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招(zhao)聘行(xing)業的三(san)個內幕： 一、公(gong)(gong)司長期招(zhao)人(ren)情況：若公(gong)(gong)司長期招(zhao)人(ren)，先看其人(ren)數是否增長。人(ren)數增長，意味著(zhu)公(gong)(gong)司處于(yu)高速(su)發展期，是個好機會可(ke)嘗試；若人(ren)數沒(mei)增長，可(ke)能是公(gong)(gong)司對崗位(wei)要求高或人(ren)員(yuan)流(liu)動性差，這類工(gong)作建議(yi)不去。 二(er)、HR 天天看簡歷但
招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)周期是衡量招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)效率的(de)重要(yao)指標(biao)，關(guan)乎企業(ye)填補(bu)職(zhi)位空缺的(de)速度和成本(ben)。不同職(zhi)位招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)周期差異大(da)，如(ru)高(gao)級電工(gong)等(deng)(deng)要(yao)求(qiu)高(gao)的(de)職(zhi)位人均招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)天數可能數周甚至數月，門衛等(deng)(deng)技能要(yao)求(qiu)低(di)的(de)崗(gang)位可能僅十天左右。優化建議(yi)如(ru)下。 一、多渠道招(zhao)聘(pin)(pin)(pin)。利(li)用內部(bu)推薦、網絡
面試被問(wen)(wen)到隱(yin)私(si)問(wen)(wen)題的應對方(fang)法。 一(yi)、盡量避(bi)免沖突(tu)并巧妙回答（非老板詢(xun)問(wen)(wen)時）。當(dang)被問(wen)(wen)到隱(yin)私(si)問(wen)(wen)題，如家(jia)庭情況，若(ruo)不想回答太(tai)真實，不要當(dang)場翻臉(lian)，可采(cai)用(yong)一(yi)些(xie)委婉(wan)的方(fang)式。比如可以說(shuo) “我父母都是公司(si)里面的普通(tong)員(yuan)工，我做什么決定他們都
企業招聘時(shi)要(yao)堅守底線思維。培養人(ren)(ren)需耗費時(shi)間精力，改變(bian)人(ren)(ren)的(de)可能性極(ji)小，因為(wei)沒人(ren)(ren)愿意被改變(bian)。公司有人(ren)(ren)離職(zhi)時(shi)，不應先想著招個差不多的(de)再培養改變(bian)，而應堅守底線。實際中(zhong)，往往一開始想招比現有更厲(li)害的(de)人(ren)(ren)。但(dan)隨著時(shi)間推移(yi)，若(ruo)未找到合適的(de)，就容(rong)易(yi)降低標準(zhun)。
大學生(sheng)找(zhao)工作(zuo)(zuo)難？ 一(yi)、心(xin)(xin)態調整。找(zhao)工作(zuo)(zuo)時心(xin)(xin)態至關重(zhong)要，周圍同學拿到 offer 不(bu)必(bi)過(guo)于擔憂，秋招(zhao)未(wei)完全(quan)結(jie)束(shu)，即(ji)便(bian)秋招(zhao)結(jie)束(shu)還有春招(zhao)，晚一(yi)兩個月找(zhao)到工作(zuo)(zuo)也(ye)沒關系，同學要樹立信心(xin)(xin)，因為第一(yi)份(fen)工作(zuo)(zuo)可能決定未(wei)來加入(ru)的行業，選對工作(zuo)(zuo)更重(zhong)要。
背(bei)景調查(cha)的詳細內容： 一、哪(na)些職(zhi)位(wei)可(ke)能會(hui)被(bei)背(bei)調。 1、中(zhong)層(ceng)以(yi)上職(zhi)位(wei)、經理級別(bie)以(yi)上職(zhi)位(wei)。 2、與公司(si)核心交易相關職(zhi)位(wei)，如(ru)財務、法務、人力等，特別(bie)是接觸公司(si)核心數(shu)據的職(zhi)位(wei)大概(gai)率會(hui)被(bei)背(bei)調。 二(er)、背(bei)調在 offer 前還是
談 offer 避坑(keng)指南。 一、明(ming)確(que)崗位實際職(zhi)責與考(kao)核標準(zhun)(zhun)：有些公(gong)司掛羊(yang)頭賣狗(gou)肉(rou)，不能僅(jin)聽(ting)職(zhi)位名稱就入(ru)職(zhi)，要問清(qing)崗位工作職(zhi)責與考(kao)核標準(zhun)(zhun)，避免(mian)崗位與預期不符(fu)。 二、深入(ru)了解(jie)薪酬結構：談薪資(zi)時不能只聽(ting)總數，要清(qing)楚薪酬結構，包括(kuo)基(ji)本工
某金融公(gong)(gong)司(si)借助專業(ye)獵頭公(gong)(gong)司(si)成(cheng)功(gong)招聘(pin)到首席風(feng)險(xian)官，獵頭公(gong)(gong)司(si)憑(ping)借深(shen)厚行業(ye)資源和專業(ye)評估(gu)能力精(jing)準(zhun)匹(pi)配高端人才，雙方在招聘(pin)各環節緊密合(he)作確保高效精(jing)準(zhun)。優(you)化建議如下。 一、深(shen)化合(he)作精(jing)準(zhun)定位(wei)。加(jia)強(qiang)與(yu)(yu)獵頭公(gong)(gong)司(si)合(he)作深(shen)度，共(gong)同分析市場動態與(yu)(yu)人才需求。保
HR 在(zai)面(mian)試(shi)(shi)中的(de)四個暗(an)(an)示(shi)。 一、面(mian)試(shi)(shi)時(shi)間(jian)長短(duan)暗(an)(an)示(shi)。如果面(mian)試(shi)(shi)僅持續幾(ji)分鐘，只問(wen)幾(ji)個基本問(wen)題，如同走流程(cheng)，很(hen)可能說明(ming)面(mian)試(shi)(shi)官覺得你不合適，沒必要(yao)繼續深入交流。 二(er)、面(mian)試(shi)(shi)內容暗(an)(an)示(shi)。若面(mian)試(shi)(shi)官詳(xiang)細(xi)介紹公(gong)司情(qing)況、崗位職(zhi)責，仔細(xi)了(le)解你的(de)工作經歷
如果(guo)找工作總是沒有(you)(you)面試機會(hui)，可按以(yi)下三個步驟挽(wan)救： 一、優化(hua)簡歷與主(zhu)動(dong)溝通：投(tou)簡歷已讀不(bu)回(hui)雖看似不(bu)好，但證明崗位真實在招，只是簡歷內(nei)容缺(que)乏(fa)吸引力。此時應立(li)即(ji)給(gei)面試官(guan)發消(xiao)息，告知自己的(de)(de)專業(ye)技能(neng)、擅長工作內(nei)容，若(ruo)有(you)(you)與公司(si)契(qi)合(he)的(de)(de)行業(ye)背(bei)景或負
多(duo)(duo)元(yuan)化與包(bao)容性招(zhao)聘是(shi)現代企(qi)業(ye)招(zhao)聘管理的重要(yao)趨勢(shi)，要(yao)求(qiu)企(qi)業(ye)打破傳統偏見和限制。招(zhao)聘不(bu)同背景(jing)、性別、年齡和種族等多(duo)(duo)元(yuan)化候選人，這(zhe)有助于提升企(qi)業(ye)內部多(duo)(duo)樣(yang)性、創新性，增(zeng)強(qiang)社會責任感和公眾形象。但(dan)實施起來并(bing)不(bu)容易，需要(yao)企(qi)業(ye)付(fu)出更(geng)多(duo)(duo)努力和資(zi)源。優化建議
找工(gong)(gong)作(zuo)時合適比完美更重要(yao)，找工(gong)(gong)作(zuo)本質(zhi)是一場交易，要(yao)滿(man)足客戶需求，牢記以下(xia)四(si)招(zhao)有助于拿(na)到(dao) offer： 一、突破(po) HR：即(ji)便學歷、經驗不(bu)足，也要(yao)貼合崗位突出自身優(you)勢，合理包裝簡(jian)歷，用數據(ju)向 HR 證明優(you)勢以爭取面試機會。例如簡(jian)歷撰寫(xie)要(yao)做
找不(bu)(bu)到工(gong)作不(bu)(bu)是因為(wei)你不(bu)(bu)夠(gou)好(hao)，而是你不(bu)(bu)夠(gou) “渣(zha)”。用(yong)渣(zha)男心態找工(gong)作，offer 會(hui)(hui)拿到手(shou)軟。 一、學會(hui)(hui)廣撒網，不(bu)(bu)要太專一，根(gen)據自身(shen)需求采(cai)取 “海投” 戰術，多去嘗試不(bu)(bu)同難度的(de)機會(hui)(hui)。
面(mian)試(shi)(shi)時面(mian)對(dui) HR “如果(guo)這次面(mian)試(shi)(shi)沒有(you)通過(guo)” 的提問，可按以(yi)下(xia)方式回答： 一、坦(tan)然(ran)接受結果(guo)：告訴 HR 自己確實很意(yi)向(xiang)貴公司，面(mian)試(shi)(shi)前(qian)也(ye)做了很多準(zhun)備，但工(gong)作是雙(shuang)向(xiang)選擇過(guo)程，沒面(mian)試(shi)(shi)上(shang)會(hui)感到遺憾，但會(hui)坦(tan)然(ran)接受。
某科(ke)技公司(si)通(tong)過(guo)優(you)化(hua)(hua)招聘流程(cheng)（采(cai)用智(zhi)能匹(pi)配(pei)系統(tong)）和加強(qiang)雇主品(pin)牌建設（利用 AI 技術篩(shai)選簡歷、在社交媒體和企業(ye)官網展示企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)與(yu)員工福利），顯著提高了招聘效率(lv)與(yu)人才質量。優(you)化(hua)(hua)建議如下。 一(yi)、精(jing)準(zhun)(zhun)定位(wei)與(yu)多(duo)元(yuan)化(hua)(hua)渠道。明確(que)招聘需求，精(jing)準(zhun)(zhun)定位(wei)目(mu)
HR 面試前的核(he)心準(zhun)(zhun)備(bei)工作(zuo)包(bao)括(kuo)： 一、資(zi)料準(zhun)(zhun)備(bei)與溝通：提前準(zhun)(zhun)備(bei)候(hou)選(xuan)人的簡(jian)(jian)歷、簡(jian)(jian)歷疑點、面試邀(yao)(yao)約溝通中的關鍵(jian)信息等(deng)資(zi)料，并在面試前與所有面試官溝通，讓他們熟(shu)悉候(hou)選(xuan)人，若候(hou)選(xuan)人在邀(yao)(yao)約時關注工資(zi)等(deng)問(wen)題，公司(si)工資(zi)不高時需提前想好應對(dui)策略，以(yi)提
一(yi)時(shi)找不(bu)到工(gong)作主(zhu)要有三個原因： 一(yi)、給自(zi)己設限(xian)：看到崗位要求高大(da)上(shang)就(jiu)不(bu)敢投，其實大(da)部分崗位要求是 HR 復制粘貼的，很多崗位只要自(zi)身條件(jian)符合 70% 就(jiu)可大(da)膽(dan)投遞，畢竟這個世界(jie)像個巨(ju)大(da)草臺班子。 二、躺平(ping)擺爛：嘴上(shang)焦慮但實際每天
外包(bao)公司(si)的分析及(ji)外包(bao)崗(gang)求(qiu)職要點。 一(yi)(yi)、外包(bao)公司(si)的優勢情況(kuang)： 1、公司(si)規模及(ji)穩定性：外包(bao)公司(si)有規模大小(xiao)之分，大型外包(bao)公司(si)較正規，五險一(yi)(yi)金全額繳納，裁員有補償金，且項(xiang)目多，如 a 項(xiang)目結(jie)束可分配到 b 項(xiang)目，利于員工穩定性。
11 月面(mian)試與之(zhi)前有(you)很(hen)大(da)不同(tong)，因為處于求職爆發期，招聘崗(gang)位多為急招或(huo)離職補位，在 11 月面(mian)試前一定(ding)要搞清楚以(yi)下 5 件事： 一、公司的(de)上班(ban)時間和休假制度(du)(du)如何，以(yi)此大(da)致判斷(duan)公司管理制度(du)(du)是(shi)否健康。 二、崗(gang)位薪資結構(gou)是(shi)怎(zen)樣(yang)的(de)，標(biao)的(de)是(shi)
HR 希望(wang)求職(zhi)者(zhe)在提及(ji)(ji)離職(zhi)原因(yin)時說些冠冕堂(tang)皇的(de)假話，以(yi)下是(shi)幾種(zhong)常見情況及(ji)(ji)對應的(de) “優(you)化” 說法： 一、真(zhen)實原因(yin)是(shi)被(bei)上家公(gong)司以(yi)績(ji)效為借口開除，應說：前公(gong)司當時正(zheng)在調整(zheng)業務線，同時有其他業務線領(ling)導想要我，但(dan)我本(ben)人(ren)職(zhi)
隨著全球化(hua)(hua)與數字技術(shu)發展，遠程招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)已成為企業招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)重要部分(fen)。它打(da)破(po)地域限制、擴大招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)范圍且提高招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)效(xiao)(xiao)率，但(dan)也帶來(lai)溝通效(xiao)(xiao)率、團隊協作和(he)文(wen)化(hua)(hua)融合等新(xin)挑(tiao)戰(zhan)。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、建(jian)立遠程招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)平臺(tai)。利用現有招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)管理系(xi)統或定制化(hua)(hua)平臺(tai)，實現簡歷投遞、
很多公司篩簡(jian)(jian)歷(li)(li)已從人工(gong)篩選(xuan)變為 AI 篩選(xuan)，提前設置關鍵信息，滿足條(tiao)件才(cai)會被約面(mian)試。若簡(jian)(jian)歷(li)(li)如(ru) JD 般枯燥，很難通(tong)過(guo)，且大廠(chang)未(wei)通(tong)過(guo)的(de)簡(jian)(jian)歷(li)(li)三個月(yue)內不能重復投遞，以(yi)下是能讓簡(jian)(jian)歷(li)(li)通(tong)過(guo)率提高一倍(bei)的(de)四(si)個技巧(qiao)： 一、個人優(you)勢：每個模塊(kuai)圍繞(rao)崗位要求
一家初創在線教育企業(ye)為招(zhao)募技術(shu)、市場營銷和課程開發等(deng)關鍵崗位人才，采取多元化招(zhao)聘(pin)渠道策略。包括在傳統招(zhao)聘(pin)網站(zhan)發布職(zhi)位信息(xi)、利用社(she)交(jiao)媒體(ti)平(ping)臺精準推廣、與高校合作(zuo)舉辦校園宣(xuan)講會吸引(yin)應(ying)屆畢業(ye)生。還通過內(nei)部(bu)員工推薦(jian)計(ji)劃吸引(yin)經驗豐(feng)富的行業(ye)專家，在短時
面試(shi)(shi)招人關(guan)鍵看(kan)三點： 一、看(kan)精氣神(shen)：面試(shi)(shi)對象(xiang)要有積極的(de)意愿，無(wu)論是對未來(lai)的(de)希望(wang)還(huan)是掙錢的(de)渴望(wang)都(dou)很重(zhong)要。例(li)如在(zai)被(bei)問從上家公司離職原因時，不會怨氣抱怨，而是表達(da)對未來(lai)的(de)期盼。 二、看(kan)成功經(jing)歷與思考(kao)：一個(ge)人需(xu)有不斷取得(de)成功的(de)經(jing)歷才會持(chi)
前(qian)段時(shi)間發布了(le)名(ming)為 “通過招聘(pin)就(jiu)能(neng)火出圈 胖東來(lai)做對了(le)什(shen)么(me)” 的視頻，引發網友評論，此(ci)次重點講向胖東來(lai)學(xue)招聘(pin)該學(xue)什(shen)么(me)。在胖東來(lai)出圈的招聘(pin)中，一(yi)位自稱 985 院(yuan)校(xiao)畢(bi)業、住在胖東來(lai)附近、25 歲、專業為食品科
若(ruo)想(xiang)在一(yi)個月內快速(su)拿到 offer，需做(zuo)到以(yi)下五(wu)點且(qie)合理包裝自己： 一(yi)、停止自我(wo)內耗，大膽投(tou)遞簡歷(li)，不(bu)要因覺得自己能力或學歷(li)不(bu)足(zu)而退(tui)縮(suo)，很(hen)多大廠崗(gang)位(wei)可嘗試投(tou)遞，不(bu)要怕(pa)沒錢。 二(er)、多渠道(dao)投(tou)簡歷(li)，“BOSS 直聘&rdq
面(mian)試(shi)最(zui)重要(yao)(yao)的(de)能(neng)(neng)力是(shi)銷售能(neng)(neng)力，核心要(yao)(yao)點如(ru)下： 一、用戶(hu)思(si)維。要(yao)(yao)清楚了解公司(si)招聘職(zhi)位(wei)的(de)目的(de)、面(mian)臨的(de)挑戰以及核心要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)，同時反問自己能(neng)(neng)解決什么問題、具備哪些技(ji)能(neng)(neng)、滿足(zu)職(zhi)位(wei)哪些要(yao)(yao)求(qiu)(qiu)，并在面(mian)試(shi)中呈現，這(zhe)是(shi)重要(yao)(yao)的(de)用戶(hu)思(si)維。 二、主(zhu)動思(si)維。
某金(jin)融機構招聘投(tou)資(zi)(zi)顧問時收到大量簡歷，人力資(zi)(zi)源部先(xian)制定包(bao)括教育背景、工作經驗、專(zhuan)業技能(neng)等詳細篩選(xuan)標準。利用(yong) ATS 自動篩選(xuan)功能(neng)排除不符合基本要求的簡歷，再由專(zhuan)業招聘團隊對剩余簡歷人工評估。重(zhong)點關(guan)注候選(xuan)人過往業績、投(tou)資(zi)(zi)理念及與(yu)崗位(wei)匹配(pei)度，成
增加面(mian)試(shi)機會的三(san)個(ge)動作(zuo)。 一、公司及崗(gang)位(wei)篩選：投(tou)遞簡(jian)歷(li)前，查看公司崗(gang)位(wei)發布時(shi)長和 HR 處理(li)簡(jian)歷(li)時(shi)間(jian)，超過 24 小時(shi)未處理(li)的崗(gang)位(wei)（僵尸崗(gang)）不要(yao)投(tou)遞，以免浪費時(shi)間(jian)精力。 二、把握投(tou)遞時(shi)間(jian)：盡量在工作(zuo)日(ri)上午 9 點到 10 點和下(xia)
面試(shi)高(gao)手常用(yong)技巧。 一、見(jian)人(ren)下菜碟(die)：清楚不同層級領導的(de)需求，HR 希望(wang)有積極性和穩定性，直屬領導希望(wang)能馬上(shang)上(shang)手并(bing)配合好，跨級領導希望(wang)候(hou)選(xuan)人(ren)對崗(gang)位有長遠發展(zhan)潛(qian)力，據此(ci)展(zhan)示(shi)自(zi)己。 二、不打無準備(bei)之(zhi)仗(zhang)：面試(shi)前了解崗(gang)位技能和經驗(yan)要求，面