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
期待最好的結果，相信他們能做到。
區分/體驗/分享：信任/不信任
體驗/分享：風中勁草（互動游戲體驗）
二是，快樂文化：90后員工的職場觀念是：要工作，也要生活，更要快樂地工作和生活。
三是，開放文化：企業對內應建立開放、民主的管理平臺，把問題放到桌面上交流。
四是，平等文化：90后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重。
五是，獨立文化：90后員工說：“工作時全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累啊。”企業需要改變上下班不分的習慣性思維，給他們以獨立的空間。這有利于幫助90后員工平衡好工作與生活的矛盾。
現場心理測試：你對別人是否具有影響力？
（2）企業培訓要得體化
企業(ye)(ye)對(dui)90后的培(pei)訓(xun)不僅僅是技能(neng)，更(geng)重要的培(pei)訓(xun)內容(rong)是責任心(xin)、忠誠(cheng)度、職業(ye)(ye)操守及企業(ye)(ye)文化引導等。

（3）應對跳槽要職業化
90后員工跳槽相對比較頻繁，這對企業和管理者都是一個考驗，管理者需要胸懷去接受，運用職業化的方式去約束他們。
（4）溝通方式要平民化
他們崇尚參與，而不是自外而內的灌輸與命令，與90后員工的溝通方式確實有待改變，否則將困難重重。
為此，關鍵要把握好兩點，說真話，千萬不要打官腔；尊重他們。
具體做法：一是，管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式，選擇直接溝通方式，不過于拐彎抹角。二是，溝通開放式。三是，多用集體討論式溝通。四是，與90后員工的溝通習慣同步，采用一些新式的工具溝通。五是，不要發號施令般去溝通，可采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通。
體驗/分享：操控與被操控（互動游戲體驗）
（5）壓力管理要專業化
90員工承(cheng)受的工作和(he)社會(hui)壓力(li)并不小，而(er)外界普(pu)遍指責(ze)他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)抗壓能(neng)力(li)差。因(yin)此，企業和(he)管(guan)理(li)者有(you)必要(yao)做(zuo)(zuo)好(hao)他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)的壓力(li)管(guan)理(li)。作為(wei)管(guan)理(li)者，一(yi)要(yao)關(guan)懷他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)，二要(yao)理(li)解(jie)他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)，三要(yao)包容他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)，四要(yao)對他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)有(you)耐心(xin)(xin)。同時(shi)，可以采取有(you)關(guan)措施：提(ti)供(gong)職業培(pei)訓，幫(bang)(bang)助他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)做(zuo)(zuo)好(hao)職業生涯規劃；提(ti)供(gong)專業指導，幫(bang)(bang)助他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)做(zuo)(zuo)好(hao)心(xin)(xin)理(li)調節；營造良好(hao)的組(zu)織氛圍，幫(bang)(bang)助他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)調節工作情緒(xu)；保持(chi)更大的包容心(xin)(xin)和(he)耐心(xin)(xin)，允許他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)適當(dang)犯錯，幫(bang)(bang)助他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)提(ti)高自信心(xin)(xin)；幫(bang)(bang)助他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)學(xue)會(hui)處理(li)人際關(guan)系，讓他(ta)們(men)(men)(men)(men)(men)扮(ban)演(yan)好(hao)不同的社會(hui)角色等(deng)。

（6）情緒管理要理解化
90后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，處理不好，容易“雞飛蛋打”。一定要運用情商，建立一個以人為本的文化環境，尊重、體諒、了解他們。因此，管理者應加強管理技巧的運用，多采用鼓勵性而非譴責式的管理方式。如：多引導、以朋友身份談心、夸獎等；以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份相結合加以正確引導。同時，管理者不要一味地要求他們來適應自己，而可以采取主動的姿態去適應他們。但適應不是遷就，而是原則性地開放與融合。
（7）工作獎勵要即時化
90后員工的自尊心與成就感都比較強，而且沒有耐心長期等待公司未來可能變化的獎勵。90后員工的思想很簡單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給予我再做。這就出現了給予與付出之間的時間差。在這個環節中，高層管理者要調整的是自身，而不是90后員工。管理者要適當調整原有的馬拉松式激勵方式，要把即時獎勵、即時兌現常態化。
表(biao)彰個性化(hua)，運用愛與感(gan)動的力量（案例若干）

（8）日常管理要彈性化
90后員工容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況適當采用以結果為導向的自由式管理方式。
（9）凝聚團隊要漸進化
90后員工的獨立性比較強。因此，團隊建設就成為管理者的一道難題。為此需要做好以下幾點：一是，采用虛擬團隊做法來弱化等級觀念；二是，由傳統的單向管理向雙向管理模式轉變，讓作為下級的90后員工有機會管理上級。如：替上級解圍、征求上級意見、與上級建立友誼并贏得信賴、恰當地贊美上級等；三是，因勢利導，讓90后員工的個性能適當彰顯，提高其集體參與度，以凝聚團隊精神。
現場心理測試：測測你的領導行為
（10）管理機制要透明化
90后員工希望公司的制度完善和透明。因為在他們看來，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機會，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應制定明確的工作責權利，并按透明的績效考評方式去執行。
同時，公(gong)司還應平衡好工作量和薪酬的(de)關(guan)系(xi)，因(yin)為90后員工的(de)態度是：“你給我(wo)(wo)多(duo)少工資，我(wo)(wo)就做(zuo)多(duo)少事，多(duo)余的(de)我(wo)(wo)愿意就做(zuo)，不愿意也沒有義(yi)務(wu)貢獻。”這就要求管理(li)者在管理(li)上做(zuo)到專業化(hua)與職業化(hua)。

第三部分：卓越共贏（課程尾聲體驗管理心態）
1、知識/分享：可能性與可能性模式
2、視頻/分享：人生不設限
3、體驗/分享：從A到B（互動游戲體驗）
4、體驗/分享：守則檢查（關于承諾）
5、信譽管理：管理者自己做到--做事先做人
6、知識/分享：付出與欣賞模式
7、體驗/分享：心語掘金/團隊凝聚（互動體驗感動）
8、嘉許與鼓勵（團隊與個人）（音樂）
課程結束

90后員工管理課程培訓