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從分享(xiang)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)發展開始(shi)，就(jiu)(jiu)一直有朋友問人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)發展到(dao)底是做什么(me)的(de)。一句(ju)話定(ding)義(yi)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)發展：所謂(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)發展就(jiu)(jiu)是聚焦企業關鍵人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)管理，對關鍵崗位(wei)建立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標準，通過人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)測評和盤點識別關鍵人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)，并進行(xing)重點培養使其(qi)達(da)到(dao)新高度人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)過程循環。用四(si)個(ge)詞概括就(jiu)(jiu)是定(ding)標、...
有同學在人(ren)才(cai)盤(pan)點后(hou)發現人(ren)崗(gang)匹配(pei)結(jie)果不理想，這是因為人(ren)才(cai)盤(pan)點前(qian)缺少組(zu)織(zhi)盤(pan)點環(huan)節(jie)。組(zu)織(zhi)盤(pan)點包(bao)括三(san)方(fang)面內容。 一、組(zu)織(zhi)能(neng)力(li)(li)(li)盤(pan)點。公司(si)戰(zhan)略確(que)定后(hou)，從業務價值(zhi)鏈角度，按照戰(zhan)略目標要求對研(yan)發能(neng)力(li)(li)(li)、市場能(neng)力(li)(li)(li)、生產能(neng)力(li)(li)(li)和(he)人(ren)才(cai)管(guan)理能(neng)力(li)(li)(li)等(deng)進(jin)行(xing)評估，找出(chu)差(cha)...
有(you) HR 朋友咨詢員工職(zhi)業(ye)發(fa)展通(tong)道(dao)如何設計，不同性(xing)質企業(ye)職(zhi)業(ye)晉(jin)升(sheng)(sheng)路線有(you)區別，現分享三種(zhong)人(ren)才(cai)晉(jin)升(sheng)(sheng)通(tong)道(dao)。 一、單通(tong)道(dao)模式。 1. 模式特(te)點。從專業(ye)到(dao)管理，員工只(zhi)有(you)在管理崗位任職(zhi)才(cai)可(ke)能晉(jin)升(sheng)(sheng)到(dao)較高職(zhi)級。如助理 / 實習(xi)生為 1...
在講(jiang)完組織(zhi)盤點后，有同學詢(xun)問人才盤點九宮(gong)格(ge)的應用。通(tong)過能力(li)和績效(xiao)維(wei)度分(fen)布，九宮(gong)格(ge)可分(fen)為四大區域。 一、超級明(ming)星區（占比(bi) 10%）：能力(li)潛質與(yu)績效(xiao)結果均非常優(you)秀(xiu)，具備(bei)晉升(sheng)潛質，需投(tou)入資源支(zhi)持其進(jin)一步發展和提升(sheng)。應重點保留，加大激(ji)勵力(li)度，...
有同學詢問新到一(yi)家公司如何做組織診斷(duan)以了解團(tuan)隊(dui)現狀，現通(tong)過韋斯伯德六(liu)盒(he)模型分享四(si)步搞定組織診斷(duan)的(de)方(fang)法，首先介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個問題的(de)設計。 一(yi)、使命和(he)目標（Box1），思考(kao)我們為誰創造什么價值(zhi)，審視目標，明確我們的(de)服(fu)務對象和(he)創造的(de)價值(zhi)所(suo)在...
有同學因公司(si)干(gan)部管理(li)問題不知(zhi)如何下手(shou)，現分享干(gan)部管理(li)思路(lu)。從(cong)人才管理(li)循環看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)、培(pei)育、評價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)標準。是干(gan)部選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)基礎，衡量是否(fou)符(fu)合崗位要求(qiu)。 2. 外部招聘(pin)甄(zhen)選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)...
現在基于此分享(xiang)量化評(ping)價方法。從知識、技能(neng)(neng)(neng)(neng)、素質三方面來看，量化評(ping)價要有分值，根據能(neng)(neng)(neng)(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不需(xu)要了解，1 分基本概念(nian)需(xu)指導完(wan)成，2 分了解能(neng)(neng)(neng)(neng)獨立(li)(li)完(wan)成模塊任務，3 分熟悉能(neng)(neng)(neng)(neng)獨立(li)(li)系(xi)統完(wan)成，4 分掌(zhang)握能(neng)(neng)(neng)(neng)指導他(ta)人(ren)完(wan)成，5 ...
之(zhi)前提到任職(zhi)(zhi)資格包括(kuo)基本條件(jian)、知識技能、勝任力(li)和價值觀，現(xian)分(fen)(fen)享(xiang)基于任職(zhi)(zhi)資格的勝任力(li)模(mo)(mo)型敏捷建(jian)模(mo)(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位分(fen)(fen)析。通過與現(xian)任員工(gong)及(ji)其(qi)主(zhu)管進(jin)行(xing)行(xing)為事件(jian)訪談，了解職(zhi)(zhi)位核(he)心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作(zuo)流程及(ji)所需(xu)技能和能力(li)。 二、了解績效(xiao)指標。...
之(zhi)前提到干部管理(li)(li)流程，干部勝任標(biao)準是(shi)其(qi)第一(yi)環，建(jian)立標(biao)準方法如(ru)下(xia)。 一(yi)、崗(gang)位(wei)職責(ze)梳理(li)(li)。明確組織對管理(li)(li)者角色的(de)具體期待。 二、制定(ding)能力(li)模型。基于(yu)需求分析確定(ding)成功管理(li)(li)者必需的(de)能力(li)素質，一(yi)般分為基礎能力(li)（如(ru)認知、學習、問題解(jie)決(jue)能力(li)）、組...