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人力資源管理 培訓課程

課程背景：
我們認為HR工作的有效性最終必須通過業務的優秀表現得到反應，必須實現HR工作對業務的支持和貢獻，必須實現HR工作對業務的直接貢獻的評價。本課程重點圍繞HR如何有效支持業務伙伴開展，分析HR工作對業務的價值貢獻，分析HR工作如何在戰略落地、流程接口、組織管理、干部管理、員工學習和發展、業務KPI支持6個方面對業務的支持和貢獻。
戰略落地：以戰略地圖分析為工具，分析HR如何介入到公司戰略管理中，以戰略為橋梁實現對業務的自上而下理解。
流程接口：HR工作人員如何理解業務流程，在業務流程中，HR對業務流程實現高效的支持，如業務流程中的關鍵資源（資源池建設）的貢獻。
組織管理：從組織到職位如何實現HR對業務的支撐，如何通過有效的職位設計和組織規程建設來支持業務開展。HR如何介入到EMT運作中，參與高層HR的決策和專家貢獻，對業務的動態形成實時支持。
干部管理：HR工作如何抓住業務實現的關鍵環節：干部。通過干部提升和發展實現對業務的支持，如何讓干部認可和理解HR工作。
員工學習和發展：如何以業務和問題解決為導向，建立基于規劃的員工學習和發展體系，如何通過學習地圖的方式讓管理者參與到員工學習和發展中。
業務(wu)KPI支(zhi)持：對(dui)業務(wu)部門承擔的KPI要求，HR如何(he)實現對(dui)其(qi)有(you)機分解(jie)后的無縫(feng)支(zhi)持，如何(he)以過(guo)程(cheng)支(zhi)持的方式(shi)對(dui)業務(wu)部門KPI達成提供貢獻。

問題分析和思考：
.HR管理為何往往做了很多工作，但是無法得到公司高層和業務部門的認可？
.HR工作如何實現有效的定位？陽春白雪的選、育、用、留如何落地到業務系統中？
.如何評價HR工作的有效性？HR工作的存在價值在哪里？為什么不關閉HR部門呢？
這些尖(jian)銳(rui)的(de)問題一(yi)直困擾(rao)HR和HR的(de)專(zhuan)業管理(li)(li)者，如何不(bu)能有效回答，HR工(gong)作就(jiu)(jiu)可(ke)能為(wei)管理(li)(li)而(er)管理(li)(li)，為(wei)制度(du)而(er)制度(du)，無法體現其有效性，而(er)管理(li)(li)的(de)有效性是(shi)*大師一(yi)直倡導的(de)管理(li)(li)價值，否則HR工(gong)作就(jiu)(jiu)是(shi)成本(ben)。

課程目標：
.幫助HR專業人員轉變為業務伙伴的角色，為企業在留住人才、優化人才、組織變革、通過績效等方面貢獻新的價值
.掌握HR成為業務伙伴的核心技能，能夠與公司領導建立起直接接觸的機會，在企業戰略制定和影響公司業務需求的戰略性項目中發揮作用，通過整合與實施公司在人力資源方面的戰略，為業務規劃實現提供支持
.通(tong)過研究(jiu)HRBP的*實踐案例(li)，探索各項(xiang)能力在實際(ji)工作中如何充(chong)分發揮與(yu)應(ying)用，建立 HR的個人品牌，以獲得各業務部(bu)門(men)的一(yi)致認可(ke)

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業高中層管理者，HR總監，HR經理，績效管理人員，績效考核人員
課程方式：講師(shi)講授+案(an)例分析(xi)+實(shi)操演練+視頻互動+角色扮演+情景模擬

課程大綱
第一講：課程目標及介紹
介紹和討論：轉型中的人力資源
回顧討論：人力資源管理現狀及轉變的驅動因素
一、人力資源經理的典型任務
二、介紹人力資源業務伙伴模型
1. David Ulrich的HRBP模型
2. HRBP的能力要求
3. 在(zai)不同組織架構下(xia)發揮HRBP的作用

第二講：識別業務需求
一、工作的分類
二、需求的分類
三、需求重構的方法
1. GAPS地圖的核心概念和應用
2. GAPS地圖分析問題
3. GAPS地圖案例分析
4. 根據GAPS地圖設計訪談提綱，進行需求重構
四、戰略思維的流程
模擬練習總結：構建企業商業問題與人力資源管理之間的聯系
1. 通過運用解決問題的流程，正確定位人力資源業務伙伴的角色的職責
2. 定義問題并構建問題樹
運用：MECE原則
3. 什么是合理的商業假設
4. 如何匹配分析工具
5. 怎樣做出迅速而高質量的分析和結論
6. 用問題樹來體現HR的新角色
現場演練：理解工作中的商業問題
五、變革管理
1. 洞察變革：建立變革管理的全局觀
2. 規劃變革：變革的組織基礎
3. 企業戰略規劃和實施中的變革管理
4. 組織變革管理的實施環境
小組練習：組織變革的戰略價值
5. 變革高準備度組織的特點
6. 如何提高組織的變革準備度
現(xian)場練習(xi)：運用組織準(zhun)備(bei)度模型評估、規劃變革

第三講：重建企業人才培養體系
一、人才培養體系概述
1. 確定目標崗位，定義關鍵績效指標
2. 識別成功要素，構建勝任素質模型
3. 根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
4. 確認接班人
1）人才庫的建立（員工信息表）
2）實施員工評估
5. 構建接班人培訓計劃體系
1）設計員工個人發展模式
2）建立人才發展通道
3）制定員工培養與發展計劃
6. 遴選關鍵職位的梯隊候選人
1）人才梯隊建設的分工與職責
2）相關制度的制定
現場演練(lian)：人才培養規劃

第四講：提高影響力——策略和技巧
一、影響力：HRBP建立良好的業務合作伙伴關系的關鍵
1. 提高HRBP的影響力
2. 影響力模型及影響行為
3. 個人溝通風格和優秀影響力的特點
二、角色扮演——實施HRBP的影響力
1. 運用ACT方式，發現業務部門需求，捕捉合作機會
2. 角色扮演——實施HRBP的影響力
三、高效會議主持技巧基礎
1. 介紹理解高效會議的概念、關鍵要素
2. 高效會議主持的工具、技巧
3. 行動學習介紹
練習：行動學習演練
角色扮演：高(gao)效(xiao)會議(yi)主(zhu)持，引導群策群力

第五講：HRBP的體系建立
一 、任職資格體系簡介
1. 任職資格體系的概念
2. 任職資格體系包含的要素
3. 如何建立任職資格體系
4. 資格評審的流程
二、勝任力模型簡介
1. 勝任力的提出級定義
2. 常用的建模方法
3. 勝任力分級
4. 在各個模塊中的應用
三、HRBP的勝任力模型
四、評價勝任力的工具及方法簡介
1. BEI行為訪談
2. 評(ping)價(jia)中(zhong)心技術

第六講：知行合一的人力資源業務伙伴運用
一、制定相應的行動計劃
1. 學員針對自身的職業生涯發展和生活目標
2. 結合人力資源業務伙伴的工具和技能
二、戰略伙伴的挑戰及解決方案
1. 成為戰略合作伙伴所面臨的挑戰
2. 克服挑戰的方案
三、組織診斷框架
四、戰略實現的結構框架
五、組織評估能力
研討：HRBP的組織調整方向相關討論
1. 可能出現的問題
2. 調整的流程、步驟
3. 三支柱架構的設置
案例分享：騰訊、華為、阿里等知名企業HRBP體系簡介
總結——最后的回顧和反思

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