培訓無效的原因分析
之(zhi)前(qian)我(wo)們(men)從培(pei)訓(xun)(xun)提供方的(de)(de)角(jiao)度談到培(pei)訓(xun)(xun)無(wu)效的(de)(de)原因主要有兩個：一是培(pei)訓(xun)(xun)設計時過于注重培(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)化和娛(yu)樂化，沒有更多(duo)從培(pei)訓(xun)(xun)實(shi)際效果出發做系統的(de)(de)流程和內容設計；二(er)是我(wo)們(men)的(de)(de)培(pei)訓(xun)(xun)重套(tao)路講授(shou)，而(er)輕情境(jing)演練，造成學(xue)員即使學(xue)會了套(tao)路也(ye)沒辦法在實(shi)際情境(jing)中熟練應用(yong)，才落(luo)入“學(xue)習管理很(hen)多(duo)年，處理問題靠經驗(yan)”的(de)(de)窘境(jing)。
另一方面，從培訓(xun)接收方看，培訓(xun)無效(xiao)還(huan)有一個重(zhong)要的(de)原因就是(shi)學(xue)員根本就不想學(xue)，學(xue)員被(bei)逼參(can)課，壓根沒有主(zhu)動學(xue)習(xi)(xi)的(de)熱情，視學(xue)習(xi)(xi)為受(shou)罪，在課堂能堅持(chi)坐一天也純屬是(shi)迫于(yu)(yu)壓力或者出(chu)于(yu)(yu)給培訓(xun)組織者面子，老師講得好還(huan)能哈哈一樂，老師講的(de)稍微差(cha)點就呼呼大睡。
為什么培訓無效？
大概是2011年吧，給邯鄲(dan)某家管業(ye)公司做執行力培訓(xun)(xun)，對(dui)(dui)方非常重視(shi)此次(ci)培訓(xun)(xun)，由總經理親自組織，各部(bu)門經理對(dui)(dui)自己部(bu)門人員的參課率負責，課前公司張總很有(you)信心的向我(wo)保證：林老師，對(dui)(dui)我(wo)們(men)(men)學(xue)員的學(xue)習熱情您盡管放心，這次(ci)培訓(xun)(xun)我(wo)保證大家到課率高，因為每名全程參課的學(xue)員我(wo)都給他們(men)(men)發(fa)100塊錢的獎金。
我暈，我一天的執行(xing)力(li)(li)=100塊(kuai)，學員是(shi)為了(le)得到(dao)100塊(kuai)獎金而不(bu)是(shi)為了(le)我林俞丞的執行(xing)力(li)(li)而堅持學習，那我的執行(xing)力(li)(li)豈不(bu)是(shi)連(lian)100塊(kuai)都(dou)不(bu)值？像(xiang)這(zhe)種情況(kuang)相(xiang)信多(duo)數講師都(dou)遇到(dao)過，學員被逼(bi)參訓，人來了(le)，心沒(mei)在，培(pei)訓效果何從談起？
總結(jie)下來，培訓無(wu)法產生績效的主要原因有三(san)個：不(bu)想學，沒法用(yong)，不(bu)持續(xu)！
換句話(hua)說就是：培(pei)訓沒用是因為培(pei)訓“沒用”，學員(yuan)沒去(qu)用，之所以學員(yuan)不(bu)去(qu)用，不(bu)是不(bu)想用而是不(bu)會用和沒法(fa)用。
如何解決培訓無效問題？
總結一下，企業培訓的窘境在于(yu)：
1.學前沒辦法激(ji)發其(qi)熱情
2.訓后(hou)沒辦法落(luo)實(shi)為(wei)行動(dong)
3.行動沒辦法持(chi)續成習慣(guan)
4.習(xi)慣沒辦法(fa)升華成標準
所以要想提升培(pei)訓(xun)效果，必(bi)須要解決(jue)(jue)三(san)大問(wen)題(ti)：1.如(ru)何(he)激發(fa)學員(yuan)的(de)主(zhu)動參與熱情；2.如(ru)何(he)根據(ju)實際管理情境給(gei)到學員(yuan)實效化(hua)的(de)解決(jue)(jue)方案和系統的(de)相關知識；3.如(ru)何(he)確保訓(xun)后學員(yuan)持續改進行為并固化(hua)成習慣，升華(hua)成標準。只有從這(zhe)三(san)方面著手做系統設計(ji)，才能徹底解決(jue)(jue)培(pei)訓(xun)效果歸零的(de)問(wen)題(ti)。
現在我們就簡單地看看這三(san)個問題：
（1）為什么學員對培訓沒熱情？
很簡單，因(yin)為(wei)他覺得培(pei)訓(xun)沒用，培(pei)訓(xun)的東(dong)西和他的工作沒什么關系，學(xue)了也(ye)是白學(xue)，那學(xue)它干(gan)嘛呢？
學(xue)員對(dui)培訓產生熱(re)情的(de)前提(ti)是(shi)培訓是(shi)對(dui)的(de)，是(shi)有用的(de)，你的(de)課程必(bi)須(xu)能夠(gou)讓他(ta)們看(kan)(kan)到和(he)其工(gong)作(zuo)、績(ji)效的(de)直接聯系，也(ye)就是(shi)說，只要(yao)學(xue)了(le)就會幫(bang)助他(ta)解決問題，提(ti)升業績(ji)，像能達成這等效果的(de)培訓恐怕(pa)少(shao)有人(ren)沒有參與熱(re)情，問題是(shi)我們的(de)課程設計很難讓學(xue)員看(kan)(kan)到這一點，也(ye)就難怪學(xue)員不愿參與了(le)。
激發學(xue)員培訓熱情的(de)關(guan)鍵在于(yu)(yu)培訓的(de)實用性(xing)，關(guan)鍵在于(yu)(yu)你如何向(xiang)學(xue)員證明你的(de)培訓課程就是可(ke)以幫(bang)助他解決(jue)實際難題(ti)？
（2）培訓能否解決學員(yuan)的疑難(nan)問題？
肯(ken)定能，但關鍵是你的培(pei)訓確實能夠深入(ru)到學員發生問題(ti)的現(xian)場情境，根據情境設計內容和方(fang)案，而不(bu)是給(gei)學員標準化的套路(lu)。
須知(zhi)學員遇到的(de)(de)(de)每個情境都是相對復雜的(de)(de)(de)問題，絕不是某個理想(xiang)化的(de)(de)(de)簡單模(mo)型(xing)就可以給出(chu)答(da)案的(de)(de)(de)，復雜的(de)(de)(de)問題需要的(de)(de)(de)是綜(zong)合(he)性的(de)(de)(de)知(zhi)識和工具，恐(kong)怕沒有哪一個具體(ti)情境只需用某個專業知(zhi)識就可以完整解決。
你怎么界定某(mou)(mou)件事是(shi)什么問題(ti)(ti)？是(shi)溝通問題(ti)(ti)，是(shi)授權(quan)不足，還(huan)是(shi)管理(li)者角色不清晰？恐怕(pa)都(dou)不是(shi)，每個問題(ti)(ti)都(dou)是(shi)綜(zong)合(he)(he)的，需要(yao)綜(zong)合(he)(he)應用(yong)各種管理(li)知(zhi)識(shi)拿出一個系統的解決(jue)方案，所以我們講師(shi)給(gei)到(dao)學員(yuan)的某(mou)(mou)個專(zhuan)業建議往往以偏概全。
（3）如何將培訓精華(hua)落地成(cheng)標準(zhun)
培(pei)訓效果持續(xu)(xu)性如何，關鍵取決于(yu)培(pei)訓的(de)全流程管理，培(pei)訓前的(de)針對(dui)性、培(pei)訓中的(de)落地化(hua)和(he)培(pei)訓后(hou)的(de)落地流程都(dou)影響到培(pei)訓的(de)效果的(de)持續(xu)(xu)性，持續(xu)(xu)性的(de)關鍵是培(pei)訓內容轉化(hua)為可(ke)執行(xing)的(de)行(xing)為，通過對(dui)行(xing)為的(de)管理，不斷重復內化(hua)成(cheng)習慣，直至(zhi)形成(cheng)無意識的(de)習慣性思(si)維(wei)和(he)習慣性行(xing)為。
重構(gou)我(wo)們的(de)培訓(xun)體系(xi)，解決影響(xiang)培訓(xun)效果的(de)三個關鍵問題，目的(de)是(shi)讓培訓(xun)貢獻其應有的(de)價(jia)值，我(wo)覺得無論是(shi)終端企業還(huan)是(shi)培訓(xun)機構(gou)，抑或(huo)是(shi)講師，對培訓(xun)價(jia)值的(de)認(ren)識都是(shi)不(bu)足夠(gou)的(de)。
從戰略的(de)(de)高度出發(fa)思考，培(pei)訓(xun)是(shi)企業績效(xiao)的(de)(de)第一推動要素，問題(ti)是(shi)，我們并沒有充分發(fa)掘出培(pei)訓(xun)的(de)(de)巨大(da)價值，而(er)僅僅把(ba)其(qi)當成(cheng)人力資源(yuan)價值實(shi)現的(de)(de)手段之一，這就未免太可惜了。
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