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金牌銷售的識別與勝任力技術應用培訓

課程背景：
據統計，金牌銷售的利潤產出4倍于普通銷售！如果你的企業銷售團隊中金牌銷售的人數占比提升10%，那么企業利潤將提升40%！金牌銷售隊伍對于企業發展來說至關重要！
目前階段，企業在構建金牌銷售團隊的過程中通常存在以下三個主要問題：
1. 金牌銷售潛力人才難以識別；
2. 識別過程太復雜、周期太長、成本太高，人力資源部門對模型內化不足，無法輔導內部相關部門；
3. 更重要的是，業務部門介入不深，缺乏落地工具。
通過哈佛大學歷時三年的全美*100公司統計，企業在識別和萃取金牌銷售“DNA”的過程中，如果輔以勝任力技術及工具，則在成才率方面，至少提升50%的準確度。
本課程就是向學員傳遞利用勝任力技術找到金牌銷售的“DNA”，利用可衡量的方法和工具，將具有金牌銷售潛質的員工識別出來，并利用相對傾斜的企業資源最終培養成才。
掌握了金牌(pai)銷售的識(shi)(shi)別和崗位(wei)勝任力建模技術，可(ke)以在企業人才(cai)管理過程中快速識(shi)(shi)別高(gao)潛人才(cai)、鎖定卓越人才(cai)，為培養與(yu)復(fu)制“金牌(pai)銷售”人才(cai)隊伍提(ti)供(gong)了巨(ju)大的幫助(zhu)。

課程收益：
● 學員通過課程學習可快速掌握“金牌銷售”的識別工具和識別技術，高效地識別符合本企業實際的金牌銷售潛力人才；
● 組織能夠建立起金牌銷售人才能力矩陣，做到人員能力數據化管理；
● 人力資源部門能夠掌握金牌銷售識別與能力管理的核心方法和工具：為后續的人才管理應用落地打下良好的專業基礎；
● 課(ke)(ke)程學員通過課(ke)(ke)堂的(de)(de)深(shen)度學習研討，能清晰認識(shi)到影響“金牌銷售”和一般(ban)銷售之間(jian)業績差異(yi)的(de)(de)深(shen)層(ceng)次本質原因(yin)，在“金牌銷售”人(ren)才(cai)選拔方面準確識(shi)別的(de)(de)幾率大幅提升50%。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理人員、人力資源從業者
課程方式：案例分析+視(shi)頻互動(dong)+情景模擬+實操(cao)演練

課程大綱
第一講：謀篇：緒論
一、前言：學習規則介紹
1. 方法落地關鍵：先固化、再優化
2. 小組學習規則：小組學習、積分制
二、人力資源管理——掌握的經濟學知識
1. 勞動力資源的稀缺性
2. 效用*化原則
3. 勞動力市場價格確定
4. 勞動經濟學基本研究方法
5. 勞動力市場均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動力需求的影響
三、定位人力資源工作
1. 發展演進
案例：HRBP在IT高科技企業的產生與發展
案例：共享中心管理模式在傳統企業的實踐應用
2. 管理環境變化
1）外部挑戰
2）內部挑戰
3. 人力資源工作新核心關注點
1）人力資源管理核心四件事
2）高(gao)效人力(li)資源工作(zuo)的(de)(de)落腳(jiao)點：關注“人”的(de)(de)核心能力(li)素質管理

第二講：道篇：金牌銷售的人才標準
一、什么樣的員工才算是金牌銷售？
1. 金牌銷售的標準
2. 金牌銷售的衡量指標
案例：某上市連鎖零售企業的金牌銷售的衡量指標：貢獻度對比圖
案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質。
二、  金牌銷售的識別思路和工具
案例：金牌銷售的人才選拔思路：看背景VS看特質。
1. 科學識別理論及工(gong)具：金牌銷售的勝任力(li)模型(xing)

第三講：道篇：勝任力常見方法論
一、 基本概念
1. 勝任力的兩個基本假設
2. 勝任力與工作的相關性
3. 管理場景思考
4. 勝任力概念、特征、作用及構成
二、常見方法論及工具
1. 勝任力常見構成及不同企業需求的對應選擇
2. 勝任力建模常見方法論及工具
3. 工作行為(wei)與勝任力特征的相關(guan)性(xing)（重(zhong)點）

第四講：術篇：勝任力建模常用方法
一、古典建模方法
1. 古典建模方法
案例互動：古典方法優勢與局限
案例：共享中心崗位勝任力模型
案例和點評：勝任力模型和績效管理
案例和點評：勝任力模型和推行*業務實踐
二、基于人格特質理論的現代科學建模方式
1. 卡特爾人格特質理論
2. 測評的應用及優越性
案例互動：學員現場測評識別金牌銷售潛質
案(an)例互動：現場解讀學員報告

第五講：術篇：勝任力建模常用套路
一、建模方式建議
1. 方法優劣分析與建議
2. 構建思路
二、人建模工具怎么選
1. 科學測評工具
1）16PF
2）大五人格
3）大七人格
4）霍蘭德
2. 娛樂測評工具
1）DISC
2）九型人格
3）性格色彩學
3. 古典方法
二、建模常見流程
三、建模需要準備的資料
1. 崗位資料
2. 績效數據
3. 樣本資料

第六講：術篇：案例實操演練
一、案例：找到高穩定的金牌銷售
1. 項目背景介紹
案例互動：解決方案+解決思路
案例互動：學員實操
案例互動：課堂出成果
案例和點評：勝任力模型和推行*業務實踐
二、勝任力建模需要規避的誤區
1. 常見誤區：指標混淆
2. 常見誤區：指標矛盾、追求完美員工
3. 常見誤區：錯把無法清晰界定的詞條當做勝任力特征
4. 常見誤區：任職資格與勝任力混淆
5. 常見誤區：認知誤區
案例(li)互動：崗位(wei)勝任力指標(biao)糾偏

第七講：法篇：建模之后做什么
一、建立人才篩選漏斗機制
二、建立真正的人才庫——人才能力矩陣
案例：某上市公司人才能力矩陣在人才梯隊建設上的應用
三、形成人才管理整體模型——人才管理九宮格
案例：某行業(ye)領先公司的人才管(guan)理九宮格(ge)實踐分享

第八講：法篇：建設金牌銷售的人才梯隊體系
一、構建人才梯隊建設的管理體系
1. 人才梯隊培養模式
2. 建立相關制度規范
3. 人才梯隊建設的組織結構及角色分工
4. 人才梯隊建設的成果固化：形成員工能力矩陣圖+任職資格體系
二、對梯隊人才的激勵
1. 梯隊人才激勵的三類典型方法
1）精神激勵
2）物質激勵
3）情感激勵
2. 梯隊人才激勵的難點與對策
1）如何加強技能的獲取
2）如何為技能分享鋪墊
3）如何激勵技能傳遞與分享
4）如何將創造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1. 評價及獎勵直線經理們（包括目標崗位的現職人才）
2. 設置關鍵人才梯隊管理和發展的指標
1）前置性指標
2）滯后性指標
3. 關鍵人才梯隊管理質量指標跟蹤
4. 指標監控矩陣
現場微咨詢：在企業引入勝任力模型和測評技術后，人才梯隊建設的應用方向和重點
課程總結

金牌銷售的識別與勝任力技術應用培訓