在洪生績效考核方法中，當上司給下屬設定了一個目標之后，還要對下屬進行過程管理。
過程管理包括以下(xia)(xia)(xia)(xia)內容：結合目(mu)標，上(shang)司(si)(si)跟下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)一起分析策略，要(yao)求(qiu)下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)做出月度(du)計(ji)劃、周計(ji)劃以及日清，督(du)促下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)按照(zhao)計(ji)劃完(wan)成任務，定期(qi)檢(jian)查下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)的日清情況(kuang)；此(ci)外，上(shang)司(si)(si)還(huan)要(yao)定期(qi)集(ji)合下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)召(zhao)開(kai)周例會、月度(du)燒(shao)烤會等。并且(qie)，上(shang)司(si)(si)還(huan)要(yao)關注平時(shi)可(ke)能發生的一些非常規(gui)性問題。當這些問題出現時(shi)，上(shang)司(si)(si)要(yao)給予下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)必(bi)要(yao)的資(zi)源支(zhi)持，或者(zhe)對下(xia)(xia)(xia)(xia)屬(shu)(shu)(shu)進行有效輔導。
這(zhe)樣做的目(mu)(mu)的，是確保(bao)百分百實(shi)現目(mu)(mu)標(biao)，甚至超過目(mu)(mu)標(biao)。如(ru)果目(mu)(mu)標(biao)實(shi)現了，就要(yao)總結成功經驗；否則就需要(yao)改善，努力在下一(yi)階段達到要(yao)求。
可見，上司與下屬之間的工作模式也是績效考核方法的模式，它是我們所講的卓越績效管理模式中的一個環節，即上下級之間的卓越績效管理模式。如下圖所示。
上述圖示是企業上下級之間的卓越績效管理模式，體現的是績效管理中的一個的環節，圖中的模式跟本書講述的整套的卓越績效管理模式相輔相成，是一種被包容與包容的關系。
卓越績(ji)效(xiao)管理模式是整個組織的(de)(de)行為，而上下(xia)(xia)級之間(jian)的(de)(de)卓越績(ji)效(xiao)管理模式是管理者(zhe)(zhe)與下(xia)(xia)屬(shu)之間(jian)的(de)(de)個人行為。如果每個管理者(zhe)(zhe)對其下(xia)(xia)屬(shu)都能進(jin)行這樣(yang)的(de)(de)管理，下(xia)(xia)屬(shu)的(de)(de)工作效(xiao)率和工作業績(ji)必然會不斷提升。
上下(xia)級之間的卓越績效管理模式(shi)，同樣是先有目標，然后(hou)圍繞著(zhu)目標開展工作(zuo)，最后(hou)得出一(yi)個結(jie)果，將結(jie)果與目標進行比較(jiao)，形成績效考(kao)核。
但是(shi)我們說過，績效(xiao)考(kao)核不是(shi)績效(xiao)管理(li)的(de)(de)全(quan)部(bu)，它(ta)至多(duo)只占績效(xiao)管理(li)的(de)(de)10％。既然如此，那么剩下的(de)(de)90％是(shi)什(shen)么呢?
當我(wo)們確定了目標(biao)(biao)之后，就要制訂完成目標(biao)(biao)的策略，再把策略轉變成具體的行(xing)動計(ji)劃，之后便是執行(xing)計(ji)劃，而執行(xing)以后就會有結果。
洪生績(ji)效考核(he)方法(fa)提(ti)醒：從理論上(shang)來說，事(shi)件(jian)的確(que)是這樣發展的，但(dan)在實(shi)際(ji)工(gong)作中，難免會(hui)出(chu)現這樣那樣的問題(ti)，阻礙計(ji)劃(hua)的完成
因此(ci)在執行(xing)(xing)計之前，上(shang)司(si)就(jiu)要(yao)(yao)考慮下(xia)屬(shu)可能會(hui)存在的(de)問題。比如(ru)，面對(dui)上(shang)司(si)的(de)指令，下(xia)屬(shu)也許會(hui)說:“領(ling)導(dao)，這個(ge)計劃怎么(me)做？我不(bu)太會(hui)。”那(nei)么(me)，上(shang)司(si)就(jiu)要(yao)(yao)對(dui)下(xia)屬(shu)進行(xing)(xing)有效的(de)輔導(dao)。
輔導之后，下屬進(jin)入具(ju)體(ti)的執行環(huan)節，對這(zhe)一(yi)(yi)過程(cheng)，上(shang)司仍然不(bu)能置之不(bu)理，而要進(jin)行過程(cheng)管控。如何(he)實現(xian)過程(cheng)管控呢(ni)?第(di)一(yi)(yi)是日(ri)清管理，第(di)二是周(zhou)例會，第(di)三是月(yue)度(du)燒烤會。
除了這(zhe)三(san)個層次的(de)管理程(cheng)序(xu)，還可以采取其他的(de)方式(shi)，比如不定(ding)期的(de)檢查或(huo)詢問。這(zhe)樣，工作的(de)結果(guo)都會有所保障(zhang)。
工作結果出來之(zhi)(zhi)后，要與之(zhi)(zhi)前(qian)確(que)定的(de)目(mu)標進行比較(jiao)，得出績效考核的(de)成(cheng)績，并據此加以獎勵或處罰(fa)。
在這(zhe)之(zhi)后，進一(yi)(yi)步展(zhan)開績效(xiao)面談(tan)：總(zong)結(jie)上一(yi)(yi)階段工作中(zhong)存在的問題，共(gong)同(tong)商討下一(yi)(yi)步如何改(gai)善、如何做得更好(hao)。這(zhe)樣就形(xing)成了一(yi)(yi)個閉環(huan)。
以上這些，就是績效管理中剩下的90％所涵蓋的工作內容。
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