人(ren)對(dui)了(le)(le)，一切就(jiu)順了(le)(le)，那該如(ru)何(he)做呢？讓我們先回(hui)顧一下上(shang)一節的(de)(de)(de)(de)內容，利(li)益關(guan)系(xi)絞殺。這個(ge)思想的(de)(de)(de)(de)基礎其(qi)實就(jiu)是人(ren)際關(guan)系(xi)的(de)(de)(de)(de)親疏，企(qi)業(ye)主面(mian)對(dui)顧客和市場提供某(mou)種(zhong)產(chan)品(pin)或者服務，如(ru)何(he)使顧客關(guan)系(xi)變成最(zui)密切的(de)(de)(de)(de)權(quan)益關(guan)系(xi)，這就(jiu)是價值提升絞殺盈(ying)利(li)設計的(de)(de)(de)(de)最(zui)高(gao)標準，那么企(qi)業(ye)主之面(mian)對(dui)人(ren)才(cai)呢？其(qi)實也(ye)是提供了(le)(le)一種(zhong)產(chan)品(pin)，只是這種(zhong)產(chan)品(pin)比較特殊(shu)，它叫(jiao)機會。而企(qi)業(ye)家(jia)能將這個(ge)機會產(chan)品(pin)價值提升到什么高(gao)度，直接反(fan)映了(le)(le)企(qi)業(ye)家(jia)的(de)(de)(de)(de)思想格局(ju)。幾(ji)乎每個(ge)企(qi)業(ye)家(jia)都會感嘆(tan)人(ren)才(cai)難(nan)找，找到了(le)(le)也(ye)很(hen)難(nan)留(liu)；同樣，很(hen)多的(de)(de)(de)(de)人(ren)才(cai)也(ye)是感慨找個(ge)好(hao)的(de)(de)(de)(de)平臺不容易，問題到底(di)在哪(na)里呢？
85度C在臺灣可以一躍超過星巴克，足以證明它的商業模式非常成功，而在它的商業模式設計中，人才的吸納與激勵，是保證85度C最終成功的基本要素。
對烘焙類連鎖行業而言，最為關鍵的崗位便是研發各種產品的主廚和各個門店的店長，這兩類人才是保證產品品質和門店經營管理穩定運行、提高單店業績的直接因素。85度C對于主廚人才的吸納不惜以入股的方式將這些人才永遠納入自己的門下。對于制作面包的點心師傅，85度C以入股的方式聘請東南亞最好的五星級主廚，以提升產品的高品質形象，并以激勵的方式鼓勵研發團隊進行產品的創新。對于門店的店長，85度C則瞄準了當時在中國有近1000家門店的肯德基門店的副店長，這些副店長當時面臨的*的問題便是升遷的瓶頸，85度C以高薪與店長的職位吸納了肯德基的大部分副店長隊伍。同時，85度C還拿出6000萬元的獎勵資金，以激勵員工的斗志。正是因為85度C全方位的人才制度，企業才贏得了火箭般的高速發展。
企業家如何看待和員工的關系，直接就反映了企業家商業模式思想的高度。前面曾經講述，商業模式各要素設計的最高標準就是：權益關系。今天如果企業主還帶著雇傭的思想來看待員工，可能留得住人，但一定留不住人才。從產業角度來看，現在的企業競爭已經不是表面的產品和服務的競爭，而背后其實是產業鏈和產業鏈之間的競爭，也就是說，單打獨斗的時代已經過去了，取而代之的是“群架”模式，企業之間需要廣泛的聯合，才可以對抗競爭對手。為什么能夠實現聯合？因為利益共贏，不僅僅是短期利益，更重要是長期利益。只有形成了伙伴關系或者權益關系，才能實現這個戰略目的。
同樣道理，在企業內部，人才為什么不愿意為企業盡心盡力？因為只看到短期利益，沒看到長遠利益。85度C為什么留住了大批的人才和精英，最根本是從制度上把雇傭關系變成伙伴關系甚至權益關系，既然有了密切的關系，企業就不屬于某一個人，而是屬于一群人，那就完全不同了，企業的長遠利益和大家都息息相關了，人才當然愿意盡心竭力。很多企業主總愛把人才流失、工作不盡心盡力歸結為個人問題、職業精神道德問題，這是很狹隘的。還有很多企業家覺得，面對嚴酷的市場競爭，公司能夠發展到現在已經很不容易了，公司已經很難做到有更多的長遠利益回饋人才，如果是這樣那就更值得反思了。公司為什么會發展得如此困難？根源還是商業模式落后了，企業沒有競爭力，一個沒有競爭力的企業，自身的空間都很狹小，哪里還能有空間留給人才，這本來就很合理。
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