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人才供應鏈 培訓課

課程背景：
目前，房地產企業正面臨著前所未有的發展挑戰，在前景不明朗的市場環境中與群狼環伺的競爭態勢下，人才的重要性不斷凸顯。而從外部招聘優秀人才難度大，成本高，招到還不一定好用，試錯成本極高。因此，打造人才供應鏈，通過內部人才供給，支持組織發展，成為最穩妥的人才戰略，這正是房企HR體現自身能力的*時機。
但(dan)實際上，目前(qian)大部(bu)(bu)分企業(ye)HR尚不具備靠自身(shen)打造人才(cai)供(gong)應鏈的能力(li)，甚至無法(fa)理(li)解人才(cai)供(gong)應鏈的理(li)念，或因為(wei)人才(cai)管理(li)專業(ye)能力(li)不足，在業(ye)務部(bu)(bu)門面前(qian)人微言輕，無法(fa)體現(xian)自身(shen)價(jia)值，卻常要為(wei)“無人可用(yong)(yong)”“人不好用(yong)(yong)”產(chan)生的問題(ti)擔責。

課程收益：
掌握人才供應鏈的全景理念及搭建人才供應鏈必備的9項咨詢級的人才管理與組織發展工具，掌握人才標準建立、人才梯隊搭建、人才盤點、繼任者計劃、敬業度調研等必備技能，迅速提高HR從業人員專業度，找到市場寒冬背景下激活內部人才的有效途徑，在組織中發揮價值，得到老板和業務部門的認可。
培訓對象：房地產企業各層(ceng)級人力資源(yuan)工作者。

課程大綱
一、當今房地產行業HR面臨的人才管理新挑戰
1、選：行業集中度不斷提高，龍頭房企的人才吸引力繼續增加，人才識別和保留的挑戰長期存在
2、育：人工成本不斷攀升，加強內部人才梯隊尤其是應屆生的培養性價比更高
3、用：從不計成本聘人才，到激發員工潛能，將人均效能管理上升到戰略層面
4、留：人才流動率高，如何打造高認同度與高敬業度團隊
5、HR本身：
.人才管理精細化，要求人力具備咨詢公司的功能
.新業務人才緊俏，需要HR具備跨專業賦能的能力
.實現人才動態管理，同時做好人才發展與人才淘汰
.人力資源各模塊聯系更緊密，傳統分模塊管理已難適應組織需求
.HR要求更多參與到組織變革之中，成為組織管控目標落地的載體
.HR角色轉變：從服務業務、支持業務到驅動業務，打造人才驅動型組織
.人才管理工作需更加敏捷，遠離專業自嗨
二、十大挑戰的*解決方案：構建足以支撐組織實現未來五年發展目標的人才供應鏈
1、什么是人才供應鏈？
2、人才供應鏈包括哪幾個核心組成部分？
3、如何評價人才供應鏈的有效性？

三、打造人才供應鏈，HR必備的9項人才管理工具
（一）建立人才標準：怎樣的人是最符合組織需要的？
1、討論：還在請咨詢公司花幾個月和上百萬建立任職資格體系？
2、4個簡易好用的方法，得出人才標準
.資料分析法
.定點訪談法
.統計分析法
.專家評價法（咨詢公司常用）
3、案例：
.如何使用統計分析方法得出績優人員模型
.某知名咨詢公司開發的典型崗位通用素質模型
.標桿房企關鍵崗位人才畫像
（二）精準人才規劃：現階段究竟需要多少人？
1、傳統編制管理有什么弊端？
2、簡單實用的人才規劃方法
.各層級整體數量規劃
.關鍵人才數量規劃
3、案例
.某標桿房企人才規劃表解讀
.某標桿房企如何進行整體數量規劃
（三）新員工軟著陸：沒有歸屬感，哪來忠誠度？
1、案例：
.花了3個月才招來的項目總，入職3個星期就走了
.如何讓一個核心部門的新員工離職率從上半年50%降到下半年10%
2、討論：頻繁離職的背后，他們為何而來，又為何而走？
3、影響關鍵崗位新員工存活率的3個重要因素
4、降低新員工離職率的12件事
5、如(ru)何讓每個新員工都(dou)主動要(yao)求參(can)加新員工培訓

（四）業務能力提升導向的培訓項目：如何真正幫助業務成功
1、討論及案例：
1)除了讓大老板發話，還有什么辦法能讓大家積極參加培訓。不再用忙做借口？
2)假如你是某標桿房企新成立地區公司的培訓經理，如何從0開始打造培訓體系？
3)某標桿房企新成立地區公司，如何從0開始，讓培訓工作得到所有業務部門的支持？
4)除了課堂培訓，還有哪些手段可以顯著提高培訓效果，而不是僅僅課堂上嗨一下？
5)如何讓業務大佬愿意抽時間準備課程，前來講課？
2、培訓需求：挖掘需求，定位業務痛點，如何做到入木三分
3、培訓項目設計：完美的設計才能確保項目的效果
（1）長期項目（半年至一年周期）設計思路及案例
.某標桿房企工程突擊項目：直線提高工程質量
.某標桿房企集團總部HR團隊培養項目：調動200人的積極性
2、短期培訓項目（一個月至兩個月）設計思路及案例
.某標桿房企投資專項：區域高管設宴感謝、集團層面專題分享的項目
.某標桿房企運營專項：持續一季度，九百人次參與，還不影響工作
.某標桿房企設計專項：精心籌劃，全員參與，直接產出，助力業務
4、如何呈現培訓項目產出
（1）定量與定性維度
（2）時間周期維度
（3）組織(zhi)層面維度

（五）人才盤點：給你的企業人才狀況做一個全面體檢
1、為什么要盤點？
.盤的是業務部門的人，為何他們都覺得是人力資源部一個部門的事情？
.咨詢公司的人才盤點服務費用百萬級起步，人才盤點是一件很高技術含量的事嗎？
2、人才盤點的目標：組織發展工作的核心環節
3、四步完成人才盤點：各關鍵環節的操作要點
（1）定標準：定義優秀人才
（2）照鏡子：多維度人才評價
.該采取能力-績效維度，還是能力-潛力維度？
.如何實現能力-績效-潛力3D評價？
.如何精準實施360評估
（3）全校準：確認人才分布
.人才校準會標準流程
.人才校準會注意事項
（4）實產出：成果實在可見
.人才九宮格
.人才盤點報告
.人才地圖
.繼任者計劃
（5）嚴應用：激活組織發展
.組織層面
.業務層面
.人員層面

（六）人才評估：成為領導最信任的用人決策智囊團
1、案例與探討：
.領導欽點之人闖了大禍：領導選錯，人力背鍋？
.測評結果匹配度90%的人，為什么業務部門不滿意？
2、5項工具，成為你的火眼金睛
（1）大數據預測
.如何得出大數據
.如何運用大數據分析
.如何看待大數據預測結果
（2）BEI訪談
.實施要點
.如何問到真正有用的信息
（3）360評價
.如何確定360各維度的評價人
.如何確定各維度評價人的打分權重
.如何利用360數據形成每個候選人的任用風險報告
（4）公文筐測驗
.公文筐測驗實施要點
.如何開發公文筐測驗文件
（5）評價中心
.如何組合使用評估工具
.評價中心成功實施的4個關鍵點
3、思(si)考：最有效的(de)評估方(fang)法是……

（七）搭建領導力梯隊：如何做到人才供應justintime
1、選拔機制：人沒選對，怎么培養都沒用
.經常被忽略卻有十分重要的選人環節
.如何確定選拔標準？
2、培養機制：設計領導力發展導向的人才培養項目
.如何制定培養目標
.如何規劃培養路徑
.如何配置培養內容
.如何組合培養方式
3、評估機制：積分制評估人才培養效果
.如何配置積分
.如何讓每個學員都認可積分規則
.如何激發學員搶分積極性
.如何運用積分結果
4、任用機制：和人才發展脫節的領導力項目都是耍流氓
.為何必須要與任用機制建立強相關
.如何與人員晉升任用掛鉤：硬掛鉤，軟掛鉤
5、案例
.某標桿房企的管培生快速培養計劃
.某標桿房企打造各層級領導力梯隊培養體系
.某(mou)標桿房(fang)企儲備項目總(zong)經(jing)理(li)培(pei)養計劃

（八）公開競聘：公信力與影響力，缺一不可
1、競聘前：三個問題深思熟慮
.公司的人才結構合理嗎？
.如何確定崗位：因人定崗，還是因崗定人
.如何設定合理的候選人篩選標準？
2、競聘中：精密設計萬無一失
.競聘流程設計，全方位考察候選人
.評分標準設計，避免評委手松手緊
.評審過程設計，競聘結果無懈可擊
.現場管理設計，一場競聘一次儀式
3、競聘后：3項動作完美收官
.面對高管
.面對候選人
.面對落選者：
4、品牌化運營：營銷思維做競聘
.競聘主題設定
.競聘全套VI打造
.競聘物資標配十件套
.競聘效果傳播*化
（九）敬業度調研
.什么是敬業度
.翰威特版敬業度調研問卷全面解讀
.如何進行咨詢顧問式的數據分析
.敬業度調研結果如何運用
案例：某(mou)標(biao)桿房企如(ru)何(he)實施敬(jing)業(ye)度調研

人才供應鏈 培訓課