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某(mou)科技(ji)公司(si)通過(guo)優(you)化招聘(pin)流(liu)程（采用智能匹(pi)配(pei)系統）和加強(qiang)雇主品牌建(jian)設(she)（利(li)用 AI 技(ji)術篩選簡歷、在社(she)交(jiao)媒體(ti)和企業(ye)官網(wang)展示企業(ye)文化與員工福利(li)），顯著(zhu)提高了招聘(pin)效率與人才(cai)質量。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一、精準(zhun)定位(wei)與多元化渠道。明確招聘(pin)需求，精準(zhun)定位(wei)目
HR 在面(mian)試中的四(si)個(ge)暗(an)(an)示。 一(yi)、面(mian)試時間長(chang)短暗(an)(an)示。如(ru)果面(mian)試僅持續幾分(fen)鐘(zhong)，只問(wen)幾個(ge)基本問(wen)題(ti)，如(ru)同(tong)走流(liu)程，很可能(neng)說明(ming)面(mian)試官(guan)覺得你不(bu)合適，沒必(bi)要繼續深入交流(liu)。 二(er)、面(mian)試內容暗(an)(an)示。若面(mian)試官(guan)詳細介紹公(gong)司情況、崗位職責，仔細了解你的工(gong)作經歷
HR 希望(wang)求(qiu)職者(zhe)在提及(ji)離職原因時(shi)說些冠冕堂(tang)皇的(de)假話，以(yi)下是幾種(zhong)常見情況及(ji)對應(ying)的(de) “優(you)化(hua)” 說法(fa)： 一、真實原因是被上家(jia)公(gong)(gong)司(si)以(yi)績(ji)效為借口開除(chu)，應(ying)說：前(qian)公(gong)(gong)司(si)當時(shi)正在調整業務線(xian)，同(tong)時(shi)有其他業務線(xian)領導想要我，但我本人(ren)職
找(zhao)不(bu)(bu)到工作不(bu)(bu)是(shi)因為你(ni)不(bu)(bu)夠(gou)(gou)好，而是(shi)你(ni)不(bu)(bu)夠(gou)(gou) “渣(zha)”。用(yong)渣(zha)男(nan)心態找(zhao)工作，offer 會(hui)拿到手軟。 一(yi)、學(xue)會(hui)廣(guang)撒(sa)網，不(bu)(bu)要太專一(yi)，根據自身(shen)需(xu)求采(cai)取 “海投” 戰術，多去嘗試不(bu)(bu)同(tong)難度的機會(hui)。
如(ru)果還未(wei)拿到心儀(yi) offer，可能(neng)是面試犯了(le)錯踩中雷區，以下三(san)點(dian)可能(neng)是失去(qu)機會的直接原因。 第一(yi)(yi)，像背(bei)誦簡(jian)歷一(yi)(yi)樣(yang)做自我介紹。通常 HR 會讓再(zai)講一(yi)(yi)遍簡(jian)歷，很(hen)多人就重(zhong)復(fu)簡(jian)歷內容，千萬不要(yao)再(zai)這(zhe)樣(yang)，若要(yao)講請講重(zhong)點(dian)，如(ru)專業長處和工作經歷。
HR 面(mian)試(shi)前的(de)核(he)心準備工(gong)作包(bao)括(kuo)： 一、資(zi)料(liao)準備與溝通：提(ti)(ti)前準備候(hou)選(xuan)人的(de)簡(jian)歷、簡(jian)歷疑點、面(mian)試(shi)邀(yao)約(yue)(yue)溝通中的(de)關鍵(jian)信息等資(zi)料(liao)，并在面(mian)試(shi)前與所(suo)有面(mian)試(shi)官溝通，讓他們熟悉候(hou)選(xuan)人，若候(hou)選(xuan)人在邀(yao)約(yue)(yue)時(shi)(shi)關注工(gong)資(zi)等問題，公(gong)司(si)工(gong)資(zi)不高(gao)時(shi)(shi)需(xu)提(ti)(ti)前想好應對策略，以(yi)提(ti)(ti)
有些(xie)人(ren)找(zhao)不到好(hao)工作(zuo)并非(fei)能力問題(ti)，而是膽子不夠大(da)，以(yi)下四個 “大(da)膽” 助你與(yu)好(hao)工作(zuo)再續(xu)前緣： 一(yi)、大(da)膽投簡歷。別被招聘崗位要(yao)(yao)求嚇住，工作(zuo)如(ru)找(zhao)對象，滿足百分之(zhi)七十就(jiu)有機會，不必要(yao)(yao)求過高。 二、面試時大(da)膽夸自(zi)己
招(zhao)(zhao)聘周期是衡量(liang)招(zhao)(zhao)聘效(xiao)率的(de)重要指標，關(guan)乎企業填(tian)補職(zhi)位(wei)空缺(que)的(de)速(su)度和成(cheng)本。不同職(zhi)位(wei)招(zhao)(zhao)聘周期差(cha)異(yi)大(da)，如高級電工等(deng)要求高的(de)職(zhi)位(wei)人均招(zhao)(zhao)聘天數(shu)可(ke)能(neng)數(shu)周甚至(zhi)數(shu)月，門衛(wei)等(deng)技(ji)能(neng)要求低(di)的(de)崗位(wei)可(ke)能(neng)僅十天左右(you)。優(you)化建議如下(xia)。 一、多渠道招(zhao)(zhao)聘。利(li)用內部推薦(jian)、網(wang)絡
一家制(zhi)造(zao)業企業在(zai)多(duo)輪面試后，面臨(lin)從(cong)優秀候選人中錄用的(de)決(jue)策挑戰(zhan)。企業先(xian)對候選人綜合(he)表現(xian)全(quan)面評估，包括專業技能、工(gong)作經(jing)(jing)驗、性格(ge)特點和團(tuan)隊契合(he)度等，又對入圍者進行背景調查(cha)核實(shi)學歷、工(gong)作經(jing)(jing)驗、職業道德(de)等信息。經(jing)(jing)調查(cha)發現(xian)一位候選人在(zai)前公(gong)司貢獻大且口碑
很(hen)多公司篩(shai)簡歷(li)(li)已從人工(gong)篩(shai)選變為 AI 篩(shai)選，提前設置關鍵信(xin)息，滿足條件才會被約面試。若簡歷(li)(li)如 JD 般(ban)枯燥，很(hen)難(nan)通(tong)過，且大(da)廠(chang)未通(tong)過的簡歷(li)(li)三個(ge)(ge)月內不能(neng)重(zhong)復投遞，以下是能(neng)讓簡歷(li)(li)通(tong)過率提高(gao)一倍的四個(ge)(ge)技(ji)巧： 一、個(ge)(ge)人優勢(shi)：每個(ge)(ge)模塊圍(wei)繞崗位要(yao)求(qiu)
某零售連鎖企業計劃新(xin)年擴展門店網絡需(xu)大量招聘(pin)(pin)新(xin)員工，制定招聘(pin)(pin)計劃時，先(xian)明(ming)確招聘(pin)(pin)目標（人(ren)數、崗位類型、所需(xu)技能等(deng)(deng)(deng)）。再依據目標制定詳細時間表（含招聘(pin)(pin)信息發布、面試、入職(zhi)培訓等(deng)(deng)(deng)關鍵節點），還合理分配招聘(pin)(pin)預算（廣(guang)告、軟件(jian)訂閱、面試官培訓等(deng)(deng)(deng)費(fei)用(yong)），
面(mian)試(shi)時(shi)面(mian)對(dui) HR “如(ru)果這次(ci)面(mian)試(shi)沒(mei)有(you)通(tong)過(guo)” 的提問，可按以下(xia)方(fang)式回答(da)： 一、坦然(ran)接受結果：告訴 HR 自己確實(shi)很意向(xiang)貴公司，面(mian)試(shi)前也做了很多(duo)準備(bei)，但(dan)工(gong)作是雙向(xiang)選擇過(guo)程，沒(mei)面(mian)試(shi)上會感到遺憾(han)，但(dan)會坦然(ran)接受。
二輪面試前必問的(de)五道題(ti)及答題(ti)要(yao)點如下： 一、請再做(zuo)一次自我介(jie)紹：一面時(shi)主要(yao)突出積(ji)極個(ge)性和做(zuo)事(shi)能力(li)，二面多為上級面試，要(yao)突出優勢和競爭力(li)，結(jie)合崗位特質(zhi)表達自己的(de)高配感，提前準備兩三個(ge)項目(mu)故事(shi)，突出過往能力(li)可復(fu)用至新崗位。 二、和其
如果收到 offer 不想(xiang)去，比如剛準備入(ru)職又收到更好的 offer，拒絕(jue)時語態不必過于(yu)卑微，保持正常禮貌即(ji)可，可參考面試被拒時 HR 的說(shuo)法(fa)來回復，以(yi)下是拒絕(jue) offer 的話(hua)術(shu)模板： 一(yi)、堅定的版本：“老師您好，我目(mu)前
關(guan)鍵崗(gang)位(wei)和核心人(ren)才(cai)(cai)是企(qi)業運(yun)營(ying)和發展的基(ji)石，其招聘(pin)和留(liu)用對(dui)企(qi)業意義重(zhong)大。但企(qi)業在招聘(pin)過程(cheng)中常因崗(gang)位(wei)和人(ren)才(cai)(cai)稀缺(que)面(mian)臨諸多挑戰，如競爭激烈(lie)、成本(ben)高昂等(deng)。以下是優化建議。 一、提(ti)前規劃(hua)(hua)。根據(ju)企(qi)業發展戰略和業務需求(qiu)，提(ti)前規劃(hua)(hua)關(guan)鍵崗(gang)位(wei)和核心人(ren)才(cai)(cai)招聘(pin)
面(mian)試官問(wen)如何(he)看待人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理職業，可按(an)以下(xia)三(san)個層面(mian)回答(da)： 一、從性(xing)質上(shang)看：人(ren)力(li)(li)資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理是(shi)專(zhuan)業技術(shu)性(xing)崗位。很多人(ren)誤以為 HR 是(shi)打雜、做(zuo)事(shi)務性(xing)工作(zuo)，因其入(ru)行門檻不高，多數人(ren)只能做(zuo)簡(jian)單(dan)工作(zuo)。但(dan)深入(ru)了解會發現(xian)，做(zuo)好(hao)人(ren)事(shi)工作(zuo)需扎實專(zhuan)業知識與技
隨著全球化(hua)與數字技術發(fa)展，遠程招(zhao)聘(pin)(pin)已成為企業招(zhao)聘(pin)(pin)重要部分(fen)。它打破(po)地域限制(zhi)、擴大招(zhao)聘(pin)(pin)范圍且提高(gao)招(zhao)聘(pin)(pin)效率(lv)(lv)，但也帶來溝通效率(lv)(lv)、團隊協作和文化(hua)融合(he)等新挑戰。優化(hua)建議如下。 一、建立遠程招(zhao)聘(pin)(pin)平臺。利(li)用(yong)現有招(zhao)聘(pin)(pin)管理系(xi)統(tong)或定制(zhi)化(hua)平臺，實現簡歷(li)投遞、
增加面試機會的三(san)個動作。 一(yi)、公司及(ji)崗(gang)位篩選：投遞簡歷前(qian)，查(cha)看(kan)公司崗(gang)位發布時長和 HR 處理(li)簡歷時間(jian)，超(chao)過 24 小時未(wei)處理(li)的崗(gang)位（僵(jiang)尸崗(gang)）不要投遞，以免(mian)浪費時間(jian)精力。 二、把握投遞時間(jian)：盡量在(zai)工(gong)作日(ri)上午 9 點到(dao) 10 點和下
隨著求(qiu)職(zhi)者對工作環境(jing)和企(qi)業(ye)文化(hua)(hua)關注度(du)提升，個性(xing)(xing)化(hua)(hua)招聘(pin)成為吸(xi)引與留住人(ren)(ren)才的重要手段。它包括招聘(pin)過程(cheng)定制化(hua)(hua)服務及對候(hou)(hou)選人(ren)(ren)職(zhi)業(ye)發展的個性(xing)(xing)化(hua)(hua)規(gui)劃，但(dan)企(qi)業(ye)實施時面臨信息獲取不(bu)(bu)準確、資源分配不(bu)(bu)均衡等挑戰(zhan)。優化(hua)(hua)建議如下。 一、深(shen)入了解候(hou)(hou)選人(ren)(ren)需求(qiu)。通
找工作時合適(shi)比(bi)完美更(geng)重(zhong)要，找工作本質是一場交易(yi)，要滿(man)足客(ke)戶需求，牢記(ji)以(yi)下四招有助于拿到 offer： 一、突破(po) HR：即(ji)便學(xue)歷、經(jing)驗(yan)不足，也要貼合崗位突出自身優勢，合理包裝(zhuang)簡(jian)歷，用數據向 HR 證明優勢以(yi)爭取面(mian)試(shi)機會。例如簡(jian)歷撰寫要做(zuo)
前段時(shi)間發布了(le)名為 “通過招聘就能火出圈(quan)(quan) 胖(pang)東來(lai)(lai)做對了(le)什(shen)么” 的(de)視頻，引發網友(you)評論，此次重(zhong)點(dian)講向胖(pang)東來(lai)(lai)學招聘該學什(shen)么。在胖(pang)東來(lai)(lai)出圈(quan)(quan)的(de)招聘中(zhong)，一位自稱(cheng) 985 院(yuan)校畢業(ye)、住在胖(pang)東來(lai)(lai)附近、25 歲、專業(ye)為食品科
絕大多(duo)數崗(gang)位(wei)都(dou)可以邊干邊學，做好以下三(san)點到哪都(dou)吃香： 一、找到自己適合的公(gong)司(si)(si)：判(pan)斷一份工作能(neng)否去，可從以下幾(ji)點考(kao)量，滿(man)足(zu)兩(liang)點即(ji)可，若(ruo)遇到相關負面情況的公(gong)司(si)(si)則要(yao)避(bi)開。比(bi)如(ru)崗(gang)位(wei)描(miao)述簡單且(qie)多(duo)為勵志話語、標題亂寫且(qie)薪資(zi)高但(dan)試崗(gang) 7 天無工資(zi)、
寫簡(jian)歷需避開的三大天坑以獲得面試機會。 一、簡(jian)歷模板(ban)選擇不當。不要(yao)用左右結(jie)構(gou)或表格(ge)形式的模板(ban)，簡(jian)歷模板(ban)應使(shi)結(jie)構(gou)清晰、重點(dian)明(ming)確，若隨(sui)便選一個(ge)模板(ban)就填信息(xi)，會讓面試官覺(jue)得候選人找工作準備不認真。避免選擇包含性別、年齡(ling)、家庭住址、星座、血型
多(duo)元(yuan)化與(yu)包(bao)容性(xing)招(zhao)聘是現代(dai)企(qi)業(ye)招(zhao)聘管(guan)理的重要(yao)趨勢，要(yao)求企(qi)業(ye)打破傳統偏(pian)見和(he)限制。招(zhao)聘不同背景、性(xing)別、年齡和(he)種族等多(duo)元(yuan)化候選人(ren)，這(zhe)有(you)助于提升企(qi)業(ye)內(nei)部(bu)多(duo)樣性(xing)、創新性(xing)，增強社(she)會(hui)責任感和(he)公眾形象(xiang)。但實施(shi)起來(lai)并不容易，需要(yao)企(qi)業(ye)付出(chu)更多(duo)努力和(he)資源(yuan)。優化建議(yi)
某金(jin)融公(gong)司(si)借助專業(ye)獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)成功(gong)招聘到(dao)首席風險官(guan)，獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)憑(ping)借深厚行業(ye)資源和專業(ye)評估能力(li)精(jing)準(zhun)(zhun)匹(pi)配(pei)高端人才，雙方在招聘各(ge)環節緊(jin)密合作(zuo)(zuo)確保(bao)高效(xiao)精(jing)準(zhun)(zhun)。優化建(jian)議如(ru)下。 一、深化合作(zuo)(zuo)精(jing)準(zhun)(zhun)定位。加(jia)強與(yu)獵(lie)頭(tou)公(gong)司(si)合作(zuo)(zuo)深度(du)，共同分析市場動態與(yu)人才需求。保(bao)
企業(ye)老板常(chang)面(mian)臨員工入職(zhi)后影(ying)響(xiang)公司的(de)問題，職(zhi)業(ye)素(su)養難以識(shi)別但(dan)又非(fei)常(chang)重要(yao)。通(tong)過面(mian)試快速判斷應聘者(zhe)隱形(xing)素(su)質可(ke)(ke)從三點入手(shou)。 一(yi)、看第(di)一(yi)份工作(zuo)：就職(zhi)單(dan)位的(de)大(da)小及入職(zhi)時(shi)長有參考(kao)意義(yi)，短時(shi)間就職(zhi)單(dan)位無意義(yi)，頻繁跳槽者(zhe)可(ke)(ke)能(neng)未受(shou)職(zhi)業(ye)訓練(lian)。可(ke)(ke)通(tong)過其上一(yi)家
找工作(zuo)久了(le)容易焦(jiao)慮，常(chang)因簡歷、面試(shi)被挑刺而自(zi)我懷疑，但有(you)時(shi)公司不(bu)(bu)要(yao)我們并(bing)非我們不(bu)(bu)行(xing)，而是公司覺得自(zi)身無法提供良好發展空間與福(fu)利待遇，擔(dan)心員(yuan)工干不(bu)(bu)久又離職，不(bu)(bu)如(ru)找能長期穩定的(de)(de)員(yuan)工。面試(shi)與運(yun)氣有(you)關，不(bu)(bu)同領(ling)導風格(ge)各(ge)異，有(you)的(de)(de)喜歡(huan)(huan)積極(ji)主(zhu)動(dong)，有(you)的(de)(de)喜歡(huan)(huan)沉
面(mian)試官問 “你手上(shang)有其他(ta) offer 嗎” 這個問題，主(zhu)要考察求職(zhi)者的(de)入(ru)職(zhi)意愿度、市場競爭力以及錄用成本。 一(yi)、如(ru)果手上(shang)有 offer，參(can)考話術：目前確(que)實(shi)收到了兩家公司的(de) offer，正在(zai)等(deng)答(da)復。但(dan)除了薪(xin)資(zi)待遇
企業招聘時要堅守底(di)線(xian)思維。培(pei)養人(ren)需耗費時間精力(li)，改(gai)變(bian)(bian)人(ren)的(de)(de)可能性極小，因為沒人(ren)愿意被改(gai)變(bian)(bian)。公司有人(ren)離職時，不應先想著招個差(cha)不多的(de)(de)再培(pei)養改(gai)變(bian)(bian)，而應堅守底(di)線(xian)。實(shi)際中，往往一開始想招比現有更厲害的(de)(de)人(ren)。但(dan)隨著時間推移，若未找到合(he)適的(de)(de)，就容(rong)易(yi)降低標準。
外包(bao)公(gong)司(si)的分析及(ji)外包(bao)崗(gang)求職要點。 一(yi)、外包(bao)公(gong)司(si)的優勢情況： 1、公(gong)司(si)規(gui)模(mo)及(ji)穩(wen)定性：外包(bao)公(gong)司(si)有規(gui)模(mo)大小之分，大型(xing)外包(bao)公(gong)司(si)較正規(gui)，五險一(yi)金(jin)全額繳納，裁員有補償金(jin)，且項(xiang)目(mu)(mu)多，如(ru) a 項(xiang)目(mu)(mu)結束可分配到 b 項(xiang)目(mu)(mu)，利于員工(gong)穩(wen)定性。