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中國企業培訓講師
績效管理操作實務
 
講(jiang)師:彭榮(rong)模 瀏覽次數:2611

課程(cheng)描述INTRODUCTION

績效管理操作實務 培訓

· 薪酬主管

培訓講師:彭榮模    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天(tian)   

日程(cheng)安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

績效管理操作實務 培訓

課程大綱:
績效管理工作的定位與分工
.績效管理的定義與本質
.績效管理系統的四個功能定位
.績效管理對個人的價值
.績效管理的兩個特征:過程性與參與性
.蓋洛普:直線主管是績效管理第一責任人
.績效管理的基礎:職位分析明確職責
.案例分享:解讀一個《職位說明書》
.直線部門與HR部門在績效管理中的分工
.案例分享:績效管理工作責任劃分表
.影響企業績效管理的主要因素分析
.綜(zong)合(he)案(an)例討論:大(da)江公(gong)司(si)的績效管理

績效管理模式與平衡計分卡(BSC)
.常見的五種考核模式
.平衡計分卡的基本原理和操作思路
.用平衡計分卡分解戰略目標的四步驟(KPA)
.案例分享:某糖業集團的BSC目標分解
.現場(chang)演(yan)練:嘗試(shi)分(fen)解廣(guang)東電信的戰略目(mu)標

部分考核KPI指標設計技巧
.分子公司、事業部的考核特點
.部門的考核特點分析
.確定部門KPI考核指標的“三原則”
.案例分析1:某煙草企業制造部門的考核指標分析
.案例分析2:某省(sheng)電(dian)信管控部門的考核指標(biao)分析

崗位KPI指標制定的關鍵技巧
.演練:你如何評價員工?
.KPI指標制定的流程與選擇標準
.自我承諾原理的運用:程序公平
.案例分享:摩托羅拉的“員工五問”
.KPI指標如何體現SMART原則
.案例分享:一個績效合約樣本中的SMART
.現場演練:制作兩個指標體現SMART原則
.不同類別崗位的考核指標設計
.專題:技術人員的考核問題
.案例分析:技術崗位的指標設計關鍵點
.指標數量與權重的設計技巧
.案例分享:某電力企業指標設計不合理導致的問題
.業績類指標效標設計的兩種方法
.案例分析:某企業量化指標設計的三次平均法與PERT取值法
.現場演練:對前面演練的兩個指標設計評分標準
.能力態度類指標效標設計的兩種方法
.兩種不同的計分方法:公式法與加減分法
.案例分(fen)享:某企(qi)業指標評(ping)分(fen)兩種方式的比(bi)較

介紹績效過程管理與績效輔導
.績效過程輔導至關重要;
.績效管理的關鍵事件記錄
.案例分享:兩種績效跟蹤記錄的方法
.績效教練推進績效提升:教練四步法
.案例分析:康佳公司的績效教練
.績效分析與改進會議召(zhao)開的技巧

績效考核的關鍵技巧
.考核周期的確定及注意要點
.基于事實和數據的考核技巧
.案例分析:HP公司的績效管理
.如何避免考核者的主觀偏誤:量化、細化與申訴機制
.案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核有機結合?
.績效評估最容易出現的問題:平均化及解決之道
.強制分布的兩種方式:強制比例與強制數量法的實施
.360度考核當中的系統誤差
.案例分享:如何消除360度誤差的案例
.不易量化指標的幾種考核技巧
.案例分析:電信營業廳服務人員的績效考核
.如何提高員工得分之間的區分度
.如何平衡部門之間的得分差距
.案例分析:用拉差法平衡部門之間得分
.如何防(fang)止經理人(ren)“高分輪流做莊”:標(biao)準差法

績效面談與工作改進的關鍵技巧
.績效面談的目標、原則與方法
.績效面談的事實與數據引用
.視頻分享:《卡特教練》的溝通技巧
.績效溝通中的“三明治”與“合一架構”的運用
.案例分析:楊經理的績效溝通為何失敗
.績效溝通當中的兩種分歧處理技巧
.績效改進計劃的制定
.案例分析:一份績效改進計劃表(biao)樣本

績效考核結果有效運用的關鍵
.績效掛鉤激勵團隊與員工
.績效與薪酬如何掛鉤才有產生有效的激勵效果
.績效工資或績效獎金發放的三種公式
.案例分析:某公司的績效獎金引起的矛盾
.績效管(guan)理(li)系統配套體系建設:晉升、薪酬與(yu)培訓

績效管理系統評審優化的關鍵
.績效管理系統評審的意義及組織管理
.績效管理系統評審的主要內容
.績效指標的數據分析與優化
.案例分析:某企業技術人員的績效數據分析
.績效管理系統評審后的優化
答疑與討論

績效管理操作實務 培訓

 


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已開課(ke)時間Have start time

在線(xian)報(bao)名Online registration

    參加課程:績效管理操作實務

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彭榮模
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