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課程大綱
一、思維杠桿篇
1、專業人力資源管理的“副作用”
（1）[案例] 導致員工滿意度下降的薪酬改革
（2）[案例] 被廢除的“科學考核”
2、*的忠告：正確定位
（1）蓋洛普的調研成果
（2）[案例] 惠普人力資源實踐透視
（3）[案例] 萬科優才項目解析
（4）[案例] 谷歌的氧氣計劃
（5）提升管理者帶隊伍能力：四種方法
3、*的忠告：由外而內
（1）[案例] 寶潔、IBM復興的啟示
（2）客戶導向的三重境界
（3）[案例] 華潤置地的培訓實踐
（4）[案例] 萬達學院課程體系建設歷程
（5）[案例] 亟需加強培訓的背后
（6）[案例] “跨部門協作”的難題
4、*的忠告：關注產出
（1）[案例] 上海灘第一的哥的啟示
（2）[案例] 豐田如何登上世界之巔
（3）[案例] 高德拉特如何使業績倍增
（4）[案例] 奧克蘭運動家隊的制勝秘訣
5、研討與階段性小結 
二、策略杠桿篇
1、人才管理：差異化策略
（1）反思：人才管理的起點
（2）[案例]華為*的組織變革：鼓勵少帥當連長
（3）“一刀切”的人才管理策略
（4）人才管理：差異化的四個階段
（5）總結：人才管理的起點是業務和戰略
2、界定戰略能力
（1）[案例]戰略地圖分析
（2）[案例]不同戰略下的組織能力
3、確定戰略職位
（1）確定ABC類職位的四個關鍵要素
（2）[案例]迪斯尼為何重視清潔工
（3）[案例]百思買和蘇寧的戰略職位對比
（4）[案例]IBM是如何管理A類職位的
4、關鍵人才管理
（1）[案例]某企業關鍵人才規劃
（2）[案例]關鍵人才選拔標準與工具
（3）[案例]IBM的關鍵人才發展項目解析
（4）[案例]萬科關鍵人才績效管理的重點
（5）[案例]龍湖地產的關鍵人才激勵體系
5、重構人力資源管理績效評價指標
6、研討與階段性小結
三、技巧杠桿篇
1、人才招攬：入職后的流失損失
（1）思考：招聘管理的績效指標
（2）[案例] 核心人才招聘的典型挑戰
（3）招聘管理突破的杠桿點
（4）[案例] 核心人才入職融合管理
2、人才培養：僅有10%的培訓轉化率
（1）[案例] 被總經理叫停的關鍵人才項目
（2）傳統培訓學員3個月后僅記住10%
（3）[案例] 豐田問題解決技能培訓
（4）培訓現場投入80%只創造20%效果
（5）培訓部門只能創造20%的培訓效果
①[案例] 萬科優才的4-4-2陣型
（6）[案例] 中糧培訓驅動集團轉型
（7）[案例] 騰訊“輕培訓”的模式 
3、績效管理：越“科學”、越無效
（1）[案例] 為何考核反而破壞協作
（2）[案例] 寶潔績效管理的核心原則
（3）[案例] 企業常見的三種錯誤及破解方法
4、薪酬與激勵：應該追求員工滿意度嗎？
（1）[案例] 失敗的薪酬改革
（2）[案例] 優秀企業薪酬設計的核心原則
（3）[案例] 薪酬激勵實施中的杠桿點及突破
5、總結與行動計劃
專家介紹：康至軍
實戰經驗
三年企業高管經驗，曾擔任知名IT企業管理委員會成員、人力資源總監，推動企業的組織和人力資源變革；曾先后在兩家企業成功創立新事業部，對商業模式、業務戰略與持續增長、組織變革等有切身體會。十二年管理咨詢經驗，擔任多家企業領導層常年顧問。近年來先后為招商地產、遠洋地產、綠地集團（南昌事業部）等數十家企業提供組織設計、管理層評估、管理梯隊建設、核心人才激勵體系設計等咨詢服務。
專業背景
已經出版《人力資源開發閱讀地圖-如何讓培訓更有效》、《HR轉型突破-跳出專業深井成為業務伙伴》、《關鍵人才決策-如何成功搜獵高管》
主要課程
《效能倍增杠桿：人力(li)資源管(guan)理的突破之(zhi)道》、《HR轉型突破-跳出專業(ye)(ye)深(shen)井成(cheng)為業(ye)(ye)務伙伴》……