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人才梯隊建設的培訓班

培訓收益：
1、了解人才梯隊建設的意義；
2、掌握人才梯隊建設的技巧；
3、運(yun)用(yong)人才(cai)梯隊建設的(de)方法。

培訓背景：
沒有人才，績效便無從談起！資深員工離開組織，帶走的不僅是他們做事的能力，而且包括他們長年積累下來的聰明才智，這種情況發生在組織的所有崗位和級別。繼任規劃不只是為高層尋找替代，更重要的是要思考一旦各級富有經驗的員工離開并帶走寶貴的機構記憶，組織該怎么辦？企業想要穩步發展，需要持續不斷地錘煉企業內功，尤其是對中高層管理者及核心骨干人才的梯隊培養。但作為企業的領導者和人力資源管理者卻常常遇到以下困惑：
如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發展？
如何調整原有人才結構，構架有層次，有梯度的人才矩陣系統？
如何建立以勝任素質為核心，以機制和流程為保障的企業人才梯隊建設系統？
在沒有(you)發現完全合適(shi)的(de)人才(cai)時，潛力明顯(xian)的(de)就必須(xu)先用起來，但如何進(jin)行(xing)持續性(xing)的(de)培養、跟蹤(zong)、考評以及(ji)退出安置……

培訓大綱：
一、打贏人才戰爭的戰略舉措
1、殘酷的全球化人才戰爭
2、人才梯隊建設的重要性
3、人才梯隊建設步驟
二、人力資源現狀分析與需求預測
1、現有人員盤點和計劃需求預測
2、預期企業發展中的人員的損失
3、目前人力資源的凈需求的確認
4、人力資源補充渠道及比例設置(zhi)

三、人才盤點
1、人力資源規劃
2、人力資源需求預測
3、人力資源供給預測
四、識別成功要素，構建勝任素質模型
1、管理人員的素質模型
2、技術人員的素質模型
3、操作人員的素質模型
五、根據素質要求，開發人才測評工具
1、專業知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任的素質
4、職業操守的素(su)質

六、建立人才任職資格體系
1、企業人員管理的演變
2、勝任力的局限性
3、國家職業資格(NVQ)
4、從勝任力到任職資格
5、任職資格體系的構建
七、人才職業生涯規劃
1、職業發展通道設計注意要點
2、員工職業生涯的規劃與管理
3、員工職業生涯發展的實施與輔導
4、持續推進企業與員工的雙贏發展
頭腦風暴：職業生涯發展的內涵與模式
案(an)例(li)：華為公司的員工職(zhi)業生涯發展通道

八、建立人才測評系統
1、人才測評概述
2、測評技術一一心理素質測評
3、測評技術一一評價中心
九、實施員工評估
1、員工職業興趣調查
2、員工心理素質評估
3、關于專業技能評估
4、關于管理技能評估
5、關于人際技能評估
5、員工績效考核評估(gu)

十、人才梯隊資源庫建設
1、認識人才梯隊資源庫
2、關鍵崗位繼任候選人
3、儲備人才候選人甄選
（1）員工自薦
（2）部門推薦
（3）績效考核
十一、人才培養與選拔
1、培訓需求分析
2、培訓實施與評估
3、人才培養方法設計(ji)

十二、建立人才發展通道
1、縱向發展：晉升通道
2、橫向發展：崗位輪換
3、專業序列發展的通道
4、行政發展路線的設計
十三、人才梯隊建設管理
1、人才梯隊建設職責分工
2、人才梯隊建設管理內容
3、人才培養工作以(yi)及管理(li)

人才梯隊建設的培訓班