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主要探討大(da)廠(chang) HR 顯(xian)得拽的(de)原因，具體如下(xia)。 一(yi)、權限較大(da)。在求(qiu)職(zhi)環節，小公司(si)的(de) HR 多是偏工具人(ren)的(de)角色，為(wei)業務(wu)篩簡歷、約面試等(deng)。而(er)大(da)廠(chang) HR 一(yi)方面有一(yi)票(piao)否決權。另(ling)一(yi)方面是定薪定級的(de)負責人(ren)，業務(wu)方只(zhi)有建議(yi)權，甚至會在求(qiu)職(zhi)時給(gei)人(ren) P
HR 核算招聘成(cheng)本可從(cong)以(yi)下五個方面著手： 一、招募成(cheng)本：指發(fa)布招聘信息吸引(yin)求(qiu)職(zhi)者(zhe)投(tou)遞(di)簡歷過程中產生的成(cheng)本，包括開(kai)通(tong)線上招聘渠(qu)道(dao)費(fei)(fei)(fei)用、參加(jia)現(xian)場招聘會的會務費(fei)(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)(fei)、差(cha)旅費(fei)(fei)(fei)，以(yi)及招募期間相關人員工資福利等(deng)。 二(er)、選拔成(cheng)本：
HR如(ru)何(he)一(yi)步(bu)步(bu)拿到百萬年薪，需做到以下幾點。 一(yi)、懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)。如(ru)果不懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)，做事(shi)容易出錯，招人也不對。HR 要懂業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)需多參加業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)會議，如(ru)周會、月會、業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)復盤會。且開會時要認真聽業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)匯(hui)報，才能判斷(duan)業(ye)(ye)(ye)務(wu)(wu)問題。 二、做變革。很多 HR 害
公(gong)司(si)逼你離職(zhi)的五(wu)種最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將(jiang)你派到離家很遠的地區(qu)支援業務，受(shou)不了就會離職(zhi)。 二(er)、離職(zhi)威脅(xie)。不肯離職(zhi)就威脅(xie)在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被(bei)唬住就會主動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設(she)置(zhi)工作難題和將(jiang)你邊
1.什么(me)是(shi)個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備是(shi)基(ji)于某個(ge)(ge)專業(ye)方(fang)向進(jin)行的有意識(shi)知(zhi)識(shi)積累(lei)、梳理及整合(he)，在職(zhi)場實(shi)操(cao)中(zhong)， 主要是(shi)結合(he)個(ge)(ge)人所從事(shi)崗(gang)位的專業(ye)方(fang)向、工作內容及業(ye)務知(zhi)識(shi)要求，進(jin)行系統積累(lei)、多(duo)方(fang)學習(xi)，以(yi)更好地(di)完成(cheng)工作及實(shi)現個(ge)(ge)人社會(hui)價值。
有同學詢問新到一(yi)家公司如何做組織診斷以(yi)了(le)解團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德(de)六(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)分(fen)享四步搞(gao)定組織診斷的方法(fa)，首先介紹(shao)六(liu)盒(he)模(mo)(mo)型(xing)六(liu)個(ge)問題的設計。 一(yi)、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我們(men)為誰(shui)創造什(shen)么價(jia)值(zhi)(zhi)，審視目(mu)標(biao)，明確(que)我們(men)的服務對(dui)象和創造的價(jia)值(zhi)(zhi)所(suo)在
HR 對應聘(pin)候選人(ren)(ren)進(jin)行背景調查的主(zhu)要(yao)內(nei)容(rong)如(ru)下： 一、與(yu)候選人(ren)(ren)曾任職(zhi)(zhi)公司溝通(tong)的內(nei)容(rong)： 候選人(ren)(ren)過(guo)往工(gong)作經歷(li)（最核(he)心內(nei)容(rong)，也是(shi)求(qiu)職(zhi)(zhi)者(zhe)簡歷(li)作假(jia)最嚴重部分(fen)），包(bao)括職(zhi)(zhi)位及晉升(sheng)狀況、主(zhu)要(yao)工(gong)作內(nei)容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)作業績及工(gong)作評價、管理幅度、出(chu)勤狀況
HR 提升員工(gong)滿意(yi)度(du)的(de)技巧(qiao)：營造峰值體(ti)驗。 一、峰值體(ti)驗的(de)理論依(yi)據：心理學(xue)家丹尼爾(er)?卡尼曼研究提出，人對(dui)(dui)經歷體(ti)驗的(de)感受取決于(yu)高興(xing)或痛苦(ku)的(de)峰值及結束時(shi)狀態，對(dui)(dui)高興(xing)或痛苦(ku)比重及持(chi)續時(shi)間不(bu)敏感。例如每天(tian)下班堅持(chi)學(xue)習(xi)很苦(ku)很累，但因學(xue)習(xi)提升找到
任槿泓
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