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人力資源管理實戰培訓

課程大綱：
第一單元：HR在企業的價值
課程導入：從人力資源到人力資本
互聯網&新生代：HR的思維模式
從四種合作模式到HRBP
HR如何贏得領導的重視？
HR如何贏得業務部門的支持？
HR的溝通技能與三種說服方式
HR在企業的價值創造

第二單元：人力資源規劃
案例分析：人才從買方市場到賣方市場的變化
人力資源規劃的五項內容
企業人員短缺的上策/中策/下策
人員需求預測的方法
定性分析法
定量分析法
小組討論：企(qi)業人員富余時(shi)的上策(ce)/中策(ce)/下策(ce)

第三單元：勝任力與人才招聘
什么是勝任力模型？
構建勝任力模型的流程及步驟
勝任力模型在人才招聘中的應用
孔明七觀法與招聘維度
招聘渠道與人才吸引
提升招聘吸引力的治標與治本方法
結構化面試與六種提問方法
視頻分享：提問與追問技巧
情景模擬法與無領導小組的運用
像(xiang)找合作伙伴(ban)一樣找候選人(ren)，像(xiang)約(yue)會(hui)一樣面試候選人(ren)

第四單元：培訓與職業發展
培訓成果4-3-3模型
培訓管理體系建設五大板塊
培訓需求分析的四種方法
三明治課程體系
小組討論：如何建立和激勵內訓師隊伍？
案例分析：華為如何激勵導師？
外部講師篩選：行業經驗與授課經驗
促進培訓成果轉化九成宮
培訓效果評估：*四級評估與菲力普斯投資回報模型
人才的成長與職業發展通道
缺乏(fa)崗位(wei)安(an)置時解(jie)決辦法(fa)：*式/日本式/中國式

第五單元：績效管理與結果應用
做績效很麻煩，不做績效很痛苦
現代績效管理的八大作用
小組討論：企業為什么做績效？
績效管理成功的“一二三法則”
績效管理的工具：KPI與BSC的聯系與區別
目標分解的三種風格及優缺點
分解目標須考慮的八大要素
設置目標的SMART原則
公司到部門級KPI的分解方法
平衡計分卡
SWOT分析法
主基二元法
部門到崗位級KPI分解的方法
職責提煉法
四維成像法
產出倒推法
羅列篩選法
缺陷分析法
提取考核指標的“八字方針”
三明治績效面談法
小組討論：績效獎金如何分配？
績效考核分數的正態分布
績(ji)效結果(guo)應用(yong)的(de)六個(ge)方向

第六單元：薪酬管理與非物質激勵
案例分析：員工同工不同酬的困擾
薪酬結構及三大作用
企業的四種薪酬戰略定位
崗位價值評估常用的四種方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素計點法
窄帶薪酬結構與寬帶薪酬結構
薪酬等級的重合度與級差
小組討論：薪酬制度調整及風險
15種非物質激勵的方法

第七單元：員工關系與穩定性提升
員工關系的范疇
員工滿意度與穩定性模型
員工關系惡化的三層原因
80%的勞動糾紛，是由于企業忽視制度設計和流程控制造成的
勞動合同與試用期管理要求
常見的勞動糾紛案例及預防措施
鄭君對企業用工風險等級的劃分
員工穩定性與創造性提升：鄭君解碼“服從公式”
課后行動計劃：企業員工關系自我診斷與改善
課程總結與答疑

人力資源管理實戰培訓