現如(ru)今(jin),還(huan)是有(you)很(hen)多企(qi)業沒有(you)意識到員(yuan)(yuan)工(gong)離職(zhi)會為企(qi)業帶來的巨大(da)成本(ben),可能在老(lao)板眼里員(yuan)(yuan)工(gong)離職(zhi)也就是Hr多花點時間(jian)重新招人,沒什么成本(ben)。但實(shi)際(ji)上一個員(yuan)(yuan)工(gong)離職(zhi)后留下的坑,并不是再(zai)找一個人填上就萬事(shi)大(da)吉了(le)。
一般來說,核心人(ren)(ren)才流失,至少需要1-2個(ge)月(yue)的招聘期、3個(ge)月(yue)的適應期,6個(ge)月(yue)的融入期；此(ci)外,還有相當于4個(ge)月(yue)工資的招聘費用(yong),超過(guo)40%的失敗率(lv)。員工離職后,從找新人(ren)(ren)到新人(ren)(ren)順利上手,光是(shi)替換成本就高達離職員工年(nian)薪150%,如果離開(kai)的是(shi)管理(li)人(ren)(ren)員則代(dai)價更高。
來設想下,假設離(li)職員(yuan)工的工資(zi)是8000,離(li)職成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)=招聘(pin)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)+培訓成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)+機會(hui)成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)+解約成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)。如果按(an)照這(zhe)樣粗略估算下來,從(cong)員(yuan)工離(li)職后,到找(zhao)到新人交接(jie)順(shun)利上(shang)手,光是替換成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)就是老員(yuan)工工資(zi)的4.8倍,替換一(yi)名員(yuan)工的成(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)(ben)約占老員(yuan)工全(quan)年工資(zi)收入一(yi)半!
有(you)權威(wei)機構估算:一個員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)會引起大約3個員(yuan)工(gong)產生離(li)職(zhi)(zhi)的(de)想法。照此(ci)計算的(de)話,如果(guo)員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)率(lv)為10%,則有(you) 30%的(de)員(yuan)工(gong)正在找工(gong)作(zuo)；如果(guo)員(yuan)工(gong)離(li)職(zhi)(zhi)率(lv)為20%,則有(you)60%的(de)員(yuan)工(gong)正在找工(gong)作(zuo)。
對于員工(gong)的(de)離(li)職原因(yin),可(ke)以引用(yong)馬云的(de)觀(guan)點(dian):錢(qian)沒給(gei)到(dao)位、心受委屈(qu)了。不同層級(ji)、不同工(gong)作年限的(de)員工(gong)提離(li)職,其(qi)實有更復雜、包羅萬象的(de)原因(yin)。例如:
1、員工入職半個月,原(yuan)因(yin)可(ke)能是覺得實(shi)際(ji)情況與預期產(chan)生了較大(da)的(de)(de)差(cha)距,這(zhe)些情況包括公司環境(jing)、入職培訓(xun)、待遇、制度等(deng)方面(mian)的(de)(de)第一感受。
2、員工(gong)工(gong)作(zuo)三個月離職,這可(ke)能說明公司的崗位設置(zhi)、工(gong)作(zuo)職責等方面(mian)存在(zai)某些問題,造成人崗不(bu)匹配,員工(gong)找不(bu)到工(gong)作(zuo)的意義。
面對可(ke)怕的(de)(de)(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)成(cheng)本,企業應該更(geng)加重視離(li)(li)職(zhi)(zhi)率,節省企業的(de)(de)(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)成(cheng)本。針(zhen)對不同的(de)(de)(de)離(li)(li)職(zhi)(zhi)原(yuan)因,企業該如何做才能留住(zhu)員工(gong),從而(er)降低企業的(de)(de)(de)流失率呢(ni)?
員工的流失率(lv)高,說明企(qi)業在(zai)用(yong)(yong)人管理方(fang)面存(cun)在(zai)不(bu)足,建立的所謂招(zhao)聘標準(zhun)也(ye)不(bu)是(shi)(shi)正(zheng)確的,您是(shi)(shi)否(fou)拿著一個(ge)JD就以(yi)為是(shi)(shi)用(yong)(yong)人標準(zhun)?據(ju)數(shu)據(ju)調查,中國(guo)有(you)(you)95%的企(qi)業沒(mei)有(you)(you)正(zheng)確的用(yong)(yong)人標準(zhun),用(yong)(yong)人標準(zhun)即崗位勝任力模型；
建(jian)立崗位模型,可以幫(bang)助(zhu)企(qi)業快速(su)精(jing)準地找到合適(shi)的(de)人才,例如T12建(jian)模,后臺三種(zhong)建(jian)模方(fang)式:
1.通用模型(xing)建模；2.標(biao)桿員工建模；3.標(biao)準自定義建模
三種不同的建模方(fang)式(shi),企業可以靈活選(xuan)擇使用(yong)。
最快的建模方式是直接選(xuan)通(tong)用崗(gang)(gang)位模型(xing)。T12人才(cai)測評系統(tong)里(li)有五百多個通(tong)用的崗(gang)(gang)位模型(xing),這是我們(men)根據(ju)(ju)大量的后臺(tai)數據(ju)(ju)組建的。T12系統(tong)里(li)已設置好各(ge)個崗(gang)(gang)位的通(tong)用模型(xing),所以(yi)(yi)企業選(xuan)取起來很方便。只需要兩分鐘,就可以(yi)(yi)找(zhao)到適合的通(tong)用崗(gang)(gang)位模型(xing)。
如果企業(ye)想要更精準的模型(xing)(xing),還(huan)可(ke)以選擇標(biao)桿建模的方式。標(biao)桿建模就(jiu)是找(zhao)到(dao)目標(biao)崗位上做得最(zui)好的員工,把他的測(ce)評報告(gao)作為模型(xing)(xing)的樣本(ben)。這(zhe)時(shi)整個(ge)模型(xing)(xing)就(jiu)已(yi)經構建完畢(bi),企業(ye)可(ke)以根據此模型(xing)(xing)“復制(zhi)”優秀(xiu)人才(cai)。只需十分鐘就(jiu)可(ke)完成以上操(cao)作,且效率非常高。
自(zi)定(ding)義建(jian)模(mo)法相對前兩種會(hui)相對復雜一點(dian),但如(ru)果企業比較了解目標崗位所需要的(de)(de)相關能力,通(tong)過測(ce)評收集數據及專(zhuan)家指導(dao),在短時間內也(ye)可設置(zhi)完(wan)畢。通(tong)過自(zi)定(ding)義建(jian)模(mo)的(de)(de)方(fang)式,企業可建(jian)立一個非常(chang)個性化的(de)(de)模(mo)型。構建(jian)完(wan)崗位勝任力模(mo)型,還可以(yi)(yi)查看(kan)匹配列表,也(ye)可使(shi)用以(yi)(yi)崗選人或以(yi)(yi)人選崗。
建(jian)立崗位(wei)(wei)(wei)模型,不僅統一了用人(ren)標(biao)準、提(ti)高(gao)Hr的(de)招聘精準度和效率,并且(qie)能知(zhi)道(dao)應聘者(zhe)合(he)不合(he)適這個(ge)崗位(wei)(wei)(wei)。不妨想(xiang)想(xiang),若是大(da)大(da)提(ti)高(gao)了人(ren)崗匹配度,招聘到的(de)員(yuan)工(gong)都在適合(he)自己的(de)崗位(wei)(wei)(wei)上工(gong)作(zuo),員(yuan)工(gong)的(de)離職率也能很(hen)大(da)程度降(jiang)低。
對于員(yuan)(yuan)工來說(shuo),有(you)些需要有(you)動力有(you)活力的(de)工作氛圍,也有(you)的(de)需要及時(shi)的(de)獎勵和反饋。人總是很難一(yi)口氣走到(dao)自己(ji)想要的(de)目的(de)地,不管是員(yuan)(yuan)工招聘、管理或者(zhe)個人在(zai)學習、堅持某(mou)一(yi)件事上,都需要付出不懈(xie)的(de)努力。
企業管(guan)理者要關注員工不(bu)同(tong)層面的需求(qiu),這(zhe)些需求(qiu)才(cai)是關乎他(ta)們的工作(zuo)積極性和(he)工作(zuo)成(cheng)績的表現(xian), 也是企業降低員工流失率的關鍵。
崗(gang)(gang)位模型結(jie)合測評報(bao)告呈現的(de)測評者的(de)動機需(xu)求(qiu),企業就可根據報(bao)告情(qing)況對員(yuan)工進(jin)行(xing)激(ji)勵(li)或提(ti)拔,員(yuan)工對企業的(de)滿(man)意度提(ti)高了(le),且所(suo)從事崗(gang)(gang)位也符(fu)合員(yuan)工的(de)心意,員(yuan)工還舍得走嗎?
最后,希望企(qi)業管理者都能(neng)重視起來!愿(yuan)企(qi)業都能(neng)用對(dui)科(ke)學的方法,做好員工(gong)工(gong)作,員工(gong)積極性高(gao)了,自然(ran)而然(ran)能(neng)提高(gao)企(qi)業業績。
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