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組織裂變系統培訓

培訓受眾:
.股東、董事長、總經理、高級管理人員、監事；
.部門總監、經理；
.首席人才官、人力資源部總監、經理；
.財務總(zong)監、經理等(deng)。

課程大綱:
為了幫助更多企業提升組織能力與效率，了解組織發展趨勢，探索企業小微化、平臺化轉型變革路徑，人力資源整合與組織裂變實戰專家梁偉權老師*推出2019年全新力作課程：
人人都是CEO —— 打造讓企業利潤翻倍的“組織裂變系統”
課程中，梁偉權老師將以海爾的組織變革為主要剖析對象，為你揭秘十年來海爾是如何顛覆組織的？如何在時代變革的不斷沖擊下立于不敗之地？七萬人的龐大體系如何進行自我革新？如何從一個封閉的科層組織轉型為一個開放的創業平臺、自演進的生態系統？
除了海爾以(yi)外，梁偉權老(lao)師還將講(jiang)解(jie)(jie)京瓷阿米巴、小(xiao)(xiao)(xiao)米、騰(teng)訊、華為、韓都(dou)衣舍、芬尼科技等企業(ye)(ye)案例，讓(rang)你(ni)能了解(jie)(jie)到不(bu)同行(xing)業(ye)(ye)不(bu)同企業(ye)(ye)是如(ru)何“拆掉公(gong)司，組(zu)織裂變(bian)，化成小(xiao)(xiao)(xiao)微(wei)”，用(yong)建(jian)立平臺(tai)組(zu)織來運營人(ren)才的(de)(de)，以(yi)及如(ru)何利用(yong)2019年*的(de)(de)小(xiao)(xiao)(xiao)微(wei)企業(ye)(ye)稅收優惠(hui)政策讓(rang)組(zu)織小(xiao)(xiao)(xiao)微(wei)化的(de)(de)企業(ye)(ye)成本(ben)大幅(fu)降(jiang)低(di)，實現稅負優化，為企業(ye)(ye)組(zu)織變(bian)革創造條(tiao)件、添磚加瓦(wa)。

課程大綱
一、什么是阿米巴經營？
(一) 阿米巴經營的起源
1.認識阿米巴
2.管理模式中的“阿米巴”
3.稻盛和夫倡導的商業理念
(二) 阿米巴的產生與發展
1.阿米巴經營模式示意圖
2.阿米巴經營形式的兩個方面
1) 第一：“大企業做小，小企業做活”
2) 第二：阿米巴經營哲學
(三) 阿米巴經營目的
1.確立與市場掛鉤的部門核算制度
2.培養具有經營者意識的人才
3.實現全體員工共同參與經營
(四) 阿米巴主要的特征

二、為什么阿米巴經營模式沒有被大范圍應用？
.稻盛和夫：中國企業誤解了我的所謂“管理秘訣”
(一) 中國落地式阿米巴與稻盛式阿米巴的區別
1.阿米巴落地的難題是什么？
1) 員工素質的差異
2) 企業文化的差異
3) 社會保障制度的差異
(二) 阿米巴不能解決企業管理問題
(三) 結合中國國情的中國落地式阿米巴能產生更大效果
.華為為什么選擇的是責任中心，而不是阿米巴模式？
.金蝶公司阿(a)米(mi)巴績效管理存在的問題及對策研究(jiu)

三、打破科層制枷鎖，激活組織！
1.金字塔式的管理模式不斷受到互聯網的沖擊
2.科層制是實現人類成就的枷鎖
3.科層制為何如此難以根除？
4.2019年，將有更多(duo)企業投入(ru)于“組織創新(xin)”浪潮

四、企業的真正核心競爭力，正是組織能力、組織效率和組織活力的問題
(一) 組織創新
1.韓都衣舍：如何通過細胞分裂的方式迅速增長
2.從組織角度，我們如何激發員工動力？
3.芬尼克茲裂變式內部創業
(二) 什么是裂變式創業？
.西貝莜面村獨創“創業分部+賽場制”逆勢營收43億的西貝莜面管理秘籍
.把公司變成創業平臺，讓員工都當自己的老板—永輝超市的經營秘笈
.探路者，探索員工合伙創業之路
.當代置業發動員工內部創業的“創變生態體”
1.高管流失引發模式思考
2.芬尼裂變式內部創業
3.如何找對人？

(三) 終結科層制，自發式組織的興起
1.科層制終結：海爾開啟管理的“下一個世代”
2.“毀掉”海爾
3.終結科層制：張瑞敏說海爾要讓員工成為自己的CEO
4.企業自我顛覆中尋找創新勱力
5.從小米、海爾、紅領學扁平化組織結構：簡化流程、快速決策
6.米·海·紅：人—組織—用戶需求
7.互聯網(wang)+時代的變(bian)革(ge)，將沖(chong)擊企(qi)業傳(chuan)統的業務邏輯，如果不進行組織變(bian)革(ge)，將會失去競爭優勢。

五、海爾網略化戰略階段對模式創新的探索
(一) 海爾網略化戰略階段對模式創新的探索
.海爾集團的戰略與組織發展
1.五個戰略階段
2.環境變化與海爾的觀念創新
3.戰略創新探索
4.組織改革階段：“自主經營體”、“利共體”和“小微”
(二) 為什么要在互聯網時代轉型
(三) 互聯網時代海爾利益相關方角色轉變的探索
1.企業的顛覆：企業平臺化（共創共贏）
2.工廠的顛覆：用戶個性化
3.用戶的顛覆：從購買者到交互體驗者
4.員工的顛覆：員工創客化
5.機制的顛覆：從管控型組織轉型成投資驅動的平臺，員工從企業付薪轉型為用戶付薪。
6.合(he)作方角(jiao)度的顛覆：從博弈方到利益(yi)相關方

六、海爾平臺組織小微實踐探索
.平臺和流程創新
1.創業小微
1) 企業內部孵化
2) 脫離母體孵化
3) 社會化團隊創業
4) 在校大學生創業
2.轉型小微
1) 用戶評價付薪
2) 對賭上市公司股權
3.生態小微
1) “斷奶”機制+創業分成機制
2) 在(zai)線資(zi)源對賭分享(xiang)機(ji)制(zhi)

七、海爾支持平臺組織的“按單聚散”人力資源體系探索
(一) 依托海爾平臺資源，打造包含共享服務和產業服務的加速平臺
1.共享服務
2.產業服務
3.創客學院
4.創客實驗室
5.創客空間
6.創客工廠
7.創客金融
8.創客市場
9.創業模式
(二) 支持(chi)平臺組織的“按單聚散(san)”人力資源體系探索

八、普惠性減稅下小微企業稅收優惠政策
1.綜合所得稅
2.高工資人群的節稅方案
3.社保新政下的“合伙人計劃”
4.合伙人制度全解析
5.個人獨資企業個人所得稅是如何繳納的？
6.小微企業普惠性稅收減免政策
7.薪酬與所得稅的關系
.小微企業普惠性所得稅優惠
.小微企業小規模納稅人增值稅優惠
.小微企業“六稅兩附加”減征優惠
.案例解析：納稅額300萬，四種納稅方式分別是20.4萬元(yuan)(yuan)、127.92萬元(yuan)(yuan)、130.784萬元(yuan)(yuan)、30.94萬元(yuan)(yuan)，怎(zen)樣做到？

九、人力資源進入人才運營時代
1.人力資源發展的五個階段
1) 勞資管理階段
2) 人事管理階段
3) 人力資源管理階段
4) 人力資源運營階段
5) 人力資本運營階段
.華為本質上是一家人才運營型企業
.雇傭制肇始于工業時代，衰敗于信息時代
2.從雇傭制到合伙制，人力資源進入人才運營時代
1) 外包用工持續發展，將誕生“總包+分包+靈活用工”的新物種。
2) 組織裂變，“大”做“小”，弱化雇傭基于結果的“內創業”合伙模式，將由個案變成主流。
3) 人力資源、財務(wu)平臺(tai)化運作，由(you)(you)職(zhi)能轉(zhuan)型經營推動組織重啟與(yu)內(nei)創業，服務(wu)小微，是必由(you)(you)之路(lu)。

3.合伙制脫胎于雇傭制，勃興于信息時代
4.雇傭革命將會成為2019的年度關鍵詞
5.用新的思維呼喚變革期的人才管理模式升級與創新
1) 從人力資源管理到人力/人才 4P 框架
2) 人才運營時代的主要特征
a) 個性發展
b) 自我驅動
c) 產品屬性
d) 客戶導向
e) 盈利為先
f) 數據驅動
結語：新經濟更加突出員工(gong)個體，組織的(de)(de)成(cheng)功比工(gong)業時代(dai)都更依賴于每一個員工(gong)的(de)(de)創造力(li)所(suo)形成(cheng)的(de)(de)運營能力(li)，而具備運營能力(li)創造獨特價值的(de)(de)人(ren)力(li)資源便是脫穎而出的(de)(de)人(ren)才。

組織裂變系統培訓