全面人力資源管理技能提升
講師：鄭君 瀏覽(lan)次數：2578
課程描述INTRODUCTION
全面人力(li)資源管(guan)理培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
全面人力資源管理培訓
課程背景：
人(ren)(ren)(ren)品如(ru)(ru)玉，智慧(hui)如(ru)(ru)泉。在互(hu)聯(lian)網(wang)(wang)時(shi)代(dai)，隨著企業對(dui)(dui)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)素質(zhi)要求的(de)提(ti)升，人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理人(ren)(ren)(ren)員的(de)職(zhi)權不是被削弱(ruo)了(le)，而是加強了(le)；職(zhi)責不是縮小(xiao)了(le)，而是擴大(da)了(le)。面(mian)(mian)對(dui)(dui)新生(sheng)代(dai)員工越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)多進入職(zhi)場，我們在勝(sheng)任(ren)力(li)與(yu)招(zhao)聘效率、培訓(xun)與(yu)職(zhi)業發展、績效與(yu)非物質(zhi)激勵、員工關系(xi)與(yu)忠誠性等方面(mian)(mian)面(mian)(mian)臨越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)大(da)的(de)挑戰，要求HR具有更(geng)多智慧(hui)。面(mian)(mian)對(dui)(dui)互(hu)聯(lian)網(wang)(wang)和新生(sheng)代(dai)，如(ru)(ru)何提(ti)升HR人(ren)(ren)(ren)員的(de)價值？我們必(bi)須學習(xi)掌握互(hu)聯(lian)網(wang)(wang)思維，學習(xi)新生(sheng)代(dai)管(guan)(guan)理，才(cai)(cai)能更(geng)好地(di)提(ti)升人(ren)(ren)(ren)力(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理水平，為(wei)企業長遠發展貢(gong)獻人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)。
課程收益(yi)：
了解HR對企業的價值貢獻及思維模式(shi)；
掌握各(ge)大模塊的管理方法與技巧(qiao)；
提升員工(gong)穩定性、創造性的方法。
培訓方法：講授、視頻分享、案例分析、小(xiao)組(zu)討論、情景模擬等
培訓對象：人(ren)力(li)資源管理人(ren)員、新晉中層人(ren)員等
授課講師：鄭君
課程時間：2天
第一(yi)單元：HR在企業的(de)價值(zhi)
課程(cheng)導(dao)入：從(cong)人力(li)資(zi)源到人力(li)資(zi)本
互聯網&新生代：HR的思維模式
從四種(zhong)合作(zuo)模式到(dao)HRBP
案例分析：螞(ma)蟻金服(fu)HRBP作(zuo)用的發揮(hui)
HR如何贏得(de)領導(dao)的重視？
HR如何贏得業務部門的(de)支(zhi)持(chi)？
HR的溝通技(ji)能(neng)與三種(zhong)說服方式(shi)
HR在企業(ye)的價值創造
第二(er)單(dan)元：人力資源規劃(hua)
案例分析：人才從(cong)買方市(shi)場到賣(mai)方市(shi)場的變化
人力資源規(gui)劃的五項內容
企業(ye)人員短(duan)缺(que)的上策(ce)/中策(ce)/下(xia)策(ce)
人員需求預測的方法
定性(xing)分析法
定(ding)量(liang)分析法
小組(zu)討論(lun)：企業人員(yuan)富余時的上(shang)策(ce)(ce)/中策(ce)(ce)/下策(ce)(ce)
第三單元：勝任力與人才招聘
什么是勝任力(li)模型？
構建勝任力模型(xing)的流程及步驟
勝任力模(mo)型在人才招(zhao)聘中的應(ying)用(yong)
孔明七觀(guan)法與招聘維(wei)度(du)
招聘渠道與人才吸引
提升招聘吸引(yin)力的治(zhi)標與治(zhi)本方(fang)法
結構化面試與六種提問(wen)方(fang)法
視(shi)頻分享：提問與(yu)追問技(ji)巧
情(qing)景模擬(ni)法與無(wu)領(ling)導小組的運用
像(xiang)找(zhao)合作伙(huo)伴一樣(yang)找(zhao)候選人，像(xiang)約會一樣(yang)面(mian)試候選人
第四(si)單元：培(pei)訓(xun)與職業發展
培訓成果4-3-3模型
培訓(xun)管理體系(xi)建設五大板塊
培訓需求分析(xi)的四種方法
三(san)明(ming)治課程體系
小組(zu)討論(lun)：如何建立和激勵內訓師隊伍(wu)？
案例分析(xi)：華為如何激勵導師？
外部講(jiang)師(shi)篩選：行業經驗與授課經驗
促進(jin)培(pei)訓(xun)成(cheng)果(guo)轉化九(jiu)成(cheng)宮
培訓效果評估(gu)：*四級評估(gu)與菲(fei)力普斯投資(zi)回報模型
人才的成長與職業發展通道
缺乏崗位安置(zhi)時解決辦法：*式/日本式/中國式
第五單元：績效管理與(yu)結果應用
做績效(xiao)很麻(ma)煩，不做績效(xiao)很痛(tong)苦(ku)
現代績(ji)效管理(li)的八大作用
小(xiao)組討論：企業為(wei)什(shen)么(me)做(zuo)績效(xiao)？
績效(xiao)管(guan)理成功的“一(yi)二三法(fa)則(ze)”
績效管理(li)的工具：KPI與BSC的聯系與區(qu)別
目標分(fen)解的三種(zhong)風格及優缺點
分解目標須(xu)考慮的(de)八大要(yao)素
設置(zhi)目標的(de)SMART原則(ze)
公司到部門級KPI的分解方法(fa)
平衡計分卡
SWOT分析法
主基二元法
部門到崗位級KPI分解的方法
職責提煉(lian)法
四維(wei)成像法(fa)
產(chan)出倒推法
羅列篩選法
缺(que)陷分(fen)析(xi)法(fa)
提取考核指標的“八(ba)字方針”
三明治績效面談法
小(xiao)組討(tao)論：績效獎金如何分配？
績效考核分數的正態分布
績效結(jie)果應用的六個(ge)方向
第六單元：薪(xin)酬管理(li)與非物質激勵
案例(li)分析：員工同(tong)工不同(tong)酬的困(kun)擾
薪(xin)酬結構及三大作用
決定員工(gong)薪(xin)酬的三大關鍵要素
固有(you)價值
使用價值(zhi)
市場價值
企業的四種薪酬戰略定位
崗位價值評估(gu)常(chang)用的(de)四種方法
崗位排列法
崗位分類法
要素比較法
要素(su)計點法
窄(zhai)帶(dai)薪(xin)(xin)酬結(jie)構與寬帶(dai)薪(xin)(xin)酬結(jie)構
薪酬等級(ji)(ji)的重合(he)度與級(ji)(ji)差
小組討論：薪酬(chou)制度調(diao)整及風險
15種(zhong)非物質(zhi)激勵的方(fang)法
第七單元：員工關系與穩(wen)定性提升
員工關系的范(fan)疇
員工(gong)滿意度與穩定性(xing)模型
員工關系惡(e)化的三層原因
80%的(de)勞動糾紛，是由于企(qi)業忽視(shi)制度(du)設計和流程控(kong)制造成的(de)
勞動合(he)同與試用期管理要求
常見的(de)勞動糾紛案例及預防措施
鄭(zheng)君對企(qi)業用工風險等級的劃分(fen)
員(yuan)工穩定性與創造性提升(sheng)：鄭君解碼“服(fu)從公式”
課(ke)后行動計劃：企(qi)業員工(gong)關(guan)系自我診斷與改(gai)善
課程總結與答(da)疑(yi)
全面人力資源管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/66725.html
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