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中國企業培訓講師
非人部門經理的人力資源管理必修課
 
講(jiang)師:李鳳 瀏覽(lan)次數:2635

課程描述INTRODUCTION

非人部門經理的人力資源管理必修課

· 中層領導

培訓講師:李鳳(feng)    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

非人部門經理的人力資源管理必修課

課程背景:
現代企業管理的實踐證明,人力資源管理能力是優秀直線經理人必備的素質。據統計,如果直線經理都具備一定的人力資源管理專業知識,企業的綜合效益將提高30%!直線經理應該是第一人力資源經理,因為他們擔負著下屬的日常管理、培育、考核、激勵、保留等職責,對于如何使直線經理具備應有的心態和人力資源管理技能的,許多人仍存在以下困惑:
.如何怎樣提高員工的績效
.如何激發員工的工作的主動性
.面對人才流失,困惑于無法用更好的方法挽留
.如何根據業務選擇適合崗位的人才?
本課程以(yi)問題和實操(cao)為導(dao)向,通過介紹人力資(zi)源(yuan)管(guan)理理念和管(guan)理工具(ju),促進(jin)直線經(jing)理建立新的人力資(zi)源(yuan)觀(guan)念,確(que)保其(qi)學(xue)以(yi)致用,幫助企業迅速構建高績效的團隊。

課程收益:
對工作中存在的選人、育人、用人和留人挑戰提供有效的指引,從而提升核心人力資源管理技能。促進直線經理樹立正確的人力資源管理觀念,讓每位經理明白:任何一位經理首先是該部門的人力資源經理;
.“選”:以實戰性的案例,角色扮演的方式,幫助學員練習找到組織需要的人才
.“用”:幫助部門管理者利用管理工具和績效評估來管理好員工
.“育”:能熟練運用各種激勵工具激勵下屬,同時掌握通用培訓技巧
.“留”:準確判斷員工的(de)意圖,更好(hao)的(de)結合HR的(de)幫助(zhu)挽留員工。

課程時間: 2天,6小時/天
課程對象: 部門經理級別管理人員:人力資源管理人員、新晉業務經理等
課程方式:培訓采取(qu)課(ke)堂集中培訓的(de)(de)形式進行通過課(ke)堂講述、短(duan)片(pian)播放、圖片(pian)展(zhan)示、案例(li)研討等(deng)方式結合ORID的(de)(de)深度會談、情(qing)景(jing)演練、團隊游戲互動使(shi)學(xue)員充分牢固(gu)掌握課(ke)堂所(suo)學(xue)知識(shi)課(ke)程(cheng)呈現

課程大綱
問題導入:人力資源部到底在干嘛?
第一講:企業中人力資源管理的重要性
一、每個管理者都是HR經理

討論:人力資源管理是管人還是管事?
1. 什么是人力資源管理?
2. 人力資源管理的六大模塊
3. 新環境下的人力資源管理角色與責任
4. 部門經理在人力資源管理過程中的角色與責任
案例:以績效考核為例,非人部門的人力資源管理缺失造成的影響
5. 如何讓將非人部門和HR部門緊密合作
討論:用人部門(men)需要教會HR什么內容?

二、重視HR管理,非人部門管理都事半功倍
討論:員工積極性為什么總調動不起來?
1. 哪個角色最知道部門需要什么人才
2. 員工關系和部門凝聚力的建設
3. 部門管理者做人力管理的難點
案例:羅永(yong)浩(hao)的(de)人(ren)才地(di)圖和吃(chi)飯文化帶(dai)來的(de)啟示

三、人力資源管理中非人部門與HR部門的職責分擔
1. 選人
2. 用人
3. 育人
4. 留人

第二講:人力資源規劃
一、人力資源規劃就是編制“四定方案”

1. 部門目標設定中的人才規劃與供求預測技術
2. 部門人才管理和培養目標的設定方法
3. 如何配合企業進行好人才規劃和計劃管理工作
4. 部門人力資源規劃(hua)的(de)操作程序與方法

二、用人部門定崗、定責
案例:營銷系統中的銷售與市場崗位的統一與分工
1. 如何進行部門職能分解?
2. 如何確定崗位職能分解?
3. 崗位設置和部門職能分解技術和方法:AMPES工具
4. 如何解決各個崗位之間職能重疊、遺漏、交叉、打架、推逶的老大難問題?
5. 部門和崗位職能的診斷和分析
討論:員工是否可以一人多崗

三、用人部門定編
1. 崗位的正確含義,崗位是如何產生的
2. 成功的崗位設計要訣
3. 如何進行崗位定編和用工分析
4. 崗位分析方法和步驟
案例:企業崗位設計分析
5. 《崗位說明書》的內容和如何撰寫
案(an)例:某職(zhi)位崗位職(zhi)責的模板

四、用人部門定員
1. 如何結合組織戰略進行人力資源規劃?
2. 定崗定編后的人員配置
3. 人力有效配置的常見問題
4. 人員的編制技巧
案例分析(xi):某(mou)公司的需求規劃是怎(zen)么來的

第三講:招聘與面試
一、彌補人員缺口的渠道

案例:盲目招聘帶來的慘痛教訓
1. HR部門招聘的流程與招聘渠道
2. 非人(ren)部門(men)要(yao)充分了解(jie)行(xing)業人(ren)才

二、用5W2H七問分析法鎖定招聘目標
1.WHY:崗位招聘的必要性評估
2.WHAT:崗位素質模型、崗位說明書確定
3.WHO:怎樣高效與人力資源部合作
4.WHEN:科學的制定招聘時間
5.WHERE:確定崗位的常駐地點
6.HOW:甄選招聘渠道
7.HOW MUCH:招聘預算確定
練(lian)習:用七問分(fen)析法給招聘(pin)崗位(wei)人才畫像

三、人才池與人才地圖的積累
1. 直接競爭對手的人才地圖收集
2. 同行業的人才群收集
3. 周邊行業的人才通用性確定
4. 可用人才 聚集礦脈在哪里
案例分析:某醫療大(da)數據公(gong)司給特(te)殊軟(ruan)件人(ren)才(cai)mapping案例

四、根據目標人才群的訴求,設計好招聘利益
1. 非人部門招聘的核心利益是什么?
2. 不同人才換工作考慮的利益是什么?
3. 如(ru)何讓HR部門招(zhao)聘利(li)益合理化?

五、分層面試環節設計
1. 筆試及初面的面試官選擇與面試內容
2. 二面的面試官要求與面試內容要求
3. 不同層次面試者的面試環節靈活設定
4. 面(mian)試中(zhong)的顯性勝任力、配合(he)度、素(su)質元素(su)、薪酬談(tan)判等環節新(xin)思(si)路(lu)

六、高效面試人才識別技巧
1. STAR行為面試法
1)STAR行為面試法的概念和應用
2)如何用STAR行為面試方法進行提問
3)STAR行為面試如何對應聘者的經歷分析
4)STAR行為面試如何對應聘者工作能力進行考評
5)在面試過程中觀察與鑒別
2. 共情面試法為用人部門帶來的好處
3. 開放式問題與封閉式問題的配合使用
4. 面試中的經典問題腳本準備
5. 面試官培訓
視頻案例:馬云與王健林兩位大咖的開放、封閉問題的決戰帶來的啟示
情(qing)景演練:STAR面試法(fa)演練

第四講:非人部門的管理實務
一、管理的常識

1. 管理的理解
2. 管理解決的三個效率
3. 如何讓管理有效
1)創造良好的工作環境
2)引導員工向前看,少問為什么,多問怎么做
3)調用資源幫助員工達成目標
4)DISC員工類型的應對之策

二、有效管理的工具
1. 給下屬布置明確的工作任務:5W2H
2. OJT—on the job training工作中的隨時指導
3. 充分利用業務會議,“群策群力”
4. PDCA
案(an)例討論(lun):經(jing)理的OJT教練技巧(qiao)口訣

三、教練技術工具
1. GROW教練法
演練:如何用教練技術的方式與下屬進(jin)行(xing)溝通

四、讓員工變優秀的職業習慣
1. 工具之一:時間管理
2. 工具(ju)之二:目標管理

第五講:目標管理與績效管理
一、目標的制定
二、目標的設計與分解
1. 如何將企業KPI分解到崗位
2. KPI價值樹分解方式
3. 企業目標系統圖
4. KPI目標值的制定
5. 時間維度分解
三、如何設計績效考核表
1. 績效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
四、如何確定績效考核指標的權重及評分標準
1. 如何確定績效考核指標的權重
五、績效輔導與反饋
1. 員工績效問題診斷
2. 績效輔導角色扮演:ORID深度會談法
1)傾聽
2)同理心
演練:績效輔導角色扮演案例演練,導師點評
3. 績效反饋面談的時機、流程
練習:王經理的績效面談
4. 績效面談中避免的角色
5. 績效反饋面談(tan)的注意事(shi)項

第六講:人才培養與人才保留
一、人才培養機制

部門經理在人才培養中角色與責任——導師制
1. 培育下屬的思想障礙
1)沒有時間
2)自己做比較快
3)死活都教不會
4)教了徒弟餓師父
5)有空就培訓,沒空就不培訓
2. 培訓結果如何轉化
1)撰寫培訓心得
2)召開培訓座談
3)制定行動計
4)跟蹤與輔導
5)成果認定與發表
6)繼續改進與提高
3. 培訓需求挖掘與創新
1)組織分析:問題業務、發展要求、人才技能儲備
2)人員分析:效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發展要求
3)任務分析:新項目、新業務、新方法等
4)基于目標的分析
4. 部(bu)門內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)師的打造

二、人才激勵
1. 人為什么工作
2. 不滿足需求而是引導需求
3. 激勵不發揮作用的情況
4. 授權與信任是*的激勵
5. 成本*而且最有效的四種激勵措施
6. 預防核心人才流失的人才盤點機制
7. 工作精細化是弱化員工流動性的重要手段
8. 員(yuan)工的職業生(sheng)涯規劃

三、不勝任員工,該走怎樣的淘汰程序
1. 不勝任員工給予什么樣的機會
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例:某公司部門經理對不勝任員(yuan)工(gong)辭退引(yin)起(qi)的勞務(wu)糾紛

四、員工離職管理
案例分析:員工在不同月份、不同司齡、不同職位的離職特征分析
1. 員工辭職原因之“三大經典理由”
案例討論:為什么技術人員離職
2. 員工主動辭職的真相:“主管問題”
3. 員工跳槽前的珠絲馬跡、征兆判斷技巧
4. 體面辭退員工的“十二字口訣”
5. 直線經理如何配合HR進行辭退面談的內容
練習:離職面談大PK
6. 辭退員工的面談技巧
7. 離職面談的意義和原則
8. 離職員工的管理要義是離職不離心
案例:騰(teng)訊(xun)離職員工管理

非人部門經理的人力資源管理必修課


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